单一在职者 与未来工作的研究 无法提供杰出与一 般绩效者样本时 ①专家“臆测” ②由已知能力相关 性做工作要素推测 ③以现在从事类似 工作的员工为样本
胜任力辞典法
当需要快速的，低成本 建立胜任力模型时 McClelland 提炼并形 成了与导致绩优的 21 项通用胜任力要项，能 解释每个领域工作中 80%以上的行为及结果
二、评价中心测评的原理
（一）以行为评价为核心 ➢ 关于评价中心工作机制的经典解释是：被试参与评价中心的模拟 行为练习并被记录行为表现，由于这些行为练习都是根据对岗位 进行工作分析精心设计的，特定的行为表现反映特定的素质特征 ，从而能根据被试的行为对被试的特质和未来工作绩效做出有意 义的预测。
（二）开发和充分运用胜任力模型 ➢ 严谨地开发胜任力模型（competence framework），尽量明确地 界定“要评价什么，评价的标准和水平是什么”，这是设计评价 中心的关键性问题。
第一节 评价中心概述
三、评价中心测评的类型
➢ 1.基于选拔的评价中心 ➢ 2.基于培训的评价中心 ➢ 3.基于绩效管理的评价中心 ➢ 4.基于能力诊断的评价中心
第一节 评价中心概述
三、评价中心测评的类型
测评对象 分析的职 位 指标数目
指标特性
演练数量
演练类型 评价所需 时间 报告类型
表8-1 几种主要评价中心的比较
由专家来分析未来 的工作，或由与该员 工互动的关键人员 搜集而来。
可以帮助客户节约成 本，同时也在很多情况 下能够预测成功
第二节 评价中心测评的对象与方法
一、测评对象 （二）测评要素
➢ 测评要素是根据测评指标细分化形成的测试点，是表征测评对象 能力特征的基本单位。
➢ 评价中心的价值在于它比其他人事测量方法更能准确预测员工未 来的工作绩效。
第一节 评价中心概述
一、评价中心的内涵及特征
（二）评价中心特点
➢ 1.针对性 ➢ 2.情景性和动态性 ➢ 3.标准化 ➢ 4.全面性 ➢ 5.可靠性 ➢ 6.预测性 ➢ 7.兼选拔与培训为一体 ➢ 8.高费用
第一节 评价中心概述
马上的口头报告
反馈对象 反馈者 重要结果
测评对象，上下 两级管理者 HRM 团队
所有的评价等级
测评对象和直接 管理者 HRM 团队或者 测评师
指标等级
直接管理者和测评对 测评对象和有可能
象
直接管理者
直接管理者和测评对 HRM 团队、培训师
象
或者助手
能力素质模型与改进
优化意见
行为建议
第二节 评价中心测评的对象与方法
➢ 评价中心（assessment centers,简称AC）不是指一个特定的地点 、机构或者培训方式，严格来讲是一个用来识别应聘者所具有的 未来潜能的评价过程（Paul Jansen & Ferry de Jongh,1997）。 评价中心由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主 客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔 、提升、鉴别、发展和训练个人服务。
➢ 通过本章学习，要求理解工作分析、胜任力模型、测评方法三者之间的关系 ，理解和掌握评价中心的特征、测评原理、测评流程、测评方法，并能熟悉 胜任力模型与测评方案设计与开发，科学选择与实施测评。同时也了解评价 中心的未来发展趋势。
【本章知识结构图】
第一节 评价中心概述
一、评价中心的内涵及特征
（一）评价中心的内涵
第一节 评价中心概述
二、评价中心测评的原理
（三）通过情景模拟来研判绩效行为 ➢ 评价中心最大特点是注重情景模拟。在一次评价中心中包含多个 情景模拟测验，是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成 的。
（四）科学设计和控制保证测评效度 ➢ 评价中心通过对测评程序的精心控制，科学设计测评方法技术， 以保证测评的有效性。
一、测评对象
（一）胜任力模型及测评维度
➢ 2.胜任力模型 建立模型的几种方法：（1）行为事件访谈法
（2）短期研究设计法
（3）单一在职者与未来工作的研究
（4）胜任力辞典法
第二节 评价中心测评的对象与方法
一、测评对象
（一）胜任力模型及测评维度
➢ 2.胜任力模型
表8-2 几种建立胜任力模型构建的方法特点比较分析
一、测评对象
（一）胜任力模型及测评维度
➢ 1.胜任力的内涵 三个特征：（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工 未来的工作绩效 （2）能够区分优秀员工和一般员工 （3）与任务情景和岗位相联系，具有动态性 三种类型：（1）全员核心胜任力 （2）通用胜任力 （3）专业胜任力
第二节 评价中心测评的对象与方法
基于选拔的评价 基于培训的评价 基于绩效管理的评价 基于能力诊断的评
中心
中心
中心
价中心
具有高潜质的雇 所有有兴趣的雇 所有关键和有代表性
所有有兴趣的雇员
员或申请者
员
的职位目前或将来补缺 来自近或今后的工 当前或近期的工作职
的职位
作职位
位
最近或今后的工作
较少，5-7 个
很多，8-10 个更 适中，5-8 个 为具体
人才组织测评：评价中心
【学习目标】
➢ 本章将阐释评价中心概论、测评对象与方法、测评技巧等三个方面的内容。 评价中心概论包含评价中心的内涵及特征、测评原理、测评类型；评价中心 测评的对象与方法包括评价中心测评的流程、方法与发展趋势；评价中心测 评的技巧包括企业和公共部门评价中心的测评及观测要素体系的开发与设计 ，测评组织实施要点和受测者基本应对技巧。
比较项 目 适用情 形
操作
特点
行为事件访谈
使用效标样本的古 典研究设计 ①定义绩效标准 ②确认效标样本 ③搜集资料 ④分析发展模型 ⑤验证模型 ⑥准备应用模型 准确率最高，但耗 时长（一般需要三 个月），需要成本 也较高
短期研究设计
是运用专家协助 的短期研究 ①召集专家 ②选择性地进行 行为事例访谈 ③分析资料、发 展胜任力模型 ④验证胜任力 不进行 BEI 访谈 时，可以在一天 内完成，可省时 省钱
较少 5-7 个
潜力、特征
精选与关键绩效指标
发展、概念区分
培训技能
相关的能力特质
较少 3-5 个
很多，6-8 个
很多，6-8 个
每一个类型超过一 个
一般性
和工作相近的
与工作紧密相关，尽
量模拟工作环境
工作案例
相对较短（半天 相对较长一天半 相对较长，二到三天 相对较长一天半到
到一天）
到两天
两天
短，具有描述性 长，具有诊断性 书面