的具体资格。然后由人事管理部门来组织招募合格的求职者，进行初步的面试筛选并组织适
当的考试。最后，把最好的候选人推荐给直线管理人员，再由他们经过面谈、甄选并最终确
定谁是他们想要的人。其他的与之类似。
四、本书将为你提供何种帮助
所有的管理者都需要具备良好的人事管理技巧，才能管理越来越复杂的劳动力，以及适
应处于不断变化中的工作要求。
职权：做决定、指挥他人工作以及发布命令的权利。
直线管理人员被授权指挥下属工作——他们通常都是某些人的上司。另外，直线管理人员负
责实现组织的基本目标。
职能管理人员被授权以协助或建议的方式支持直线管理人员去实现这些基本目标。
2、直线管理人员的人事管理职责
某家大公司将它对直线主主管人员在有效的人事管理方面所负有的责任描述为以下几
9章：质量管理与生产率管理（企业用于改善质量和生产率的技术，如质量改善计划、
质量管理小组等）。
10章：工作绩效评价（工作绩效评价的技术）。
11章：职业管理（企业为确保使雇员“充分发挥才能，取得与他们的能力相称的成就”
所运用的技术，如职业发展计划、内部晋升等）。
三篇工资报酬
12章：工资方案的制定（如何为你的雇员提供公平报酬计划）。
职位空缺计划，并决定如何找到合适的人来填补这些职位空缺。
1、人员需求预测中需要考虑的因素
1、市场或顾客对组织的产品或服务的需求是最为重要的；
2、可能的雇员流动比率；
3、雇员的质量和性质；
4、与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定；
5、导致生产率提高技术和管理方面的变化；
6、本部门能获得的经济来源。
理实践的基础所在。
4.双向沟通。
献身精神信任（为基础）（大量的）双向沟通企业设计这方面的
计划
这类计划通常还包括确保公平对待计划（包含的基本上都是保证所有雇员在不满和惩处事件
上得到公平对待的“超级”不满处理程序。）
5.在雇员中创造一种团队意识。（以下为几种方式）
a.彻底的“以价值为导向的雇佣”（意味着它们所甄选的人的价值观与公司的价值观体系必
2、人员需求预测的技术
须是相符的）。
b.取消不必要的一些等级差别标志。
c.建立了利润分享或风险共担计划。
d.企业还鼓励共同努力和群体工作。
15.雇员的就业安全。
a.每位雇员的大部分薪资都变成“浮动”的报酬计划，以在经济部景气时用薪资调整代替就
业调整，从而避免解雇雇员。
b.用大量的临时雇员或兼职雇员来做适当的缓冲，以避免解雇正式雇员。
以及在今后的几年中可能影响人事管理工作的总体趋势。本章还包括一个关于国际性人事管
理内容的附录）。
一篇雇员招募与配置
一、工作分析
工作分析的目的：确定工作的任务和性质是什么，以及那些类型的人适合被雇佣来从事
这一工作。
1、工作分析的步骤：
1、确定工作分析信息的用途；
2、收集与工作有关的背景信息；
3、选择有代表性的工作进行分析；
5章：雇员测试与甄选（可以确保你所雇佣的人正是你想要雇佣的人的甄选工具有哪些，
如何测试等）。
6章：面试与全面甄选计划的建立（如何同工作申请人面谈，以帮助你确定你所雇佣的
人是否适合空缺职位的要求）。
二篇培训与开发
7章：上岗引导与培训（对雇员提供必要的培训，以保证他们具备完成工作所必需的知
识和技能）。
8章：管理人员开发（开发出能力更强的雇员、管理者以及能量更大的组织管理和技术）。
人力资源的基础理论
人力资源（Human Resource，简称HR）
定义——人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡
献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
另——人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳
动能力的人口总和。
特点——
时效性（其开发和利用受时间限制）、
16.报酬。（力图使所实行的报酬计划能够促使雇员把自己看成是共同体中的一员。这就意味
着雇员应当在好年头时分享利润成果，同时也要在不景气时分担企业的困难。）
17.雇员的自我实现。
a.重视开展有助于“雇员自我”实现的活动。
b.将工作“丰富化”。
c.对雇员进行广泛的培训和开发。
d.实行综合性的内部提升。
e.建立职业发展计划等。
大方面：
1.把合适的人配置到适当的工作岗位上。
2.引导新雇员进入组织（熟悉环境）。
3.培训新雇员适应新的工作岗位。
4.提高每位新雇员的工作绩效。
5.争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系。
6.解释公司政策和工作程序。
7.控制劳动力成本。
8.开发每位雇员的工作技能。
9.创造并维持部门内雇员的士气。
10.保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
七、本书计划
本书围绕两个主题展开。首先，我们假设人事管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是
人事管理部门的特有职责。因此，在全书中你还可以发现，我们重点讨论了作为一名管理者，
你在履行日常职责时所需要的那些实用资料。我们所围绕的第二个主题是赢得雇员的献身精
神是成功的人事管理哲学的基石。以下是对本书各章的简单概述：
因经济社会的不断快速发展，人逐渐成为企业发展的关键与核心的资产，要想在越来
越残酷的竞争中生存、发展，唯有重视人，பைடு நூலகம்雇工积极地奉献企业，所以雇员的献身精神的
培养将占据人事管理目的的绝大多数份额，并成为人事管理科学发展的方向。
1．“人高于一切”的价值观。——是所有其他致力于培养雇员献身精神的人事管理政策和管
2章：公平就业机会与法律（你需要了解公平就业机会法的哪些方面，它同人事管理活
动，如面谈、甄选雇员以及工作绩效评价等有什么样的联系）。
一篇雇员招募与配置
3章：工作分析（如何对工作进行分析；如何确定工作对“人”本身的要求，以及工作
的特定职责和任务）。
4章：人员计划与招募（确定需要雇佣什么样的人以及如何招募他们）。
3、职位说明书的编写
职位说明书的编写并没有一个标准化的模式，但大多数职位说明书都包括以下内容：
1、工作标示；
2、工作综述；
3、工作联系、职责与任务；
4、工作权限；
5、绩效标准；
6、工作条件；
7、工作规范。
4、职位说明书的编写准则：
1、清晰
2、指明范围；
3、专门化；
4、简单化。
二、人员计划和招募
一旦你明白了在自己的组织中需要完成哪些工作，下一步你要做的就是制定出相应的
1．它将增加你对有关人事管理观念和技巧的了解，并向你提供主管人员在工作中所必须了
解和使用的关键术语。
2．学习本书可以使你了解一些重要的人事管理技巧方面的基本内容。换言之，本书不仅仅
是帮助你了解绩效评价、面试、工作分析这样一些术语的含义，还要教你在实际工作中
如何去把握和应用这些技术。
3．即使你本人不准备成为一名人事管理者，由于企业会越来越多地通过人事部门将自己最
公正劳资关系行为等）的错误；更重要的是，它可以帮助你借助别人的力量来达到你想要达
到的目标。
一、管理过程
1、管理过程包括计划、组织、人事、领导、控制。
2、每个的基本职能
计划：确立目标和标准；制定规则和程序；议定计划以及进行预测——估计将来或设想将来
有可能会发生什么事情。
组织：给每位下属分配一项特定的任务；设立工作部门；向下属授权；建立权力流动和信息
好的雇员提升上来，学习这些知识同样会对你个人的发展有利。
4．如果你对人事管理职业有兴趣，那么在这里，你就能够掌握进入这一职业之前所必需的
那些基本职能，或者更新你在这一激动人心而又日新月异的领域中所获得的知识和技
能。
5．学习本书还会使你对雇员的需求更为敏感，还有可能改变你的态度、价值观以及对人的
假设，从而改变你在处理工作中人的问题时所采取的行为。
3、人事管理部门的人事管理职责
人事管理部门负责向直线管理部门提供专业的帮助。在工作过程中，人事管理者执行三
种不过不同的功能：
1.直线功能。首先，人事管理者在人事部门中以及在服务场所（比如工厂的餐厅），以
直接指挥别人活动的形式执行直线管理职能。此外，人事管理人员还有可能行使一种
暗示职权。
2.协调功能。人事管理者还履行人事活动协调者的功能，他们的这种职责通常被称为控
引导并培训新雇员。
工资及薪金管理（如何给雇员支付报酬）。
奖金和福利的提供。
工作绩效评价。
沟通（面谈、建议与训导）。
培训与开发。
培养雇员的献身精神。
3、作为一位管理者，你必须了解以下情况：
公平就业机会和《反优先雇佣法案》。
雇员的健康和安全。
申述和劳资关系的处理。
三、直线管理与职能管理中的人事管理
1、直线职权与职能职权
序对于集体协议所进行的管理）。
五篇雇员保障与工作安全
17章：有保证的公平对待（确保组织内大量的双向式信息沟通，在惩处、解雇、就业
安全等同雇员利益相关的问题问题上保证能够公平对待）。
18章：雇员安全与健康（发生事故的原因，如何使工作场地更为安全。法律规定雇主
对于雇员的安全与健康所应负有的责任等）。
19章：人事管理中的战略问题（人事工作在雇主的战略计划制定过程中所处的地位，
能动性（不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力）、
两重性（是生产者也是消费者）、智力性（智力具有继承性，能得到积累、延续和增强）、
再生性（基于人口的再生产和社会再生产过程）、
连续性（使用后还能继续开发）、
时代性（经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同）、
社会性（文化特征是通过人这个载体表现出来的）和消耗性。