尼克松视野中的领导特质解读
6、富于智慧
使伟大领袖超出二流人物的是，他们更加坚 强有力，更加足智多谋，具有敏锐的判断力， 使其避免犯致命的错误，并能抓住瞬息即逝 的机会。
尼克松视野中的领导特质解读
7、容人之量 尼克松指出，有一件需要做但又往往 被忽略的事，曾使许多杰出的、有前 途的领导人断送了通向最高职位的道 路，那就是缺乏容人之量。因为领袖 人物事情繁多，而且有个人的远大目 标，不喜欢别人打扰分心，又认为自 己越，所以对自以为不如他们的人就 缺乏耐心。
尼克松视野中的领导特质解读
2、坚强意志 尼克松认为，有建树的领袖人物都具有 坚强的意志，而且懂得如何调动别人的 意志。丘吉尔、戴高乐、麦克阿瑟、吉 田茂、毛泽东、周恩来等领袖人物，都 是用自己的意志影响了历史进程的人。
尼克松视野中的领导特质解读
3、远见卓识 尼克松认为，领袖人物作为个人，在同 一时代的领导者中确实是出类拔萃的。 领袖人物一定要能够看到凡人所看不到 的眼前利害以外的事情，他们需要有站 在高山之巅极目远眺的眼力。
郭台铭在富士康中表现出的领导特质
3、学习能力
郭台铭长年有阅读的习惯。一次在接受《今周 刊》专访时，他从随身携带的手提包中拿出《成 功不坠》以及《勇者致富》两本书。1 98年，郭台 铭特别请当时服务于惠普的程天纵带领富士康当 时所有高管闭关三天两夜，进行“竞争策略规划 研讨会”。借助程天纵在惠普的管理经验，研讨 会将富士康的远景、使命责任、目标以及完成目 标的策略重新检讨了一遍，并制定出了一套五年 发展计划。
领导特质研究理论
20 世纪八十年代詹姆士〃库塞基等人在 《模范领导》中用“诚实、有远见、懂 得鼓舞人心、能力卓越”以及美国的领 导学家德克兰在他的“领导特质宪法模 型”用“个性、想象力、行为、信心” 四要素论，使领导特质研究走上“动态” 范式。
郭台铭在富士康中表现出的领导特质
l、坚持不懈的毅力 郭台铭在创业之初遇到了许多的问 题：合伙人撤股，经济危机原材料价 格上涨，技术难关难以突破等。但是 他依然很坚持，并选择了继续投资建 厂，引进新设备。和信赖的员工摸索 生产工艺和流程。当然这个过程非常 辛苦，每天加班到深夜。
5、独裁霸气 强势的管理风格使郭台铭在富士康拥 有绝对的权威。“独裁为公”是郭台 铭最核心的领导理念。郭台铭语录第 一七则：领导者须有“独裁为公”的 决断勇气，民主是最不效率的方式。 和大家讲完了为什么这么做，讲完后 就做决定在快速成长的企业领袖应该 要多一点霸气。
尼克松视野中的领导特质解读
1、崇高理想 尼克松认为，领导人如果没有一个伟大 事业，就永远不能名列前茅。
“全员持股”的特定激励政策满足员工最大生理需求 和安全需求
华为公司的股权激励说明，任何一个 员工只要努力工作，不仅可以以拿到丰厚 的工资，而且还可以获得可观的股权分红。 甚至有的员工的分红是其工资的数倍。这 种方法不仅激发了员工的工作积极性，还 充分满足员工的生理需求和安全需求。， 使员工不会为自己的生存担忧。
尼克松视野中的领导特质解读
8、知所不言
尼克松认为，领袖不仅应该学会如何说话， 而且同样重要的是，要学会何时沉默。英国 著名学者卡莱尔曾说过：“沉默乃是创造伟 绩的因素。”戴高乐敏锐地指出，沉默可以 成为领导人手中强有力的工具。
尼克松视野中的领导特质解读
9、思行合一
领导者大都能够“像思想家那样干，像实干 家那样想”，这是他们的不同寻常之处。
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西游记的5人团队
1 八戒的需求是生理，激励八戒向前的因素 主要有：食物、性…… 2 沙僧的需求是安全，激励沙僧向前的因素 主要有：安全、秩序、自由； 3 白龙的需求是归属，激励白龙向前的因素 主要有：友情、归属；
西游记的5人团队
4 唐僧的需求是荣誉，激励唐僧向前的因素主 要有：成就、尊重、欣赏（当然还有自我 欣赏） 5 悟空的需求是自我实现，激励悟空向前的 因素主要有：实现自我价值，包括学习、 发展、创造力和自觉性
参考资料：
[1]陈天荣.领导特质研究的综述 [2]胡莎彬.运用领导特质理论解析领导特质与企业成长——以郭台铭之富 士康为例 [3]王中伟.尼克松视野中的领导特质解读
人员分工
组长、 讲解: 张 飞 领导特质理论: 王雅欣、魏晶晶、苏泽广
内容型激励理论: 蒋 幸、张 彬、 陈圣钊
谢谢观赏！
郭台铭在富士康中表现出的领导特质
2、战略远见
首先，郭台铭能够准确把握企业取得持 续发展所需要具备的关键战略能力，掌握 市场发展的大趋势。上世纪70年代建设模 具厂，90年代进入应用空间广阔的连接器 市场，此后又通过垂直整合的发展模式全 面进入电子产品制造领域，这些决策无不 显示了郭台铭的战略远见。其次，郭台铭 能凭借独到的眼光发现有潜力的客户．并 先于竞争对手与对方建立合作关系。
归属或承认需要
人身安全，就业 安全-老伤病保障
生理需要
马斯洛需求层次理论，亦称“基本需 求层次理论”，是行为科学的理论之 一，由美国心理学家亚伯拉罕〃马斯 洛于1943年在《人类激励理论》论文 中所提出 。 该理论将需求分为五种，像阶梯一样 从低到高，按层次逐级递升，分别为： 生理上的需求，安全上的需求，情感 和归属的需求，尊重的需求，自我实 现的需求。
公司未来客观的前景和双向晋升渠道满足员工自尊 需求和自我实现的需求
华为的产品和解决方案已经应用于全球 100多个国家，服务全球运营商前50强中的 36家，2008年很多通讯行业业绩下滑，而华 为实现合同销售额233亿美元，同比增长 46%，其中75%的销售额来自国际市场。同 时，华为设计了任职资格双向晋升通道。 新员工首先从基层业务人员做起，然后上 升为骨干，员工可以根据自己的喜好，选 择管理人员或者技术专家作为自己未来的 职业发展道路。




2014-6-4
（二）内容型激励理论
• 需要层次论
Maslow Hierarchy of Needs
Selfactualization
Esteem Social Safety Physiological
马斯洛
自我实现需要 尊重需要
胜任感，成就感
需 要 层 次 论
自尊-受尊
社交需要 保障或安全需要
“全员持股”的特定激励满足员工最大生理 需求和安全需求
先看看下面这些股权激励下的员工收入数据： 0级主管，30人年薪6000万。 1级主管，120人能年薪1500万。 2级部门总监，350人年薪350万。 3级部门主管，1500人年薪100万。 4级部门正负经理，5000人年薪50万。 基层员工，60000人年薪10万。
何谓领导特质理论？
领导特质理论也称伟人理论，是研究领导 者的心
特质与其影响力及领导效能关系的理论。 重点: 领导者与非领导者的个人品质差异。 出发点: 领导效率的高低主要取决于领导者的特质， 那些成功的领导者也一定有某些共同点。 领导者有六项特性不同于非领导者，即进取心、 领导愿望、正直与诚实、自信、智慧 和工作相关知识。
领导特质研究理论
法约尔在《工业管理与一般管理》，提 出领导者应具备六类素质：体力、智力、 品德、文化、专业知识和经验。Fra bibliotek 领导特质研究理论
韦伯首次提出“人格要素模型”，得到 很多心理学家的认同与检验，从而使领 导者的大多数特质都可以被可靠地归到 “外倾性、随和性、可靠性、情绪稳定 性以及知性方面的兴趣”这五个维度。
尼克松视野中的领导特质解读
4、情感感召
尼克松通过与当时活跃在各国政坛上的著 名领导人的交往得出结论说，他所认识的 伟大领袖，内心深处都是非常富有感情的， 换句话也可以说，是非常有人情味儿的。
尼克松视野中的领导特质解读
5、高度自信
尼克松认为，作为领导人，必须自信。没有 坚强的意志、不是强烈地要突出个人的人， 成不了伟大领袖。从来没有一位不是自我主 义者的伟大领袖。
领导力的五个层次，通过评估发现卓越领导人

第五层：尊重／尊崇 大家跟随你是因为你的品德，为人，能力和你所代表的目标和 理想. 第四层：薪火相传 大家跟随你是因为你对他们的培养提拔. 第三层：成绩／贡献 大家跟随你是因为你为组织作出的成绩与贡献. 第二层: 自愿／个人关系 大家跟随你是因为他们自愿的选择. 第一层：职位/权力 大家跟随你是因为他们必须这样做.
华为公司的人力资源管理
只用了10多年的时间，华为就从一家 代理销售交换机的小公司，逐步发展壮 大为拥有自主开发产品和核心技术的跨 国公司。华为能把全国211院校通讯专业 的一流毕业生全包下，华为在哪里设立 分公司，本地同行如何想方设法留住人 才？这一切都离不开华为在人才吸引和 人才激励方面的机制。
郭台铭在富士康中表现出的领导特质
4、超凡的执行力 对于郭台铭来说他看不得年轻人不 上进，看不得事情没效率。个性十万 火急的郭台铭，可以三天不睡觉把货 赶出来，可以直接冲到生产连续六个 月守在机器旁，硬是盯着磨出技术。 “执行力说穿了，就是看你有没有决 心。”郭台铭说。
郭台铭在富士康中表现出的领导特质
管 理 学
Management
（一）领导特质理论
• 组长：张 飞 • 组员： 蒋 幸、陈圣钊、张 彬 • 王雅欣、苏泽广、魏晶晶
长期以来，人们一直在就“伟人”理论 进行争议。历史是否是由像恺撒大帝、 拿破仑、丘吉尔这样的人创造的？ 这些人是否具有某些品质，足以对人 类重大事件的进程产生影响？ 这些问题诱发了学者们对领导心理特质 的研究，它关注领导者的个人特性，并 试图确定伟大的领导者所共有的特性。
团结协作，集体奋斗的企业文化满足员工的归属感
在公司里上下平等，不平等的部分 已经通过工资形式表现出来，华为员工 无权享受特权。大家同甘共苦，人人平 等，集体奋斗，奖个人努力融入集体拼 搏之中，在华为得到充分体现。这样团 结协作的氛围给予员工归属感，而且同 事之间的合作是员工感受到他人的帮助 和关爱。让员工的社交需求得到满足。