流程设计
流程管理
流 程 ·关键流程的目标是否与 ．组织是否设计了最有效 ．是否设定了适当的流程子目标？
层次 客户和组织的需求相联 率 和 效 果 的 流 程 以 实 现 ．是否对流程绩效进行了管理？
系？
各项流程目标？
．是否有充足的资源分配到各个流程中？
．流程步骤之间的界面是否得到了管理？
工作目标
工作设计
14
百事如何培养优秀人才
1、人力资源理念
“员工是人力资本，是公司成功所必备资源的第一资源。”
“有所成就也就意味着我们要拥有卓越的领导人和一个坚实的团队，能够
确保百事公司的未来发展。”
“领导人培养领导人”
——殷瑞杰
2、领导人标准
➢ 干练的业务能力； ➢ 能够确定业务方向； ➢ 善于带动下属和员工； ➢ 为人正派，言行一致； ➢ 必须注重有利于公司长远利益的结果
70 60
50
40
30
20
10
0
6
企业培训现状分析---培训中的主要问题
80
•培训效果无法评估（77%） 70
•经费不够（50%）
60
•培训效果不好（36%）
•培训流于形式（27%）
50
•培训目的不明确（77%）
40
30
20
10
0
7
企业培训现状分析---培训中的主要问题
➢ 现在生产任务忙得很，没有时间搞培训 ➢ 培训是浪费金钱 ➢ 员工培训好了后，他们就会去其他公司 ➢ 高层管理人员不需要培训 ➢ 培训是人力资源部的事 • ……
工作
/ 执 系）？
列？
．执行人员是否知道他们是否达到了工作目
．是否建立了支持性的政 标？
行人
员层
策和规程？
．执行人员完成工作目标后是否得到相应的
．工作环境是否符合人体 奖励？
次
工学上的合理性？
．执行人员是否具备必要的知识和技能以实
现工作目标？
．如果执行人员对上述 5 个问题的回答都是
10
肯定的，他们是否具有实现工作目标的体
0
无完善培训体系（9无2%培）训部门（5无8%培）训制度（6无4%培）训培经训历需（求8分8%析）不培科训学需（求9分9%析）不培科训学无（39级9%以）上评估（99%）
5
企业培训现状分析—培训计划
100
•61%的企业有自己的培训计划，但是 90
超过90%的培训计划均没有落实
80
•91%的企业培训计划是临时制定的
《如何打造高效的人才培养体系》
讲师：陈洪浪
聚成华企在线商学院
1
内容提要
一、企业在人才培养过程中面临的主要问题 二、国内外优秀企业是如何培养人才的 三、成人学习的原理及其启示 四、人才培养体系模型 五、非脱产的人才培养体系建设 六、脱产的人才培养体系建设（培训体系建设）
2
企业培养人才方面存在的主要问题
9
绩效诊断模型
目标
设计
管理
组织目标
组织设计
组织管理
．组织战略／方向是否 ．是否所有相关的职能都 ．是否设定了适当的职能目标？
得到明确的说明和有效 已经到位？
．相关的绩效是否得到了衡量？
的沟通？
．是否所有的职能都是必 ．资源是否得以适当的分配？
．战略是否反映了组织 要的？
．职能部门之间的界面是否得到了管理？
你的企业在培 养、培训过程 中的问题与困
惑？
5分钟
3
企业培养工作中的问题与困惑
➢ 培养速度太慢 ➢ 管理人员和资深员工不愿意培养新人 ➢ 培养人才就是课堂培训 ➢ 业绩不好，就搞培训，希望通过培训解决一切业绩问题 ➢ 培训效果难以评估
4
企业训现状分析---培训体系
120 100
80 60 40 20
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内容提要
一、企业在人才培养过程中面临的主要问题 二、国内外优秀企业是如何培养人才的 三、成人学习的原理及其启示 四、人才培养体系模型 五、非脱产的人才培养体系建设 六、脱产的人才培养体系建设（培训体系建设）
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百事如何培养优秀人才
外界评价 “百事公司是美国两家最优秀的公司学院之一” 《财富》杂志
6、大量专门培训机构
总部的百事大学，中国区的百事管理学院，各地区培训中心
16
百事如何培养优秀人才
7、“管理层领导人：发展业务”项目
每年两次，每次为期5天。由董事长亲自担任教员，亲自拟定教学大纲， 大纲要点是： －从过去的经验教训中学习； －总结和发展“可传授的心得”； －开发能使企业增值和制胜的想法； －灌输可以帮助组织实现目标的价值观； －创造正面的情绪能量； －磨练决策魄力； －将所有的要素综合成一个生动的故事，用来培养、激励下属。 每个学员在董事长的辅导下要制定一个让百事成长的重要专案计划，课 程结束后回到岗位实施改计划，并在以后的一年当中接受进度和结果检 验。
工作管理
．工作产出和标准是否 ，流程的需求是否反映在 ．执行人员是否了解工作目标（工作的期望
与 流 程 的 需 求 相 联 系 适当的工作中？
产出和工作所要达到的标准）?
（流程需求又与客户需 ．工作步骤是否按一定的 ．执行人员是否有充足的资源、明确的指示
求 和 组 织 需 求 相 联 逻 辑 进 行 了 有 序 的 排 和优先次序以及逻辑合理的工作设计？
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百事如何培养优秀人才
3、选定有领导潜力的人才
全球范围内根据公司的标准评估、挑选有领导潜力的人才作为培养对象
4、通过有挑战性的实际工作锻炼人才
不同地区，不同国家之间职务频繁的调动
5、年度个人发展行动计划（Individual development action plan）
主要内容：个人来年发展目标，具体步骤和措施，需要公司的帮助，结果 评定方式等
力、智力和情绪上的能力？
培训不能解决的问题
➢组织结构问题（权责不清，资源不够、职位设计不合理等） ➢流程问题（没有流程管理、没有人对跨部门的流程负责等） ➢工作管理中的大多数问题（员工不了解目标，缺乏公平的薪酬和与 尊重等）
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培训能解决的问题
➢ 员工的知识技能不能满足职位需要 ➢ 员工观念不正确
外部的威胁和机遇以及 ．当前职能部门间的投入 组织 层次 组织内部优势和劣势？ 产出流是否合适？
．给定该项战略，是否 ．正式的组织结构是否能
对需要的组织产出及其 够 支 持 战 略 ？ 是 否 能 够
绩效水平进行了明确和 提高系统的效率？
沟通？
．是否有恰当的治理结构
和决策机制
．是否有胜任的高层团队
流程目标
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培训不是“灵丹妙药”
• 案例： • 张强是公司的业务骨干，工作一直兢兢业业，颇有建树。前段
时间，经理发现他情绪低落，工作停滞不前，考虑他可能是长 时间没有参加培训，知识老化跟不上发展变化。于是不惜重金 送张强到某著名大学脱产培训，学成回来后，经理发展张强并 无多大起色，反而工作更加心不在焉 • 你认为张强可能出了什么问题？最好的解决办法是什么？