数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识。 5. 素质测评的量化形式：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、
等距量化、比例量化、当量量化。 6. 等距量化，则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、
大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等， 然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。 7. 比例量化，又比等距量化更进一步，不但要求素质测评对象的排列有顺序等距 关系，而且还要存在倍数关系。 8. 当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对 象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。 9. 在素质测评标准体系中，一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下 设置测评目标，在测评目标下设测评项目，在测评项目下设测评指标。 10. 素质测评标准体系及其分数等级、评语在素质测评过程中充当一种价值等
一是个性倾向差异：兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等。 二是个性心理特征差异：能力、气质、性格三大因素及其组合的差异。 如果个体之间不存在素质差异，那么人员素质测评将无法获得有决策意 义的结果，测评最终将失去其存在的价值。因此可以说，个体间的素质差异 是人员素质测评的前提条件。 4. 量化的实质：从哲学角度看，人员素质测评量化是通过测量手段来揭示素质的
价 物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。 11. 观察法：由有经验的人通过直接观察的方法，记录被观察者某一时期的工
作 内容、原因和方法而不干扰其工作。 12. 工作日志法：该法是由工作者按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为
与感受。其基本依据是考虑到从事某一工作的人才对其工作任务要求最清楚。 13. 主管人员分析法：由主管人员通过日常的管理权力来记录所管理人员的工
人员测评理论与方法第二次课官方笔记 一、教材结构图
二、本章知识点及考频总结
（一）选择题（第二章、第三章） 1. 职位类别即职位分类的结果，是对党政机关或企事业内部所有职位按照工作性
质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。 2. 职位类别差异对人员素质测评提出了客观要求。 3. 心理差异可归纳为两个方面：
1. 纵向加权 2. 横向加权 3. 综合加权 17.特尔斐法（又称专家咨询法）：特尔斐法据说是美国兰德公司于 1964 年首先 用于技术预测的。它是请专家“背靠背”反复填写对权重设立的意见，不断反 馈 信息，以期专家意见趋于一致，得出一个较为合理的权重分配方案。 这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰， 集中了大多数人的正确意见。 缺陷是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏 科学的检验手段。 17. 心理学的个性理论认为，个性包括三个方面，即个性倾向性、个性可靠性和 个性行为风格。
（二）主观题（第二章、第三章） 1.名词解释： 1类别量化是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个 类 别均赋予不同的数字。 2模糊量化要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据 该 对象的隶属程度分别赋值。
3 顺序量化，一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两
2.简答题 1 测评标准体系构建的基本原则：
一、针对性原则 二、完备性原则 三、简练性原则 四、明确性原则 五、独立性：问卷法是工作分析中最通用的一种方法。 具体的形式：通讯问卷、非通讯的集体问卷、检核性与非检核性问卷。 问卷法相对其他方法来说花费少收效大。
拟定测评要素的素材。
四个测评要素： 1. 准确理解顾客需求； 2. 灵活应变，使顾客完全满意； 3. 主动提供额外的配套服务； 4. 有针对性地向顾客提供有效的建议和忠告。 5测评标准体系构建的步骤： 一 、明确测评的客体与目的 二、确定测评的项目或参考因素 三、确定测评标准体系的结构 四、筛选与表述测评指标
3 胜任特征法 建立胜任特征模型最常用的方法是行为事件访谈法。步骤如下： 1.找出两组样本。
2. 由受过专业训练的人员对这两组样本分别进行访谈。
3.
对访谈材料进行精细的编码，再通过统计分析，看这两组样本在哪些 胜
任特征上存在区别，存在区别的胜任特征就是这一职位所需具备的胜任特征。
4 培训目标分析法 在培训目标找到中常常可以有关的任职要求和职责内容，这些都可以作为
五、确定测评指标权重 六、规定测评指标的计量方法 七、试测并完善测评标准体系
作 滞动、任务、职责。 14. 访谈法：访谈法既适用于短时期生理性工作特征的调查与分析，又适用于
长 时间的心理工作特征的调查与分析，但访谈者必须细心准备访谈计划。
访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。 15. 文献查阅法：文献查阅法又称职业信息法。 16. 加权的类型有三种基本形式：
两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的顺序数值。 4态度，指对工作、人、社会团体、社会组织、社会习俗和其他环境因素的 信 念和感情。 5 气质：指与不同的工作环境和要求相适应的个体特征。 6关键事例法：关键事例法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作 者 行为的简短描述来调查与分析工作的一种方式。