互动公平 定义：感知某人被尊重的程度 定义：感知某人被尊重的程度 例如：我的主管在告知我加薪一事时 贺
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期望理论
三组主要关系
1. 努力-绩效关系：个体认为通过一定程度的努力会带来一
制定具体的有一定难度的目标
通过增强员工对自身能力（自我效能）的信心可 以提升激励效果 公开地分享分配决策信息，尤其是当结果可能被 认为是负面的时候
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本章小结
1.说明激励的三个关键要素；
2.了解早期的激励理论并且评价它们在当今是否适
都会破坏本书的完整性，并且是不允许的。除了教师给学生在课堂上 用到的内容之外，本书及相关资料是不能提供给学生的。我们期待这
本书的所有使用者遵守这些约定，并遵守教学目的及授课需求。
版权所有。未经出版社的授权，本书任何部分不能以电子、机械 、影印、录制等任何方式被转载、存入检索系统或传播。在美国 印刷。
对管理者的启示
透过需求理论看本质
设置目标能够带来更高的生产率 组织公平有所帮助 期望理论是一项强有力的工具，但是在一些领域 可能不是很实用
目标设定理论、公平理论和期望理论都为激励提
供了一些实践的建议
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请牢记：
工作投入度
工作投入度指的是员工的身体、 认知和情绪能量都投入到了工 作绩效当中。 在高工作投入度的组织中：
实现更高的生产力
更少的安全事故 更低的离职率
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目标设置理论
如果目标具有如下特征，将能够提高绩效： 明确的 困难的，但能够被员工所接受
马斯洛的需求层次论
较 高 层 次
自我实现需求 尊重需求
社交需求
较 低 层 次
安全需求
生理需求
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道格拉斯· 麦格雷戈的X理论和Y理论
X理论
员工原本是厌恶和逃避工 作的 必须强迫、控制甚至惩罚 威胁员工工作
Y理论
员工将工作看成与休息、 娱乐一样自然的事情 如果目标设定，员工将能 够接受甚至主动承担责任
自我决定理论
人们喜欢感到自己对事物具有控制力，因此，一旦感到以 前有兴趣的工作变成一种义务而不再是自主选择的活动时， 激励的程度将会下降
比如认知评价理论，该理论认为引进外在奖励（薪酬）比
以前的内在奖励对工作的总体激励将会降低 口头奖励将增强内在激励，而有形奖励将消弱内在激励
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赫茨伯格的双因素理论
满意 满意
保 健 因 素
• 管理能力 • 薪酬 • 公司政策 • 生理工作环境 • 人际关系 • 工作安全感
• 晋升机会
• 个人成长的机会 激 励 • 认可度 因 • 责任 素 • 成就
不满意
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不满意
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麦克利兰的需要理论
成就需要 追求卓越 权力需要
使别人去做某种程度上他们不该做的行为的需要
亲和需要 建立友好和亲密的人际关系的愿望
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麦克利兰的高成就
高成就更偏好具有如下特征的工作： 个人责任感 能够获得工作反馈
7-1
组织行为学精要
（原书第12版）
斯蒂芬 P. 罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇
第7章
激励理论
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通过本章的学习，您将能够：
说明激励的三个关键要素； 了解早期的激励理论并且评价它们在当今是否适用； 将目标设置理论与目标管理相对比；
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构成要素：
明确的目标 明确的时间限制 绩效反馈 参与式决策
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自我效能或社会学习理论
自我效能：个体相信自己能够胜任某项任
务。可以通过以下方式提高自我效能： 技巧熟练–获得经验 替代模仿–看到别人做过这项工作 言辞说服–某人劝你相信你有成功
定绩效的可能性 2. 绩效-奖酬关系：较好水平的绩效会带来所希望的奖酬 3. 奖酬-个人目标关系：组织奖酬满足个体目标或需求的程 度及奖酬的吸引力
① 个体的努力 个体的绩效 ② ③ 组织的奖酬 个人的目标
① ② ③
努力-绩效关系 绩效-奖酬关系 奖酬-个人目标关系
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7-3
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早期的激励理论
马斯洛的需求层次论 麦格雷戈的X理论和Y理论 赫茨伯格的双因素理论（激励-保健
理论）
麦克利兰需要理论（三需求理论）
7-4
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说明组织公正性是怎样改善公平理论的；
运用期望理论的精髓去激励员工。
7-2
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激励的定义
激励：能够解释个体为了达到组织的某个 目标所体现的工作强度、工作取向和工作 持久性等特征的过程。
强度–为实现目标所付出的努力
取向–为实现组织目标而付出的努 力 持久性–能够持续努力多长时间
伴随着反馈（尤其是自我形成的反馈）
目标设置理论的特殊情况： 目标承诺 –公之于众的目标更好 任务特点–简单、熟悉 的任务更好 民族文化– 西方文化的适应性更好
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目标管理
目标管理：将组织的整体目标转化为工作单元 或个体的具体目标
公平理论:公平的形式
分配公平 定义：感知结果的公平性 定义：感知结果的公平性 例如：我得到了自己应得的加薪 例如：我得到了自己应得的加薪 组织公平 程序公平 定义：感知决定结果的过程是否公平 定义：感知决定结果的过程是否公平 例如：我经历了加薪的程序，并且得 例如：我经历了加薪的程序，并且得 到了为何得到加薪的解释 到了为何得到加薪的解释 定义：对工作场所公平 与否的整体感知 例如：我觉得这个公司 还算公平。
所必需的技能
精神激励–精力充沛的
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公平理论
员工常常将其对工作的付出（投入）与工作所得 （产出）进行权衡 他们将自身的投入产出比与其他相关员工的投入 产出比进行比较
我的产出 我的投入 你的产出 你的投入
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适度的冒险性
高成就需要的人并非就是一个优秀的管 理者 亲和需要和权力需要与管理者的成功有 密切关系
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现代激励理论
自我决定理论
目标设置理论 目标管理 自我效能理论 公平理论
期望理论
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公平理论及对不平等报酬的反应
员工与获得同等报酬员工相比的反应
员工 报酬较高者
薪酬支付方式 计件 生成更少但高质 量的产品 生成更少但低质 量的产品 计时 将会生产更多 生产更少或生产 更差质量的产品
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报酬较低者
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用；
3.将目标设置理论与目标管理相对比；
4.说明组织公正性是怎样改善公平理论的；
5.运用期望理论的精髓去激励员工。
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