•主要因素：业 绩（数量、质量、 成本、时限）， 态度（考勤、纪 律性、服务态度、 合作精神），能 力（专业知识技 能） •权重：70% 考核结果应用：月度绩 效考核与每月绩效工资 挂钩，整体考核年底奖 金与职称评定、晋升/晋 级挂钩
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•主要因素：态度 （服务态度、合 作精神） •权重：20%
三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感
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薪酬定位：领先策略
领先策略是取得竞争优势、吸引优秀人才、 迅速打造品牌美誉度的有效途径
• 基本工资对照表（参考）
一档 高管级职位（A类）
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针对性原则
整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全 各项考核制度，完善各层次人员的考核职能
高层领导 直线主管
设定目标
执行考核
合理授权，推 动考核制度建 立 人力资源部
改进建议 有效反馈
积极配合人事部门， 贯彻本部门的考核工 作 普通员工
人事决策
制定具体制度， 组织考核的执 行
认真对待和执行考核 2014-12-16
预算 合同 安 装 预 算 水 电 预 算
项目 采购 材 料 采 购 设 备 采 购
销售 部 业 务 经 理 业 务 主 办 商 务 助 理
项目 办公 资 料 统 计
主办 会计 销售 按揭 会计
弱 电
强 电
薪酬考核 总经理秘书
安全员 司机
后勤管理 行政主管
出纳
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人力资源体系建设导读
相关 部门
•主要因素： 周边绩效 •权重：20%
•主要因素：能力、周边 绩效、任务绩效 •权重：20%
考核频率：每季一次， 年底一次
自我 评定
考核结果应用：季度业绩考 核与每月绩效工资挂钩，年 底整体考核与晋升/晋级和培 训发展挂钩
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对主管级（C类）、职员级（D类）考核方法，考 核主体的考核因素及权重各有不同
内在因素
外在因素
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薪酬制度设计的原则
一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
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不同考核对的考核主体与考核频率
上级考 核 总经理 高管级职员 （不含总经理） 100% 考核依据 60% 20% 20% 同级考核 自我考评
部门经理级职员
主管级职员 职员级
60%
70% 70%
20%
20% 20%
20%
10% 10%
职务说明书， 工作计划
月度、季度 与年度考核结合
月度：主管级、职员级（加强考核，及时反 馈） 季度：高管级、部门经理级（工作连续性） 年度考核：全体（奖金发放、晋升、晋级） 2014-12-16
加大当期收入，及 时对员工的贡献做 出补偿 收入
=
固定工资
月收入
+
绩效工资
年底奖金 40%*基本工资
+
其他奖励 特殊贡献奖
+
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核 结果挂钩
基本工资
+
司龄工资
+
学历职称工资
+
基金
其他
补贴
+
+
保险
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鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
上级
业务 领导
考评
考评
同级 人员
技术员
业务主办
公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程 技术职系职位确定以公司聘任职称为准。
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营销职系的收入要做到使方案透明公开， 拿的人安心，其他人放心
一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿 提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提 成比例要有差距。 二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售 中心转移。针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职 系工作绩效。 三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性， 可考虑在特定时期制订相应激励措施（与回款金额挂钩）
总经理 特别助理 技术 管理
总工 程室
营销 中心
物业 公司
人事 行政
财务 部
战 略 研 究
项 目 研 究 公 共 关 系
销 售 策 划
推 广 执 行 技 术 支 持
计 划 管 理
统 计 管 理 信 息 管 理
审 计 主 管
审 计 人 员 档 案 管 理
项目 经理 给 排 水 土 建
项目 工程 土 建 预 算
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不同考核对象、不同要素的指标权重
工作态度考核 考核总体要素 工作能力考核 工作业绩考核
从工作过程角度体现 从工作过程中展现的能力体现 从工作结果体现
要基于不同岗位的特点设置指标的权重
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总经理由董事会考核
董事会
业务 领导
考评
•主要维度： •绩效（业务绩效、管理 绩效） •能力 •注：任务绩效中的财务 指标是否决性指标 •权重：100%
考核体系设计的原则
结果导向原 则 务实实用原 则 公司实行目标管理，以员工完成目标的结果 为考核依据
考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
公平合理原 则
多角考核原 则
对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开 实行自评、互评、上级对下级的考评等 多角度的考核 对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体 （上级、同级、自身）评价结果权重不同，各考核 要素（态度、能力、业绩）所占比例不同 2014-12-16
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岗位设置
初步确定 岗位名称 岗位合并 岗位分解
部门职能分解
员工定编
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则； 岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定
编
原则：工作饱和
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岗位分布图
总经理
副总经理
副总经理
研究 策划
计审 信息
根据项目整体预 期利润（保守毛 利）
核定各高管级、 部门经理级 奖金总额
各部门 奖金总 额
×
部门贡 部门考 献系数× 核系数
部门贡 部门考
∑ 献系数× 核系数
=
确定项目 奖金总额
核定各部门项目奖 金总额
各部门奖 金 核定 个人 奖金
阶段个 人绩效 考核系 数
个人工资总额×个人阶段考核系数 部门奖金 × = 总额 ∑个人工资总额×个人阶段考核系数
员工 绩效 职务 技能 高低 工龄 企业 龄 薪酬的实质是企业对 员工贡献的一种补偿， 因此，薪酬制定要全 面考虑员工对企业的 各种贡献，即包含两 部分内容：员工所处 的岗位本身对企业的 价值和该员工在该岗 位上为企业创造的价 值。
劳动 力市 场 地区 与行 业薪 酬
岗位
工作 环境
企业 负担 能力
企业 价值 观
工程师 会计师 经济师
营销中心经理 研究策划部经理 战略研究 项目研究
主管级职位
C类
主办会计、各部门主管 项目部（分公司）下各部室主管 计划管理、统计管理
助理工程师 助理会计师 助理经济师
销售主管、销售策划、策 划推广与执行、技术支持、 公共关系管理
职员级职位
D类
后勤管理、档案管理、资料统计、 材料设备管理、会计、出纳、司机、 总经理秘书
四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现， 为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比 例的奖励，进入销售时在提成中扣抵
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年终奖的发放
一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考 核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终 奖在总经理奖励基金中列支。
二、计算方法为：年终奖＝基本工资×效益系数×个人 年度综合考核系数×员工本年度实际工作月数/12 效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定
个人年度综合考核系数根据考核结果确定。
员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际 情况确定
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项目奖金发放需要考虑项目预期效益、部门绩效和个人 表现，分公司的奖金发放参考总公司发放方法
维一战略目标要求
不合理 有些岗位 缺失
职责 不清
内部不 公平，保 体系没 险福利 有， 没有
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
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人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 分布 部门设置 岗位设置 分布图
岗位职 责说明
人力资源管理体系建设方案
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导
读
总论
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划 招聘 培训