改革发展战略讨论稿畅总、孙书记、各位领导、同事：大家好！根据《关于组织改革发展研讨会的通知》，越南分公司组织班子成员学习了熊维平总经理提出的‚十个坚持‛和中铝国际研讨会提出的八个方面的意见，结合十二冶发展战略和越南分公司2013年到2015年的发展规划，展开讨论，对越南分公司在海外市场开拓、人才队伍建设、海外项目管理、海外项目风险防控等方面取得的成绩及遇到的困难、问题进行了总结，在此我做出以下汇报，希望公司领导和同事给予支持与帮助，提出宝贵意见，供我们学习、参考。

一、市场开发方面：（一）越南分公司目前海外市场开发的五种途径1、依托中铝国际，进行海外项目分包。

中铝公司提出了建设国际化多金属矿业公司的战略规划和五年内在海外再造一个中铝的宏伟目标。

同时，中铝国际大力推进国际化战略，提出了打造国际一流工程公司的战略目标。

十二冶作为中铝公司和中铝国际的成员企业，在海外市场发展上，遇到了千载难逢的历史机遇。

所以我们今后依然要紧抓中铝国际这个渠道，寻求海外业务开发上的突破口。

依托中铝国际承揽的项目主要有越南林同、越南仁基两个65万吨氧化铝项目。

依托中铝国际正在跟踪的项目有：老挝酒店项目、越南仁基综合管网、厂区道路及雨排水项目。

2、通过中介获得海外项目信息。

目前我单位已经与科威特的哈世博和老挝的阿四关心签订了代理协议，通过他们获得了一些海外项目的信息，主要有科威特高架桥箱梁预制项目、警察局项目、检察院项目、法院项目、老挝公路拓展项目、琅布拉邦酒店项目、沙特阿拉伯兵营项目等。

其中我们对科威特高架桥箱梁预制、警察局和检察院三个项目进行了测算，最后得出的结论是对方提出的价格均偏低，风险较大，最终选择放弃跟踪。

科威特法院项目约合人民币10亿元左右，我们正在预算阶段。

对于老挝及沙特项目跟踪过程中遇到的困难和问题后面会有详细说明，在此就不再阐述。

3、通过设计院获得海外项目信息。

通过沈阳铝镁设计院我们获得了两个项目，一个是阿塞拜疆五万吨电解铝项目，一个是土耳其电解铝项目。

这两个项目均已做出报价，等待对方回复。

4、通过其他大型公司获得海外项目信息。

通过沈阳北方重工获取非洲、肯尼亚、俄罗斯等地的水泥厂项目信息，其中非洲水泥厂项目作为跟踪重点，目前已顺利通过对方的资格认证，等待进一步合作信息。

5、利用山西省商务厅的信息平台获取海外项目信息。

前段时间山西省商务厅组织召开了‚山西省‘走出去’重点企业工作座谈会‛，会上商务厅副厅长张文提出了政府要提高走出去的服务质量以及帮助企业更好的走出去。

随后商务厅外经处处长田保民来十二冶进行工作检查，对我单位的工作进行了肯定，并提出将通过政府的一些政策及信息帮助我公司更好走出去。

我们将会继续加强和省商务厅之间的联系，积极的通过政府层面帮我们打开海外市场的通道。

（二）越南分公司在海外市场开拓时遇到的问题，希望建设公司领导及各部室能给予帮助与支持，提出宝贵意见。

1、在老挝项目跟踪过程中，对方要求提供由银行出具的资信证明，且该资信证明中要体现公司在最近某时段的资金要到达上亿人民币；2、在沙特项目中，对方要求要在当地注册公司。

中铝国际目前在很多国家建立分支机构，我们是否可以借用中铝国际的品牌进行投标。

如何更好运用中铝国际这个品牌也是目前我们急需和中铝沟通的事项；3、越南分公司这个名称建设公司是否考虑给予更改，采用这个名称在对其他国家项目投标时有很大局限性；4、中介费如何支付以及中介费的比率如何确定。

老挝项目跟踪过程中，中介人要求合同签订后就支付中介费，其中介费高达10%；5、越南分公司在自主跟踪项目的同时，也积极向国内各大公司学习‚走出去‛的经验。

但局限于关系渠道缺乏，与其他大型对外企业沟通不畅，造成这方面的进展不大。

建议建设公司通过高层的关系网络进行牵桥搭线，方便我们与其进行沟通、学习；6、建议建设公司市场部对海外市场开发进行大力支持，为海外项目信息的甄别提供帮助；7、在海外项目运作过程中，税务人才短缺，希望建设公司财务部给予支持。

二、人才队伍建设方面（一）海外项目人才队伍建设的现状目前，十二冶正处于‚走出去‛的初级阶段，与国际著名跨国企业相比，在技术方面，缺少有国际影响力的专利技术和专有技术；国际项目管理体系没有建立，缺乏成熟的国际项目管理经验和先进的项目计算机管理系统；缺乏国际采购网络系统和国际采购经验；风险管理、合同管理、纠纷和索赔处理等方面经验不足等等。

业务短板的存在，归根到底是由于熟悉国际市场技术标准、操作规范以及市场运行规则的各类人才缺乏所致。

各大板块的人才素质和人才结构与国际化经营的目标还不完全适应，大多数员工知识面和工作能力单一，缺乏复合型的技术人才和国际工程管理人才。

（二）建设一支适应企业国际化发展需要的高素质人才队伍势在必行。

1、吸引系统内优秀的人才进入十二冶的工作体系中；2、扩大人才引进范围，提高人才引进门槛，完善人才引进流程。

面向全国甚至全球引进系统外紧缺的专业人才，通过填履历表—面试—复试—试用的招聘流程，掌握应聘人员的性格、学识、技能、态度等方面信息，为我公司选‚对‛人保驾护航；3、引导板块内国际化人才的培养。

学习国际市场标准技术、操作规范以及市场运行规则，培养一批对海外项目风险管理、合同管理、纠纷和索赔处理等方面人才，学习先进的国际项目管理经验及国际采购经验等；4、公司内部培养拓展境外市场的‚地域专家‛，扩宽公司承揽国际业务的渠道，丰富国际业务信息来源；5、探索多样化的国际人才合作方式；6、培养本土化员工和分包商，实现境外工程人才队伍建设的多元化。

7、坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是造就培养高素质干部队伍的关键。

选人用人问题事关企业的兴衰成败，影响着企业发展的全局。

大力实现人才最优配臵。

切实做到据岗选人，禁忌选人设岗，按需分配专长人员，确保人力资源实现最优配臵。

极力吸纳引进优秀人才，突破人才‚疆界‛，放眼全国、放眼全球吸纳引进优秀人才。

（三）进一步加强干部队伍建设1、进一步完善干部选拔、培养、考核和使用机制。

一是拓展选拔任用渠道，进一步优化后备干部的选拔、培养、考核和使用机制，积极探索领导干部选拔积分制，进一步推动领导干部选拔的民主化、科学化进程。

二是加强干部的交流换岗。

定期组织不同层面、不同区域干部交流，加强岗位轮换，进一步消除干部的岗位疲劳，增强工作的新鲜感。

尝试开展跨系统、跨部门的挂职锻炼，拓展干部培养的渠道和眼界，增强领导干部适应不同环境和氛围的能力。

三是针对干部的工作特点，建立有效机制，合理设臵职位，严格考核竞聘，加强调查研究，进一步拓展干部发展空间，调动和发挥广大干部投身工作和实现自我价值的积极性。

2、创新教育培训方式，全面提升干部素质拓展教育培训方式，提升教育培训层次，进一步提升干部的素质能力。

分层次开展专题专项培训。

根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的特点，因人而宜，因岗而宜，合理设计班次、内容和方法，依托内外部教学资源，构建长期稳定的培训机制。

3、对后备干部人才由相关部门进行职业生涯设计根据其自身情况和工作需要，找准发展方向，并在其发展过程中注意跟踪、考核、培养和使用，予以足够的关心与重视。

对有一定工作经历和经验、业绩突出的人员，大胆起用。

对优秀人才注重选拔到一些重大项目、关键岗位和复杂环境中进行锻炼。

（四）加强项目经理队伍建设1、应建立、完善项目经理队伍开发与管理的各项制度，以制度创新推进工作创新。

2、项目经理的选用上引入市场机制。

在具备资格的人员中尽可能以‚赛马‛的方式来择优选用。

3、建立激励和约束相结合的机制。

在激励方面，首先要不断完善各种机制和政策，体现公平、公正与合理的原则，达到激励人才的目的；其次是采取多层次、多形式的激励，做到物质激励与精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合、一般激励与特殊激励相结合；最后要积极宣传和表彰有突出贡献的项目经理，不断提高其社会、政治地位和职业声望。

在约束方面，以科学分析和明确岗位职责为基础，以业绩考核为重点，按照项目经理的工作性质和特点，建立和完善考核体系。

4、通过多种方式和渠道培养具有国际化视野的项目经理。

比如开辟国外（境外）培训渠道，与国外政府和企业联合培养人才等方式。

（五）如何提高干部队伍执行力1、要完善干部考核制度。

坚持年度考核与平时考核相结合，既注重年度的考核结果，又把握平时努力程度，进一步加大平时的中心工作和重点工作的考核力度。

坚持组织考核与群众评议相结合，特别要注重群众的民主评议。

坚持目标考核与奖惩挂钩制度，注重考核结果与评选先进和选拔干部相结合，切实增强目标考核的严肃性，不断建立健全有效的绩效评估机制。

2、要逗硬执行问责机制。

要严格按照‚问事、问人、问责‛的要求，建立‚责任主体明晰化、责任内容具体化、责任指标定量化、责任督查日常化、责任追究制度化‛的问责机制，通过层层问责，问出危机感、问出责任感。

三、管理提升方面（一）建立适应国际化的组织架构；建立公平、公正、富有竞争力的薪酬体系。

1、对目前的组织架构进行优化。

优化资源配臵，提高资源利用率，使得组织模式能够适应企业动态战略需求；2、依据组织结构、业务流程、岗位特性、梳理职位体系，明确职类、职种、职等，明确职位晋升通道；根据公司需要、业务需要，明晰岗位职责、职权，为权、责、利统一奠定基础；在上述基础上，通过职位说明书完善工作描述与岗位任职资格；3、依照企业战略出发，确定不同对象的激励导向以及制定与之匹配的激励策略；根据内外部薪酬水平，合理确定各岗位薪酬水平；合理、科学设计薪酬结构、构成，明确相应支付条件，形成激励与约束平衡的薪酬体系；明确薪酬管理的各要素，使薪酬管理制度化、体系化。

通过上述措施，对公司组织业务流程分析，合理规划，界定组织职能，缩短行政管理流程，降低管理成本，加强管理部门对相关部门的控制力。

梳理职位（岗位）体系，明确岗位职责、职权，优化岗位说明，明确激励导向，建立公平、公正、富有竞争力的薪酬体系。

是公司提升国际竞争力的重要举措，也是公司能适应国际化发展的重要保障。

2、优化绩效管理体系，加强考核结果应用继续坚持在长期实践中发挥重要作用的绩效管理工作，不断创新绩效管理的办法，调优绩效考核指标，进一步加强考核结果的应用和引导。

不断优化绩效考核办法与指标。

强化重点工作、创新工作、基础业务工作的考核权重，实现职能行使类绩效、管理运作绩效、外部评价类绩效、创新发展类绩效在组织发展战略下的协调并进。

加强绩效考核结果的应用和引导。

坚持考核的客观、公正，加强考核结果与薪酬福利、职务晋升、教育培训和评优评先的衔接，加大考核的奖惩力度，进一步反映价值导向，体现工作差异。

四、风险防控方面（一）境外风险的种类国际化经营环境远比国内环境更为复杂和多变。