【收稿日期】2008-07-31【作者简介】栗志坤（1964-），男，山东禹城人，山东大学经济研究院博士研究生，山东建筑大学商学院副教授，研究方向：新制度经济学、企业管理；曹洪军（1957-），男，山东安丘人，博士，山东财政学院工商管理学院教授，研究方向：企业管理、外资并购；乔聚玲（1958-），女，山东荣城人，济南大学管理学院教授，研究方向：人力资源管理、市场营销；郝朝军（1964-），男，山东聊城人，山东建筑大学图书馆讲师，研究方向：市场营销、图书馆学。

非典型雇佣关系的新制度经济学分析栗志坤1，4，曹洪军2，乔聚玲3，郝朝军4（1.山东大学经济研究院，山东济南250011；2.山东财政学院工商管理学院，山东济南250014；3.济南大学管理学院，山东济南250022；4.山东建筑大学，山东济南250101）【摘要】文章在阐述人事代理等非典型雇佣关系主要特征的基础上，运用新制度经济学的分析方法，对这种新型雇佣关系分别从以下五个方面进行了理论分析：企业边界、劳动合同与买卖合同特征、改善代理人激励、企业内部和外部灵活性、管理失灵。

分析得出了以下结论：企事业单位通过有选择地建立非典型雇佣关系，可以有效地提高组织机构的运作水平，改善人力资源的配置效率。

【关键词】非典型雇佣关系；市场交易；层级管理；代理人激励；企业灵活性【中图分类号】F246【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768（2009）14-0016-03人事代理制等非典型用工模式正在越来越多地被我国企事业单位所采用。

这种兼有市场交易特征和层级管理特征的用工模式也称为人事外包。

根据新制度经济学的分析方法，这种非典型雇佣关系可以集中市场交易和层级管理两种制度安排的优点。

但不容忽视的是，这样也同时把两种制度安排的缺点结合在了一起。

人们在实践中要运用好这种新型雇佣关系，需要首先从理论上充分认识它的特性。

下面将主要运用新制度经济学理论，从企业边界、劳动合同与劳务买卖合同的优点、改善代理人激励、企业内外部灵活性、管理失灵等五个方面对这种新型雇佣关系进行分析。

一、非典型雇佣关系的主要特征所谓“非典型”雇佣关系是相对于传统的“典型”雇佣关系而言的。

传统的典型雇佣关系一般具有以下特征：（1）雇主与雇员签订全日制的长期劳动合同；（2）雇主向雇员提供不低于国家规定的最低工资标准的薪酬（含社会保障）；（3）雇员依附于雇主，听从雇主指挥；（4）劳动合同是开放性的，对雇员工作任务不做详细约定。

通过建立传统的典型雇佣关系，雇主与雇员之间签订的是所谓关系合同，随之建立的关系是层级管理关系。

当未来市场情况发生变化时，雇主可以灵活地调整雇员的具体工作内容，而无需与雇员谈判修订或重新签订劳动合同。

与传统的典型雇佣关系不同，非典型的或“灵活的”雇佣关系是一种介于市场交易关系和层级管理关系之间的新型雇佣关系。

在这种非典型雇佣关系中，雇主与雇员之间一方面签订的是有期限工作合同，对工作任务的约定相对更加详细，具有市场交易关系的特征。

另一方面，雇主又有权根据未来市场情况的变化在一定范围内有限度地调整“准雇员”具体工作内容，因此，它又具有层级管理关系的特征。

与雇主建立非典型雇佣关系的“准雇员”在企业内部不存在升迁的可能性，因此，有别于完全意义上的企业雇员。

对于这种非典型的雇佣合同，既可称之为新型劳动合同，又可称之为新型劳务买卖合同。

针对这种新型雇佣关系，人们还专门发明了一个英文人工组合词“Flexicurity ”。

该词由“flexibility ”和“security ”组合而成。

前者表示这种新型雇佣关系具有市场交易关系的特征，表示企业可以根据需要灵活地“购买”劳务；后者则表示这种雇佣关系相对于纯粹的劳务买卖关系又具有较高的稳定性，与传统的典型雇佣关系具有一定程度的相似性，即兼有层级管理关系特征。

二、非典型雇佣关系模糊了企业边界企业的边界是新制度经济学的核心研究领域之一。

把企业理解为合同网络是新制度经济学对企业的典型定义。

按照这一定义，企业是没有边界的，企业只是一个不断变换成员的合同网络。

在该合同网络中，所有合同都通过共同的核心合同方（即企业法人）而连结在一起，这是企业与市场的唯一区别。

企业等于是通过一个核心合同方而联系在一起的一组市场交易合同。

而按照交易费用理论，企业不仅是一种制度，而且还是一种组织，企业是有边界的、有成员和非成员之分的组织。

按照这种观点，与企业通过买卖关系联系在一起的顾客和供货商不属于企业组成部分，而只有那些通过公司合同或劳动合同与企业联系在一起的合同方才属于企业成员，即企业创建者、职业经理人、员工。

雇主与雇员之间通过劳动合同建立起来的是一种长期性层级管理关系，企业是一个相对稳定的系统。

企业间开展协作属于介于管理和市场两种极端协调形式之间的混合形式，它的出现导致了企业与企业间的“边界”变得“模糊”。

随着既具有市场交易关系特征又兼有组织内部层级管理关系特征的非典型雇佣关系的出现，企业“边界模糊”也开始反映在企业与雇员之间。

因为非典型雇佣关系既具有市场交易特征又兼有层级管理特征，所以，它模糊了企业雇员与非雇员輥輴之间的界限，导致企业边界的模糊。

通过非典型雇佣关系与企业联系在一起的“准雇员”，他们既不同于企业的顾客和供货商，又不同于企业通过典型雇佣模式雇佣的雇员。

三、非典型雇佣关系可结合劳务买卖关系与劳动合同关系的优点制造还是采购决策是交易费用理论的一个固有研究领域。

雇员可视为劳动要素的“供应商”，企业可以通过一体化把“供应商”纳入企业内部。

选择制造等于工作任务由与企业建立了劳动合同关系的内部雇员承担，而选择采购则等于企业通过市场买卖关系将工作任务交由外部的劳动要素“供应商”承担。

显然，根据非典型雇佣关系的特征，它是介于选择“制造”和“采购”之间的一种中间性选择。

按照企业是合同网络的观点，劳动合同与实物产品的买卖合同没有本质性区别。

这一观点来自典型的委托代理理论假设，即在签订劳动合同时可以把未来可能出现的各种情况全部预先约定。

因为在这一假设条件下所签订的劳动合同属于古典合同，所有问题在合同中都已约定，所以，权威和管理不再起作用。

相反，根据交易费用理论，劳动合同不同于劳务买卖合同，前者是企业特有的合同类型，它属于关系合同。

合同各方通过买卖合同建立的是平等市场交易关系，而各方通过劳动合同建立的则是一种管理被管理关系，即层级关系。

两种关系的差异构成了企业与市场的本质性区别。

开放性的、长期的、规定了层级关系的劳动合同造就了企业。

企业是一个特殊的、其特征是有上下级关系的管理和监督系统，它是市场制度安排的替代物。

劳动合同与买卖合同二者各自拥有不同的优势，将两种合同关系的优势结合在一起是非典型雇佣关系产生的主要诱因。

企业选择买卖合同，即选择通过市场来采购劳务可具有以下优势：（1）技能优势，外部代理人可以更好地集中在少数几个领域内积累丰富的经验，拥有这些领域的专门知识，从而能够高质量和高效率地完成工作任务；（2）竞争优势，在市场竞争机制有效的情况下，企业可以为各项工作任务寻找工作质量和效率最优的外部代理人；（3）成本优势，针对业务量的波动，企业可以更加灵活地控制人工成本。

根据继承和发扬光大了科斯理论的威廉姆森（1990）的观点，与买卖合同比较，劳动合同也具有很多优势：（1）内部代理人的业绩计量费用低；（2）减少合同数量：由于包含雇员听命于雇主的条款，所以，可用一个劳动合同替代一系列买卖合同。

（3）更好地解决有限理性问题，由于不可能签订对未来所有可能出现的情况都预先加以约定的古典合同，所以，通过劳动合同的开放性，企业可以更好地适应不可预见的未来市场变化；（4）更好地处理机会主义问题：比如可通过企业文化建设、内部升迁、社会监督等减少机会主义危害；（5）既利用特殊要素的优势，又规避讨价还价导致的高交易费用风险。

劳动合同和劳务买卖合同可以看作是劳务交易制度安排的两个极端，非典型雇佣关系介于两个极端之间，它兼有两者的特点。

对于一项具体工作，到底是采用哪种雇佣关系，决策依据主要是对各种制度安排优缺点进行比较的结果。

我国企事业单位的传统做法显然是不合理的，即几乎所有工作都通过建立典型雇佣关系将劳动要素“供应商”纳入企业，使其成为企业正式雇员。

兼并应该有选择地实施。

四、非典型雇佣关系与改善代理人激励早在20世纪初，塔罗（Taylor，1917）就把雇员偷懒称为劳动关系的核心问题。

威廉姆森（1990）也把缺乏激励视为管理存在的最大问题。

特别是当存在企业文化建设不成功、社会监督缺失、信息不对称严重等问题时，代理人激励问题尤其突出。

如果雇佣合同是长期性的，那么，解雇员工对企业而言成本相对就较高，企业一般很难将解雇威胁作为解决激励问题的手段，因此，典型雇佣关系中的雇主面临着棘手的雇员激励问题。

为解决内部代理人激励缺失问题，在人力资源领域内也可以采用类似“Outsourcing”（业务外包）的做法，那些过去由内部雇员承担的工作通过向外转移而改为通过市场采购。

因为企业与外部代理人的关系是纯粹市场交易关系，显然，像Outsourc-ing一样，借助于市场机制同样会产生改善代理人激励的效果。

相互竞争的外部代理人的较强激励来自于其在产权安排中的地位，即拥有的“剩余索取权”（residual claimants）。

在理想情况下，作为出售人力资本的“企业家”，外部代理人可为所拥有的人力资本在市场上寻找盈利机会，寻找那些传统的典型雇佣模式下的雇员所不可能拥有的机会。

因为努力直接通过利润得到回报，所以，这种产权制度安排必然产生一种产权激励作用。

但是，这种企业家意义上的激励有一个前提条件，即作为人力资本“企业家”的外部代理人确实能够自由地在市场上销售劳务服务。

如果因为人力资本是专用性的，导致在本质上依赖于某个雇主，则他们不可能再很好地为所拥有的人力资本寻找其他买主，那么，作为激励作用产生基础的市场盈利机会就会变小。

对于独立自主的人力资本“企业家”，也会研究如何防止因为进行了专用性人力资本投资而被要挟，他们总希望自己的劳务服务能有多个用户，以便分散可能遭受雇主要挟的风险。

对于专用性人力资本投资，只能在签订了长期雇佣合同的情况下才能收回并赢利。

因此，一般情况下只有在有长期雇佣保障时，雇员才会有积极性进行专用性人力资本投资。

除了交易费用外，企业选择与雇员建立传统的典型雇佣关系还有其他理由，比如希望提供与竞争对手不同的产品或服务，强化企业独有的别人无法模仿的核心竞争力等。

这时，内部代理人工作的专门化变成了企业追求的目标。

因此，从改善代理人激励的角度看，对于需要较多专用性人力资本的、对企业经营具有战略性意义的工作任务，企业应选择“制造”，即与雇员建立传统的典型雇佣关系。

而对于基本不需要专用性人力资本投资的辅助性工作任务，企业应选择通过市场“采购”，即签订劳务买卖合同。