营造并强化组织文化，将职工个人目标统一到组 织目标
社区卫生人力资源配置
社区卫生人力能级结构的基本模式
决策层 管理层
执行层
❖ 决策层
有较强的综合能力，关注资源分配、发展目标、 政策策略、社会效益等
❖ 管理层
有某一领域的全面能力，关注需求与供给，合理 利用资源、服务效率
❖ 执行层
有专业的相关技能，直接为居民服务
❖ 人力资源 ❖ 物力资源 ❖ 财力资源 ❖ 信息资源
人力资源的概念
❖ 广义：
现在和未来一切可能成为生产要素的人。
❖ 狭义：
作为生产要素已投入到社会经济生活中的劳动人 口。
卫生人力资源
❖ 广义：
现在卫生工作岗位上从业和未来可能进入卫生岗 位的人。
❖ 狭义：
正在卫生岗位上工作的人员。
人力资源管理
通过有组织的良性竞争，培养人们的进取心、毅力和魄力，使其全 面地施展才华；通过优胜劣汰，盘活人才资源存量
❖ 激励强化原理
坚持三个“结合”：坚持表扬、奖励等正面激励为主，辅以必要的 批评、处罚；精神激励和物质激励相结合，以精神激励为主；远期 激励和近期激励相结合，以远期激励为主
❖ 文化凝聚原理
利用好组织文化的凝聚作用
❖ 就是为了更好地完成机构的各项任务而充分 发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效 开发、合力配置、充分利用和科学管理的制 度、法令、程序和方法的总和。
社区卫生人力资源的特点
1、生物特性
❖ 是有生命活动的资源 ❖ 管理中要考虑生物人的特点
2、功能特性
❖ 富于思想感情，有主观能动性，能主动获得 专业技能，并积极提供卫生服务
❖ 管理中要重视发挥人的主观能动性，调动人 的工作积极性
3、动态性
❖ 有生命周期、服务周期、成长周期 ❖ 管理中要考虑卫生队伍的构成
4、智力性
❖ 可通过学习和实践获得知识和经验，可积累、 继承和创造
❖ 管理中应包括对知识、经验的管理
5、社会性
❖ 卫生人力资源的形成、配置、开发和使用都 是社会活动
卫生人力资源管理的方法
❖ 一般方法：
行政法——命令、规章制度
市场法——聘用制为主，职工流动性大
团体法——要求职工超越个人的直接自我利益， 为一个团体的共同目标努力；卫生机构与职工采 取长期聘用关系，被聘员工被认为能长期适合机 构
卫生人力资源管理的方法
❖ 改善方法：
重新审视、制定卫生人力资源管理办法
❖ 管理中要注意同行之间、行业之间、卫生工 作人员与公众之间的协调与沟通
社区卫生服务人力资源管理的功能
❖ 制订人力资源规划和计划 ❖ 有效配置各级各类人员 ❖ 工作绩效考评 ❖ 促进员工个人发展 ❖ 工资报酬管理 ❖ 福利与劳保管理 ❖ 保管职工档案 ❖ 人力资源会计工作
社区卫生服务人力资源管理的 原理与方法
社区卫生服务管理
社区卫生服务人力资源管理
本章重点
❖ 社区卫生人力资源管理的概念、功能 ❖ 社区卫生人力资源的特点 ❖ 社区卫生人力资源管理的原理与方法 ❖ 社区卫生人力绩效评价的意义
概述
概念
❖ 我国全科医生规划
卫生部《中国2001~2015年卫生人力发展纲要》 规定：
❖到2015年，每千人口拥有卫技人员3.64人左右 ❖在全国卫生队伍中应有30%以上人员从事社区卫生工
服务目标法
❖ 根据需要和需求确定服务目标，进而确定人 力资源配置。
社区卫生人力的招录
社区卫生人力招聘
❖ 招聘方式是社区卫生服务机构人力资源补充 和吸收的主要途径。
原则：公开、公平、竞争、全面（考察）
程序：制订计划、明确方式、实施招聘
社区卫生人力的录用
❖ 原则：
客观公正 补偿性——成绩高的项目可补偿成绩低的项目，
只看总分 多元最低限制原则——各种测评项目均有最低标
准
社区卫生人力的录用
❖ 录用测试常用方法：
能力测试——智力、语言、非语言能力、阅读理 解能力、逻辑推理
技能测试——操作技能（协调、灵敏）、身体技 能（力量、耐力）
人格与兴趣测试——心理状态和人际沟通能力 健康状况检查
社区卫生人力的录用
❖ 步骤：
分析应聘者背景资料并排序 按测试成绩排序 综合排序 录取 签约
社区卫生人力的使用要点
帮助员工做好职业生涯设计
❖ 职业阶段模型
探索期（至选定高等教育或职业教育时结束） 建立期（就业早期） 职业中期（职业成熟的时期） 职业后期（成为本行业的能手，有丰富职业经验） 衰退期（退居二线或离开岗位）
❖ 通过经验和比较研究，做出趋势预测，提出 多个可行性方案。
社区卫生人力资源配置方法
❖ WHO推荐的四种方法：
健康需要法 健康需求法 服务目标法 人力人口比值法
需要需求法
❖ 以当地经济发展、人民群众卫生需要和需求 为出发点，卫生资源配置总量最高不超过资 源利用效率最高条件下的需要量，同时考虑 潜在需求和今后的发展进行修正。
研究能级结构的核心目的就是：
将合适的人安排到合适的岗位
社区卫生人力的岗位结构设置模式
❖ 按社区卫生服务的任务要求和标准归类并分 等次划分工作岗位，按不同等次岗位所要求 的知识、技能、态度和水平招聘岗位人员。
❖ 社区卫生服务中心要设技术骨干岗位，并使 多个岗位形成团队；社区卫生服务站则只配 全科医生和辅助人员为主。
作，其中全科医生数不低于/3
对比、差距
❖ 由以上《纲要》规定测算，我国每十万人口 拥有全科医生数不低于364×30%×30%=32.76 人
❖ 据2001年资料，欧盟国家全科医生数每十万 人口拥有102.24人，法国、加拿大等国家， 全科医生数超过国家医生的半数
人力资源管理的意义？
人类社会的资源
卫生人力资源管理的原理
❖ 分类管理的原理
管理人员、专业技术人员、后勤人员
❖ 系统优化原理
管理者和员工间的优化组合
❖ 能级对应原理
人力资源和工作岗位需求的科学、合力搭配，实现人、 事两宜
卫生人力资源管理的原理
❖ 互补增值原理
合理地把各有所长的个体有机组合起来，形成1+1>2的效果
❖ 竞争强化原理
社区卫生人力的需求预测
人力需求预测的意义
❖ 促进组织目标的实现 ❖ 促进其他资源的有效配备 ❖ 实现人力合理配备，提高组织效率 ❖ 有助于提高机构竞争力
人力需求预测的基本原理
❖ 首先预测规划年所在地区可能发生的各种环 境因素变化，以及由此可能引起的卫生服务 需求和人力资源需求变化；
❖ 研究这些变化对卫生人力开发、流动可能带 来的影响；