题目:浅析领导者与非正式组织的关系目录1.领导者与非正式组织介绍 (1)1.1 领导者 (1)1.2 非正式组织 (1)2. 领导者与非正式组织领袖比较 (2)2.1 领导者权利的来源 (2)2.2领导者权利的来源 (2)3. 领导者与非正式组织领袖之间相互作用 (3)3.1非正式组织领袖对领导者的积极影响 (4)3.2非正式组织领袖对领导者的消极影响 (4)4. 研究领导者与非正式组织之间关系对人力资源管理的意义 (4)4.1对员工激励的意义 (4)4.2对组织人员晋升的影响 (5)4.3有助于增加员工的组织认同感 (5)参考文献 (6)摘要随着现在组织的发展和管理理论更加深入的研究，我们认为一个组织当中领导者充当着至关重要的角色。

本论文通过在分析领导者，领导者权利来源，非正式组织等作为基础的前提下，着重研究正式组织的领导者与非正式组织之间的关系。

旨在探究组织如何更好的生存和发展。

关键词：组织；领导者；非正式组织浅析领导者与非正式组织的关系1.领导者与非正式组织介绍1.1 领导者从大的动物群到原始人类部落都需要一个领头者,这个领头者的存在为集体或组织带来安全、秩序、效率和效能！同样的，为了使组织秩序井然的完成任务并生存发展，一个组织必然需要领导者。

阿拉伯谚语中“一头狮子率领的一群绵羊可以打败一只绵羊带领的一群狮子”。

华伦班尼斯说“领导行为与爱情差不多，人人都知道它存在，但却难以说清楚。

”还有认为“领导是解决问题的初始行为”“领导是指挥不下的过程”等等。

根据安弗莎妮·纳哈雯蒂对领导的界定，领导者就是指在组织内影响个人与群体的任何人，他帮助他人设定目标，并引导他们实现目标，从而使他们的工作卓有成效。

这一宽泛的概括性定义既包括拥有正式领导头衔的人，也包括很多没有头衔的人。

1.2 非正式组织组织中经常存在这样的现象：一部分组织成员往往会自觉或不自觉地联合起来，组成一个小团体以维护自己的利益；或者当一部分组织成员对某一事物持类似看法时，他们也可能连接起来组成一个团体，这种团体就被称为“非正式组织”。

非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划、也没有明确的组织目标，它主要依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，并且群体中成员的关系是平等的。

非正式组织中往往存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权力赋予的，这个核心人物就是非正式组织领袖。

它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。

并且非正式组织是正式组织的补充，因为员工能从非正式组织中获取在正式组织中无法满足的感情与心理方面的需求，所以在非正式组织提供的信息和员工个人特点的影响下，导致员工和非正式组织之间存在着一种默契。

2.领导者与非正式组织领袖比较2.1 领导者权利的来源根据弗伦奇(French)和雷文(Raven)在1968年进行的研究，他们提出个人获得权利的5个来源：法定性权利：拥有正式职位所赋予的权利，其他人服从他，因为其他人认可他在组织内职位的合法性。

奖赏性权利：源于一个人给予奖励的权利。

其他人服从他，因为他们想得到他的奖励。

强制性权利：源于一个人对他人实施惩罚的能力。

其他人服从他，因为他们惧怕受到惩罚。

专业性权利：基于一个人专长、能力及拥有在特定领域的信息。

其他人服从他，因为他们相信他的知识和能力。

参照性权利：基于一个人对他人的吸引力与他人的友谊。

其他人服从他，因为他们尊重并且喜欢他。

从对上面5种权利来看，领导者权利来源至少有法定性权利、奖赏性权利、强制性权力这三种，而且也能够拥有专业性权利和参照性权利。

而非正式组织领袖权利来源有专业性权利或参照性权利。

所以正式组织的领导者也可以成为非正式组织的领袖，不过为了研究与表述方便，本文中的领导者就界定为正式组织的领导者，并不是非正式组织的领袖。

2.2领导者权利的来源非正式组织领袖的特征主要表现在以下几个方面：(一).非正式组织领袖往往具有一些特殊的品格，如为人厚道、办事公正、乐于助人、资历深、技术强等等。

虽然非正式组织领袖在企业中没有担任一定的行政职务，但由于他的人品好、学识高、能力强，往往会表现出很高的威望。

(二).非正式组织领袖影响、制约、号召他人的主要手段和方式，除了约定俗成的自然力量外，主要是凭借自身的魅力和吸引力。

如同韦伯所说的具有一种“神授权力”“它是以对某一个人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行为或典型典范品格的信仰，以及对这个人所启示或发布的规范榜样或命令的信仰为基础的。

”(三).非正式组织领袖是员工中自然形成的，而不是正式组织任命的，随时有被取代的可能，不具有永久性，但是由于其形成存在的感情基础，导致非正式组织领袖的地位也具有相对稳定性。

(四).由正式组织任命的领导拥有法定权利，而非正式组织领袖只拥有影响力（影响他人接受自己观点的一种能力），非正式组织领袖通过运用影响力来维护其群体的利益，巩固自己的地位。

当然，也应看到，领导有职位不一定有威望，而非正式组织领袖无职位相反有威望，这在一些企业中是很突出的现象。

(五).领导者对其成员的晋级和奖励有决定性作用。

非正式组织领袖虽然对能其成员也进行惩罚，但是，这些通常是利用满足或拒绝其需求的形式，比如，某成员违规或被大多数成员、非正式组织领袖讨厌，就会遭到冷遇、疏远、排斥，甚至拒之门外。

总的来说，非正式组织领袖与领导者的区别在于，领导者的权力是刚性的，依赖于职位，只有领导的位置上才享有相应的领导权力，通常领导者很少频繁的更替。

而非正式组织领袖是柔性的，其权力带有个人色彩，这种权力是非正式组织成员授予的，而且其权利可以超越组织职能的界限而达到另一个部门，非正式组织领袖权威来源于众人情感上的认同，一定程度上可以说非正式组织领袖相对不稳定，较易产生更替。

3.领导者与非正式组织领袖之间相互作用非正式组织领袖与领导者之间存在着一定程度上的对立与冲突。

虽然，企业里非正式组织的形成是自发的，非正式组织领袖的产生是自然的，不是领导者所能操纵或者改变的，但是领导者的缺陷程度与非正式组织领袖的影响力大小之间存在着密切联系。

费德勒说：“麻花状的世界需要麻花状的理论”，他的权变管理理论认为：“领导力会影响群体和组织的有效性，并且个人和情景特点会影响领导效力”企业里领导者的缺陷度越大，领导过程中存在越多不足，企业中追随非正式组织领袖的员工就会越多，非正式组织领袖的影响力就越大，非正式组织领袖对组织员工的吸引力越强。

3.1非正式组织领袖对领导者的积极影响由于非正式组织伴随着正式组织的存在而产生，因此，非正式组织领袖与领导者之间又存在着密不可分的联系。

领导者的领导模式影响非正式组织领袖的魅力表现，当企业中存在比领导者更优秀的非正式组织领袖时，领导者的魅力会降低，影响力也下降，权威与权力的不平衡有利于引发领导者进行思考，有利于督促领导者积极找寻自身不足，通过调整领导模式改善自身在企业中的领导地位。

在某些方面上，非正式组织领袖可以作为领导者的一面镜子，通过深入了解非正式组织领袖，领导者能够对自身又一个更全面更透彻的了解，可以说非正式组织领袖是领导者某些方面的有利补充。

3.2非正式组织领袖对领导者的消极影响非正式组织领袖具有威信高影响大的特点，在潜在的层面非正式组织领袖对领导者权威构成极大的威胁。

由于非正式组织领袖控制着非正式组织，往往形成具有很强的团队力量，如果处理不好，会影响领导者的领导权威。

同时，由于非正式组织领袖的感召力和影响力是巨大的，当他成为正式组织的领导者时，“他会利用人们为他个人的目的服务。

管理部门还必须认识到，事情不会脱离他们的控制范围。

再者，担任非正式组织领袖的人仅只涉及某些小的功能范围，这不等于他们能够像领导者那样担负范围广泛的正式责任的重任。

”4.研究领导者与非正式组织之间关系对人力资源管理的意义经济学家认为资源分为自然资源、资本资源、信息资源和人力资源四类，而在这四类资源中，人力资源被称为第一资源，是组织最重要的资源。

人力资源管理的根本目的是为了实现组织的目标，是为了组织服务的。

人力资源管理四大功能体现在：吸纳，维持，开发，激励。

根据马斯洛的需要层次理论，认为非正式组织是可以弥补员工的社交需要，甚至在一定程度上还可以满足安全需要和自我实现需要。

4.1对员工激励的意义通过以上对领导者与非正式组织的关系分析，可以帮助调节员工与组织的关系，维持员工较好的积极性，从而达到激励员工的目的。

根据上面分析得出结论，领导者通过与非正式组织领袖的互动关系，可以认识到员工对领导者的态度，这样领导者就可以采取相应措施来影响非正式组织员工的态度，也可以达到激励员工的目的。

4.2对组织人员晋升的影响领导者在认识到非正式组织领袖的积极与消极影响之后在人力资源管理中的员工的晋升与发展方面也有借鉴意义，可以将更多的精力放在非正式组织领袖身上，根据能级对应原则，将这些有影响力的员工放在与其对应的更合适的位置上，这样就会用相对较小的人事变动来造成较大的积极影响，并且这种影响不是物质方面的，而是精神方面的，更具有持久力。

4.3有助于增加员工的组织认同感在一些组织中，尤其是大公司，往往有很多来自不同文化背景的员工。

这些员工在组织中会寻找相同背景的员工从而形成一种非正式组织。

让一名员工对他们接触到的不同文化背景的员工都深入了解是不可能的。

在组织中，多样化和多文化主义应该被看做建立一种开放性和包容性的文化问题，建立一个具有文化心态的多元文化组织，惠及所有员工，盖洛普报告表明，重视多样性文化的组织会产生满意度最高的员工和较高的员工保留率。

组织必须形成一种思维方式，即在商榷、决策及行动时考虑文化因素。

一个大的公司常常遇到“上传下达”障碍，就是基层员工不理解甚至不知道组织想要培育的组织文化，于是产生的结果就是员工对组织归属感和认同感弱。

但是组织文化应该怎样培养，才能让基层的员工也理解并且认同呢？这时就可以对非正式组织领袖进行相对重点的组织文化培育，通过他们的影响力来扩散到基层。

增加可行性，并且减少工作量与工作难度，从而提高员工的组织认同感。

【参考文献】[1][美]安弗莎妮·纳哈雯蒂著，笪鸿安、冯云霞等译，领导科学与艺术(第6版)[M];，北京：电子工业出版社，2012.7[2]张艺. 新常态下非正式组织成员的心理契约探讨[J]. 企业经济,2015,09:110-113.[3]侯伦.领导的影响力和领导的有效性[J];55-57.中国党政干部论坛，1995（2）[4]童中贤.领导力运行机制的理论分析[J];21-25.理论与改革，2003（3）[5]吴宝华.人力资源管理实用教程(第2版)[M]，北京大学出版社，2012 (3)[6]徐碧琳.组织行为与非正式组织研究[M]，经济科学出版社，2009 (2)。