职业健康心理学
Occupational Health Psychology
二、组织安全气氛的核心意义
• 从功能性角度来看，氛围的知觉应该仅仅包括实施中的政策，而不是那些条款里 面规定的形式上的内容，因为只有真正执行的政策才能让员工了解到安全行为的 可能后果。因此，当管理者在安全问题上采取一致的应对处理办法时，即使这些 处理办法与正式条款中的描述不同，员工也能形成对于安全政策或安全流程的一 致性知觉。
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（三）对工作绩效的影响
• Harris等（2007）的研究指出，辱虐管理不仅与自评的工作绩效负相关，而且与领 导评定的工作绩效也负相关。同时辱虐管理与绩效的负相关关系会受到员工工作 意义的影响，如果员工认为工作具有较大的意义，辱虐管理与绩效的负相关关系 将会增强。
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李老师课题组
中国人民大学心理学系 liyingwu@
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• 辱虐管理现象普遍存在于全球各类组织中。统计数据表明，在美国有10% ～ 16% 的员工受到主管不同程度的辱虐。辱虐管理的原因是多方面的。在组织层 面， 组织不公平(injustice)和上级的苛责式领导风格可能是诱发主管对下属实施 辱虐的重要原因。在个体因素层面，女性相比男性较少表现出对下属的辱虐； 拥有抑郁和自恋特质的人更可能施加辱虐。从下属的因素考虑，如果他或她表 现出焦虑与不满意，或者违背既定的交往规则(如一反常态不尊重上司)时，容 易招致上司辱虐。
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（二）对职场偏差行为的影响 • 研究表明辱虐管理与组织导向职场偏差行为存在正相关关系。Tepper等（2008）的 研究发现，员工对组织的情感承诺在辱虐管理与职场偏差行为之间的关系中起中 介作用，当下属知觉到主管的辱虐行为时，通常会降低对组织的情感承诺，从而 导致职场偏差行为的产生。
• 美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院日裔教授威廉· 大内于1981年出版了《Z 理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战》。在该书中，他把典型的美国企业管理模 式称为A(America)型，把典型的日本企业管理模式称为J(Japan)型，而把美国少数 几个企业(如IBM 公司、P&G公司等)自然发展起来的、与J 型具有许多相似特点的 企业管理模式，称之为Z 型。Z理论，就是主张日本和美国的成功经验应相互融合。
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第三节组织安全气氛
（二）组织氛围的测量 • 氛围是在一组个体中自然生成的情境特征。测量氛围的一般程序是先把个体的知 觉汇总到所需要的分析单元中（例如组织、部门、工作团队等），再用所有个体 汇总后的均值来代表那个单元的氛围（Reichers & Scheneider,1990）。 • 三项保证该测量程序有效的标准。 ①单元内的同质性 ②氛围测量的结果必须在组织单元间有变异性 ③分析的单元应该与自然存在的社会单元相对应
• 迪尔和肯尼迪认为，企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化 网络五个因素所组成，五因素作用各异。 • 迪尔和肯尼迪把西方企业文化分为四种类型，即强人文化、“拼命干、尽情玩”文化、 攻坚文化和过程文化
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（三）威廉·大内的的理论
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第三节组织安全气氛
一、组织氛围（Organizational Climate）的特征 （一）什么是组织氛围 • 组织氛围是指组织成员对组织基本性质的共有知觉，这些基本性质包括政策、 流程、制度等（Reichers & Schneider,1990;Rentsch,1990）。
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辱虐管理的影响
（一）对工作态度和心理健康的影响 • 辱虐管理会影响下属的工作态度和心理健康，包括会导致高水平的情感耗竭、离 职倾向、工作-家庭冲突以及低水平的工作满意度和组织承诺（Ashforth，1997； Boswell& Buchanan，2004；Tepper，2000）。
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第七章 组织文化与心理健康
学习目标 通过本章的学习, 希望达到以下3个目标： 1.理解组织文化的定义以及基本理论； 2.了解组织文化对职业心理健康的影响； 3.了解组织安全气氛的概念。
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第一节什么是组织文化
nizational Culture）又叫企业文化（Corporate Culture），一般认 为一个组织的文化是由价值观、规范、看法、态度、禁忌和现实图景构成的（通 常是不言而喻的）。它们对组织的决定和行为具有重要的影响。
• （1）安全氛围感知影响行为期望； • （2）行为期望改变安全行为的趋势； • （3）安全行为影响一个组织的安全纪录。
谢谢!
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二、工作场所欺凌
工作场所欺凌所导致的消极结果主要表现在个体和组织两个层面。 （一）个体层面 • Appelberg（1991）的研究结果发现，工作中的人际问题、生活满意度、压力感与 工作场所欺凌行为有显著相关。
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第二节组织文化中的心理健康问题
一、领导暴力和辱虐管理 • Tepper（2000）最早提出了辱虐管理的定义，认为辱 虐管理(Abusive supervision)意指员工对于其主管持续 展现的语言或非语言敌意行为的程度所产生的知觉， 而肢体接触并不包含在内。
三、组织文化的相关理论
（一）霍夫斯泰德的文化四指标说 • 提出了对企业管理会产生重大影响的文化差异的四个指标，即“权力差距”可接受程 度的高与低、“防止不确定性” 的迫切程度、个人主义与集体主义及男性化与女性 化。
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（二）迪尔和肯尼迪的企业文化五因素、四类型说
• 自陈法则是由被研究者自己报告自己行为数据的方法，通过调查员工对自己或者 工友安全行为的主观感受，比如直接或间接测量工人“是否在作业时经常违犯安 全制度”，从工人对问题的反馈上来反映其行为安全性。
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（二）安全氛围对安全行为的影响机制
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（一）安全行为的测量
• 行为的研究方法主要有观察法（也就是客观测量）和自陈法也就是自我报告即主 观测量法两种，对应的指标为客观指标和主观指标两类安全行为的测量
• 观察法是由观察者通过观察直接获得被研究者行为数据的方法，即通过观察工人 在一段时间内的安全行为和不安全行为，来反映工人的行为安全性。
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二、工作场所欺凌
（二）组织层面 • 工作场所欺凌会对组织产生直接和间接的损失。直接的损失是指，频繁的员工缺 席、离职率的增加、法律赔偿和安全保障费用的增加。离职所带来的损失不只包 括组织初期专业人才的流失，同时也包括重新招募和培训新员工的时间精力和金 钱的损失欺凌所产生的间接消耗虽很难进行量化总结，但可归纳为高压的工作环 境、低道德水平，低生产效率(Needham,2003)。
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二、组织文化的产生与发展
• 组织文化是20世纪80年代从管理科学丛林中分化出来的一门新学科 • 组织文化的兴起，可以理解为对三种危机的反映： 一是竞争的危机 二是组织理论的危机 三是社会危机
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二、工作场所欺凌
• 工作场所欺凌是组织文化中产生的另一个问题，和领导 暴力不同，工作场所欺凌更多关注的是同级员工之间的 欺凌或暴力行为。
• 工作场所欺凌的概念涉及三个方面：欺负者和被欺负者 在地位或权利上是不对等的；欺凌行为不是偶然的一次 而是长时间的持续行为；欺凌行为对个体的和组织造成 消极影响（Einarsen，1996；Hoel等，1999）。