雅居乐集团历年营业收入和利润
(2008-2009年的年增长率以10%预计)
营业收入 CAGR＝170%
雅居乐各业务所处的发展阶段
• 物业开发：经历15年的发展，已经形成以广东省内 中山，佛山，广州为区域发展中心，向粤东地区、 长三角区、华西地区及海南省区6大区域扩张的战 略布局，目前项目遍布6省2，处于成长期向成熟期 过渡的阶段。
开创期
业务生命周期
成长期
成熟期
酒店 物业管理
整体薪酬策略体现企业的薪酬理念，包含三个方面的策略
薪酬理念及哲学
企业在薪酬投资方面的哲学
人才竞争市场：公司的人才竞争市场是 公司希望吸引、保留和激励的人才进行 流动和竞争的市场
薪酬市场定位：薪酬市场定位决定了公 司愿意给付员工的市场薪酬水平，它体 现了公司对不同层次、不同绩效员工的 认可水平。
• 为了更好实现区域化扩张的 战略目标的实现,应该将雅居 乐的核心竞争能力进行区域 化延伸和拓展，提升公司的 综合管理能力, 复合型人才的 储备和合理的配置
• 同时提升物业管理及酒店经 营管理的专业化程度，为一 下步的扩张做准备（？）
营运策略
•
品牌建设，提升产品质量， 确保市场占有率
• 从长远来看，应通过管理体 系的精细化建设促使企业运
900,000
700,000
500,000 300,000
利润 CAGR＝293%
100,000
-100,000 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
• 物业管理（住宅物业管理及酒店）：做为房地产开 发相关的配套设施服务的业务，至2007年底，物业 管理费收入占集团总营业收入的约1.6％。未来几年 集团将加大投资物业的力度，预计2010年，集团固 定收入将占总收入的10%左右。处于开创期迈向成 长期。
• 其他（如球会）：定位于服务于集团及物业开发项 目的住户，提高邻近的项目价值。处于开创期。
薪酬管理策略的思考
• 薪酬组合，包括固定薪资，变动奖金和福利的组合，应支持雅居乐集团在业务发展各阶段的 业务特性以达成业绩目标和管理效率
• 薪酬体系需要依不同业务发展阶段人才供需特性和人才策略相互间协调
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球会:
- 顾客密友型的竞争策略； - 注重与顾客保持密切关系，
追求对顾客差异性需求的满 足
薪酬策略的思考
基于职位价值的集团统一的职等体 系既体现各业务系统的特性，同时 支持多元相关业务系统之间的人员 轮调和发展
薪酬标杆不同业务的专业市场的同 时，需要平衡各业务系统间协调性 ；合理的薪酬倾斜系数；奖金采用 相对保守的软封顶模式
球会：定位于服务于集团及物业开 发项目的住户，提高邻近的项目价 值。
竞争策略
物业开发：
- 产品领先型的竞争策略; - 建立产品的领导地位,注重产
品开发和创新能力，把握市 场的需求
物业管理 (住宅物业及酒店):
- 顾客密友及成本领先型的竞
争策略；
- 注重整个服务程序的控制和
优化; 严格规范化的政策和程 序;专业化的服务运作降低管 理成本
• 严控成本，审慎稳健的财务 策略
营的系统化，通过提升整个 组织的专业化能力实现企业
• 适当增加投资物业，合理增 的稳步发展
加土地储备
• 关注市场价格及客户需求， 调整产品结构及售价策略
• 公司职级体系具备内部融 通，建立晋升通道；薪酬 水平应体现对关键岗位人 才的吸引和保留
• 薪酬策略需要依不同业务 的特性及发展阶段，人才 供需特性和人才策略相互 协调
各业务发展阶段不同的人才策略及薪酬策略的建议
人才策略
外购： • 国内外人才市场、同行业其他公司中聘
请本公司缺乏的人才 • 人才外购可以尽快满足公司发展的需要
，缩短培养人才的时间,降低公司培养人 才的成本, 但对公司文化和管理理念的理 解和接受需一段时间
内部培养 • 从各大院校招聘有潜质和良好专业背景
• 在雅居乐集团向国内各区 域扩张的过程中掌握集团 薪酬水平的一致性和各地 市场水平的平衡
• 核心人才的薪酬需要与专 业市场接轨以体现人才特 性并保持市场竞争力；
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雅居乐多元业务战略的特点下薪酬策略的建议
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通过对雅居乐薪酬体系现状及公司内外部因素的分析拟 定集团薪酬策略
通过对雅居乐薪酬现状的审计及内外部因素的分析，拟定集团的薪酬策略及薪酬 架构方案。
薪酬体系现状:
• 职级体系 • 经营及财务成本 • 薪酬市场竞争力 • 薪酬内部公平性 • 薪酬资源的分配 • 薪酬结构、与绩效的链接
根据集团对各业务的战略定位，在 薪酬的标杆市场和水平定位上采取 差异化的策略
在雅居乐集团向国内各区域扩张的 过程中掌握集团薪酬水平的一致性 和各地市场水平的平衡
物业开发：奖励对产品创新；对核 心人才倾斜；团队合作奖励
物业管理 (住宅物业及酒店): 薪酬 以公司战略及运营策略 • 管理理念及文化 • 核心能力及关键职位 • 公司员工状况 • 员工看法
外部因素: • 行业特点 • 人才特点
薪酬策略及方案建议:
• 薪酬水平策略（市场定位） • 薪酬结构策略 • 集团薪酬管理模式
• 薪酬架构方案 • 浮动薪酬优化建议
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满足房地产行业以项目运营为基础的特点和雅居乐集团人员运用和组织的特性 – 职级体系方面应满足公司的组织特性，管理部门以职能为中心，如财务等，其工作职责比较 稳定，而业务部门以项目为中心，较多以角色导向的岗位，其工作职责模糊，弹性较大 – 在薪酬结构方面需要给与较大的带宽空间以适应岗位职责的弹性和员工能力的发展 – 对公司内不同层及对公司业绩影响的领域不同应设计不同的激励方式 – 设计符合房地产行业项目制特殊情况的激励制度，以体现对项目为中心的岗位的激励
球会: 以与顾客的交往为依据评价 工作和技能；以顾客满意为基础的 绩效工资；个人激励为主
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集团及各业务发展阶段
不同发展阶段的公司应灵活配备相应的薪酬福利策略。
单位：万元
1,500,000 1,300,000 1,100,000
支持公司不同阶段对业务发展的要求 – 薪酬组合，包括固定薪资，变动奖金和福利的组合，应支持雅居乐集团在业务发展各阶段的 业务特性以达成业绩目标和管理效率 – 同时，薪酬体系需要依不同业务发展阶段人才供需特性和人才策略相互间协调 – 在雅居乐集团向国内各区域扩张的过程中掌握集团薪酬水平的一致性和各地市场水平的平衡
以职位价值为基础 单一架构or多元架构? 传统式，宽带式,宽幅式 级差，带宽，重叠度
薪酬组成元素 固定浮动比例 浮动奖金差异化程度
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薪酬体系现状审计的整体发现总结
组织效率及人均效率：雅居乐有较强的盈利能力，组织效率较高；但人均效率较低；表明目前 组织人员编制相对庞大，不够精简。
支持公司文化和管理理念 – 需要变革管理以支持公司管理理念的调整
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公司发展战略和营运策略对薪酬体系的要求
集团的整体薪酬策略必须支持雅居乐多元区域发展的战略目标和营运策略。
现状
关键成功因素
对薪酬体系的要求
企业在薪酬分配的哲学
以何种模式为基础：职位价值、能力、年资？
薪酬的组成：不同的薪酬要素体现不同的含义
组合的比例：
薪酬差异化程度：鼓励何种行为及文化？绩效 、能力、年资？体现了公司对绩效优异员工的 认可和激励力度
薪酬水平策略
薪酬架构策略
薪酬组合策略
薪酬标杆的对象 薪酬的市场定位
整体薪酬策略设计
的毕业生配之以完善的培训计划为公司 中高管理层储备人才 • 从公司现有员工中挑选合适人才作重点 培养和轮岗挂职锻炼 • 此方法较易培养员工的认同感和忠诚度, 但周期长, 成本高, 难解燃眉之急
外包 • 将公司职能外包给专业管理公司 • 减少事务性工作时间, 实现人才的高效
使用, 提供了培养和储备公司自身专业 管理人才所需的时间, 但有一定的管理 风险
长期 战略 目标
中短期 战略目标
• 成为全国性的大型地产 集团
• 专注于珠江三角洲的房地产 开发，并选择有一定经济基 础和市场发展潜力的省外城 市作策略性投资,进行全国扩 张的布局；
• 多元化发展，包括产品多元 及业务多元，逐步加大物业 投资的力度以期增加固定收 入和分散经营风险
• 短期来看，应注重土地, 资 金和人才的储备，强化规划 设计和品牌建设能力以构筑 企业的核心竞争力

雅居乐薪酬方案
华信惠悦项目组
华信惠悦咨询（深圳）有限公司 Tel: +86755 8236 4888 Fax: +86755 8287 7668
目录
集团薪酬策略设计 薪酬架构方案 浮动薪酬优化建议 薪酬管理建议 首次调薪方案
页码
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