56
55 54 53 52 51 50 49 48
HR经理
战略经理 科长
后勤经理
会计 保险管理 L 办公管理 后勤 L
23
第三部份： 美世国际岗位评估体系的使用
9
第二部份： 美世职位评估体系的应用
10
我们将会学到…..
• • • • • • • •
美世国际职位评估体系的8大应用 职位等级 内部级别和晋升 职位内部关系 职称体系参考 *职级评定的理念：评岗 不评人，通过岗位分析 职业发展 薪酬架构 职位和任职者 组织分析
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经理人遇到的烦恼…..

8
美世IPE不可比拟的优势




美世的职位评估系统的开发即为适用于所有行业、不同规模的企业中 的各种岗位，经由多家大型机构（如通用汽车，西门子等）适用验证， 是企业用户导向的评估系统 IPE是目前欧洲、亚洲及中国国内被最为普遍采用的职位评估方法， 因此使职位与外部的比较成为可能 在中国，被授权使用IPE的企业约有1000余家，其中90%以上跨国企 业，其余为国内机构 IPE平均每两年更新升级一次，使其始终与市场的最先进理念保持一 致
5000 50 51 52 53 54 55 职位级别
21
7.职位与任职者比较
L L1 L1 L1 L1 L1 L2 L1
L2 L1
L2 L1 L1 L3 L1 L1
L1 L2 L1 L2
L1
L2
L1 L3
L2 L1 L1 L2
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7.职位与任职者比较
61 60 59 58 57 财务经理
总经理


公司头多 外面人员工资高 不同地区的薪资差异 新增岗位的工资 员工被外面高薪挖走 员工薪资已高过最高档次 如何激励员工 ……………
12
1.明确分出岗位级别
L
L1
L1
L1
L2
L2
L2
L2
L2
L2
L3
L3
13
清晰的职位序列
L L1 L1 L2 L1
L2
L1 L2 L3
L2
L2 L2
L3
L2 L2
19
5.作为岗位发展和继任计划的数据库
级别 V IV III II I 290 有风险的 220 挑战性的 170 不现实的
被认可的
130 100
•提升的步伐依照公司等级 •标准工资跟随公司等级
•提升需以技能决定，非因绩效而已
•一般升三级是被认可的
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6.设计与级别相联的薪资结构
薪资 15000 带宽 10000 薪酬曲线
绩效考核
个人发展
人才评估
5
IPE 系统是……

•
•
•
一个用于客观评定职位级别关系的因素评分系 统 IPE： 使在各种不同类型的组织中进行准确的职位级 别评定成为可能 使将大公司和小公司的职位放在一起进行比较 成为可能 使对各个不同部（如制造部、销售部、财务部 和人力资源部）之中的职位进行比较成为可能
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2.确定等级和晋升步骤（划分员工团 体）
高层 L L1 经理 L1 L1 L2
L2
L1 L2 L3
一般 员工
L2
L2 L2
L3
L2 L2
团体 职位 分类 大小
15
2.确定等级和晋升步骤
级别 15 14 13 12 L1 L2 11 10 9 L3 L1 L L1 L1 L2
L2
L2
L2 L2
美世国际岗位评估系统 （V3.1版）
1
第一部份： 职位评估的意义
2
企业资源
人力资源
长期

技术资源
连续性
中期

财务资源
生产力
短期

收益
3
企业资源
金钱 业务
经理
能干活 肯干活 薪酬 福利
员工
职业发展
企业文化
4
三个人力资源管理系统
职位说明 职位评估 职位评估 绩效考核 目标设定 业绩评估
L3
L2 L2
职位 大小
16
2.确定等级和晋升步骤
级别 15 14 13 12 11 10 美世级别 62-65 59-61 56-58 54-55 52-53 50-51 不现实的 有风险的 挑战性的 被认可的 起点 晋升
职位 大小
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3.宏观了解岗位间的相互关系
Position class职级 56 Sino-US中 国美国 Sales Manage销 售主管 Finance/Ad m财管理 Chief Accountant 财务总监 Noth China Sales北方 销售 Sales Manager,O EM Sales Manager Biz Unit ABC商业 单位 Senior Activity Specialist 高级商务专 家 SinoEurope中 国欧洲区 Project Manager Biz Unit XYZ商业 单位 Human Resources 人力资源 Comm.&Tr aning培训 中心 Business Devpt支持 部门
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4.职称体系参考
级别 15 14 13 12 11 10 美世级别 62-65 59-61 56-58 54-55 52-53 50-51 不现实的 有风险的 挑战性的 被认可的 起点 晋升
职称 管理层级 专家
总监 高级经理 经理 经理助理 专员 专家 资深工程师 高级工程师 工程师
55 54 53 52 Senior Sales Engineer高 级销售工程 师
Sales Manager HR Manager
Training Engineer培 训工程师
51 50 49 48 47 Marketing Admin Asst 行政助理 HR secretary Secretary HR Admin. Asst to Director
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美世“国际职位评估系统（IPE）”的 特点


客观：就职位差异的定义明确、系统、流程简 明 普话：4个因素，10个维度的因素打分法 准确：直接导出代表岗位价值的岗位等级 公平：内部比较与外部比较同时适用 易于沟通：方法先进，但易懂易学
7
美世国际岗位评估系统的历史





70年代早期，SKF发展了新的评估方法，系统在斯堪的 纳维亚得到了广泛的应用 80年代，Business International购买了此系统，重新命 名为BI/PERS，将将其推广到全世界 90年代，CGR与SKF合作，开发出目前的IPE，在 BI/PERS基础上发展了IPE的第一版和第二版 2000年,美世咨询更新了IPE，成为美世咨询全球使用的 岗位评估系统 2005年，美世咨询更新了IPE3.0到IPE3.1