未來要求的能力水準 部屬能力現況
OJT訓練需求
OJT訓練計劃書
指導項目
期望水準
現況水準 （1～10）
部屬姓名：
實施期間
結果
OJT工作教導技巧
1. 如何教導新進人員 2. 職場OJT常用方法 3. 工作教導四步驟 4. 指導部屬六階段 5. 授權技巧 6. 回饋技巧
如何教導新進人員？
1. 教導新進同仁認識公司特性 2. 教導新進同仁有關上班禮儀 3. 指導新進同仁作業方面常識 4. 實際派令工作 5. 引導新進人員工作態度及方向
• 讓部屬嘗試做一做 • 大量的回饋、激勵與強
化 • 協助部屬克服知易行難
的障礙 • 不必急於給予指示 • 以自我啟發的自律性、
自發性為依歸 • 以符合部屬期望為考慮
指導部屬六階段
• Step 1：說明 • Step 2：見習 • Step 3：實習 • Step 4：分擔 • Step 5：代理 • Step 6：承辦
3.適才適所，人盡其才 3.加強與部屬之信賴關係 3.創造工作績效
4.留才與展才
4.深入瞭解部屬潛力與意 4.可確切瞭解上司之
願
期待目標
5.經驗傳承，減少摸索 時間
5.促使工作目標之達成
5. 可 激 發 工 作 上 之 勇 氣
6.建立啟發性環境
6.有助於自己能力成長
6.消除不安及自卑感
7.增進對環境變化之生 7.為自己前程鋪路～人脈 7.增進自我生存、發
• 重點：這裡的重點最主要是讓他有充分的自信。
–1.由簡易到艱難，依次擴展 –2.讓他在做的當中，把握要領 –3.讓他切身感覺到那種氣氛
• 例子：
–讓他作前輩的助手 –進行商品說明的角色扮演（Role-Play） –進行說明會的排演（Rehearsal Test）
Step 4：分擔
• 內容：讓他負責直接需要該項能力的部份，製造 讓他獨自一人做的機會。
–1.看似能行的，就讓他代理 –2.有關困難點，讓他立刻報告並及時指導
• 例子：
–讓他擔任會議的司儀 –在外出差，指明讓其代理自己的某些工作 –請他代替自己出席會議之類
Step 6：承辦
• 內容：由代理到正式讓他負責、擔當和該項能 力有關的一系列工作的階段。
• 重點：這裡的重點是重視本人的意願和自主性。
指導新進同仁作業方面的常識
• 接受指示時的禮貌心態 • 呈送報告的作法 • 準備工作的要領 • 工具的使用要領 • 支配時間的要領 • 互助合作的要領 • 整理、整頓的要領 • 參加會議磋商的要領
實際派令工作
• 讓新進同仁一面工作，一面指導箇中的訣 竅
• 對新進同仁的工作成果加以具體地評斷， 讓他瞭解評價的基準所在
–1.讓他承辦後，注意觀察一陣子 –2.問題發生時，讓他本人仔細思考原因、對策 –3.也不要忘了慰勞
• 例子：
–讓他負責一個Project –讓他擔任研修課程的講師 –讓他擔任從計畫（Plan）、實施（Do）、到檢討
（Check）為止的一連串過程
授權技巧
1. 工作指派因能力而異 2. 賦予權責，仔細說明工作要求 3. 導向自主管理，培養自動自發 4. 授權之檢討
1. 溝通瞭解員工未來生涯發展期望方向 2. 找出第二專長訓練需求 3. 溝通個人發展與組織發展之配合點 4. 利用員工自我發展建議表
系統式培育方法（2）～ 安排OFF-JT訓練計畫
1. 建立訓練體系、規劃訓練藍圖
– 職能別訓練 – 階層別訓練 – 課題別訓練
2. 安排年度訓練計畫 3. 規劃及執行部門訓練計畫
發揮？ • Q5：培育部屬花費主管許多時間，反而造成業
務推動不力？ • Q6：公司的人事制度與工作環境不能配合，讓
有能力之部屬發揮？
為什麼要培育部屬（3） ～正面思考
工作上（組織）之觀點
主管之觀點
1.整體作戰力要發揮 1.建立共識與默契
2.危機意識
2.易於執行授權
部屬之觀點 1.渴望成長之需求 2.有效解決問題
責
OJT
負
機會式培育
責Leabharlann 主管負責培育部屬三方式
1. 系統式培育方法
– 採取事前有系統之規劃、執行及修正的培育方式
2. 機會式培育方法
– 採取情境（人、時、空）變化、機會運用之培育方法
3. 自主式培育方法
– 運用狀況組合、聯想、對立來促進自我體會之培育方 法
系統式培育方法（1）～ 診斷部屬之訓練需求
工作？ 5. 培育部屬對主管有好處？ 6. 主管我要負責培育部屬，但誰來培育我？ 7. 培育人才卻造成楚才晉用？（為競爭對手培養人才） 8. 部屬不見得希望主管培育他？ 9. 培育人才到底要培育什麼？ 10. 沒有時間怎能培育部屬？
為什麼要培育部屬（1） ～從主管角色來看
• 主管角色之新定位
– 以前的角色～指揮者、監督者 – 今後之角色～催化者、領導者 – 因應環境變化，要調整管理風格
教導新進同仁認識公司特性
• 企業經營的目的 • 公司組織的特徵與型態 • 各部門的職責 • 本公司產品的知識 • 對業界的認識 • 作業的流程
教導新進同仁有關上班禮儀
• 穿著方面 • 下班告退的禮節 • 說話措辭方面 • 工作態度 • 接待訪客方面 • 訪問顧客的作法 • 電話應對的禮節 • 與上司接觸時的禮節 • 與同事相處之道
存適應能力
與接班人
展條件
要培育出什麼樣的部屬？
• 組織目前所需要之人才條件
–從自身組織之現況要求來思考（業務面）
• 公司 • 部門
• 組織未來所需要之人才條件
–從自身組織之未來要求來思考（策略面）
• 公司 • 部門
討論：組織需要的人才條件
現在（兩年內） 〈業務面思考〉
未來（2～5年） 〈策略面思考〉
Step 1：說明
• 內容：針對希望其學習的能力，說明意義內容， 讓他理解。
• 重點：這裡的重點是在充分協商中進行指導。
–1.讓其發問、重視交流 –2.盡可能訴諸於視覺 –3.一邊確認對方是否瞭解，一邊進行
• 例子：
–說明工作內容時 –閱讀Manual時 –回答疑問時
Step 2：見習
• 內容：上司或前輩等做給他看，讓他模仿學習， 暫時還不讓他本人動手，指示讓他見習。
• 工作進度安排 • QC活動 • 觀摩 • 指導新人 • 解決衝突
工作教導四步驟
• 說給他聽 • 做給他看 • 讓他做看看 • 回饋更正
工作教導的要點
• 事先瞭解部屬對此類工 作的經驗
• 讓部屬知道此項工作的 重要性
• 一次不要指導太多的工 作
• 鼓勵發問及反應 • 以簡易的步驟提出示範 • 用部屬所能理解的語詞
• 教導新進同仁改進工作的方法及解決問題 的要領
引導新進同仁工作態度及方向
• 建立自信心 • 注意穿著 • 活潑主動 • 利用午餐時間 • 誠實 • 評估自己的表現 • 守口如瓶 • 跟前輩學習
• 守時 • 基本禮貌 • 提出問題 • 遵守公司制度 • 樂於加班 • 做好工作 • 發展團隊合作的技巧 • 建立新關係
MTP-4 工作教導技巧
大綱
1. 思考：有關培育與指導部屬之看法 2. 培育部屬三方式 3. 系統式培育方法（OFF JT） 4. 機會式培育方法（OJT） 5. 自主式培育方法（SDP） 6. OJT問題與對策 7. 如何輔導員工 8. 如何克服學習障礙
思考：有關培育與指導部屬之看法
1. 培育就是教導？ 2. 每天與部屬在一起做事，就能有效指導部屬？ 3. 主管只要用心培育部屬，就能有效指導部屬？ 4. 不培育人才也可以，因為主管可節省時間，專注於業務
– 成功的回饋 – 失敗的回饋
回饋技巧
• 提供資訊 • 讚賞部屬 • 糾正部屬 • 提示部屬
讚賞部屬的方法
1. 感覺對方表現好時，就當場讚揚他 2. 利用具體的事實，給對方讚許 3. 指出所讚揚內容會帶來的效益 4. 簡潔表達自己的感受 5. 告訴對方你會再協助他，鼓勵他繼續努力 6. 在眾人面前讚揚他 7. 可藉由他人來間接讚揚對方
職場OJT常用方法（1）
• 分組教導 • 職務說明 • 技能比賽 • 讀書會 • 模擬演練 • 談判溝通
• 心得報告 • 工作研討會 • 提案制度 • 指定閱讀 • 改善計畫 • 參加外部會議
職場OJT常用方法（2）
• 做作業標準手冊 • 個別指導 • 個案研究 • 輪調 • 專題報告 • 主持會議
• 重點：這裡的重點是讓他更具自立的自信。
–1.即使多少有些不安，也不要對細節過於嘮叨 –不要喪失對該部份的關心
• 例子：
–讓工作的一部份分派給他 –讓他負責一個區域 –讓他負責會議進行的一部份
Step 5：代理
• 內容：製造機會讓他代理和該項能力關係密切的 一系列工作。
• 重點：這裡的重點是上司和前輩的勇氣及體恤。
公司
部門
從實力與潛力來看人才（1）
• 人才之實力～對公司之實質貢獻度
• 人才之潛力～對公司之未來貢獻度 （可能性）
從實力與潛力來看人才（2）
高
• 人才可分五種
人 才 潛 力
Y - A x is
人材 人在
人財 人濟
人罪
低
人才實力
高
如何看出人才的潛力
1. 概念思考實效 2. 業務執行實效 3. 人際關係實效 4. 成就動機
你瞭解部屬嗎？（1） ～不同類型部屬之分析
工作能力 高
欠缺激勵型
積極工作型
低 不該錄用型
工作意願 高
有勇無謀型
低
瞭解部屬嗎？（2） ～日常工作中去瞭解
1. 從言語面來瞭解 2. 從行動面來瞭解 3. 從成果面來瞭解 4. 現場走動 5. 一對一溝通