广东省专插本《管理学（周三多第四版）》必背知识点（四）考试形式及试卷结构一、考试形式: 闭卷，笔试，考试时间为120分钟，试卷满分为100分。
本科目使用答题卡。
二、试卷内容比例: 总论部分占23%，决策与计划部分占20%，组织部分占20%，领导部分占25%，控制部分占12%。
三、试卷题型比例:选择题占45%，非选择题占55%。
单选题25题，每题1分，共25分；多选题10题，每题2分，共20分；名词解释5题，每题3分，共15分；简答题4题，每题5分，共20分；论述题1题，10分2-3小题；案例分析题1题，10分，2小题；四、试题难度比例:容易题占30%，中等难度题占50%，难题占20%。
注:以蓝红色标注的是必背的名称解释。
例:信息的定义:数据经过加工处理就成了信息；以粉红色标注的人名可能会出单选题。
例:泰罗纯红色分小点考简答、论述和案例的概率较高。
例：以上大纲笔记皆为本人在2020年参照指定书籍(管理学.周三多.第四版)、参考书以及收集资料按大纲整理的知识点，虽经多次修订但仍需不断完善。
由于个人水平有限，时间紧迫，笔记可能存在疏漏与不足之处，恳请广大考生们批评指正。
第四部分领导(一)领导概论1.领导的内涵领导:是管理的一项职能。
领导就是指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。
(1)领导和管理管理者的本质是依赖被上级任命而拥有某种职务所赋予的合法权力而进行管理，被管理者往往因追求奖励或害怕处罚而服从管理。
领导者的本质就是被领导者的追随和服从，它完全取决于追随者的意愿，而并不完全取决于领导者的职务与合法权益。
(2)领导权力的来源领导的核心在权力。
领导权力:通常就是指影响他人的能力，在组织中就是指排除各种障碍完成任务，达到目标的能力。
1法定性权力:由个人在组织中的职位决定2奖赏性权力:个人控制着对方所重视的资源而对其施加影响的能力3惩罚性权力:通过强制性的处罚或剥夺而影响他人的能力4感召性权力:由于领导者拥有的个性、品德、作风而引起人们自愿地追随服从5专长性权力:知识的权力，因为人在某一领域所特有的专长而影响他人(3)组织文化的功能与塑造途径1组织文化的功能1)整合功能(自我内聚功能)2)适应功能(自我改造功能)3)导向功能(自我调控功能)4)发展功能5)持续功能2组织文化的塑造途径1)选择合适的组织价值观标准组织价值观是整个组织文化的核心和灵魂，因此选择正确的组织价值观是塑造组织(3)领导的作用1领导的要素▲领导者必须有部下或追随者▲领导者拥有影响追随者的能力或力量，它们既包括由组织赋予领导者的职务和权力，也包括领导者个人所具有的影响力▲领导行为具有明确的目的，可以通过影响部下来实现组织的目标2领导的作用指挥作用:是指在组织活动中，需要有头脑清醒、胸怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助成员认清所处的环境和形势，指明活动目标和达到目标的路径协调作用:组织在内外因素干扰下，领导者协调成员之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。
激励作用:是指领导者为组织成员主动创造能力发展空间和职业发展的行为2.领导风格类型(1)领导工作的原理1指明目标原理，指的是使人充分理解组织的目标和任务，人们实现贡献越大2目标协调原理，指个人目标与组织目标能取得协调一致，人们行为趋向统一3命令一致原理，在实现组织目标过程中下达的各种命令越一致，个人矛盾越小4直接管理原理，同下级人员直接接触越多，掌握情况越准确5沟通原理，管理者与下级有效的沟通，组织就会成为一个真正的整体6激励原理，了解下属的需求和愿望并给予满足，调动积极性，人员贡献越大(2)按权力运用划分:集权式领导者所谓集权式领导者，就是把管理的制度权力相对牢固地进行控制的领导者优点:在于通过完全的行政命令，使管理的组织成本在其他条件不变的情况下，低于在组织边界以外的交易成本，可能获得较高的管理效率和良好的绩效缺点:长期将下属视为某种可控制的工具，不利于他们职业生涯的良性发展民主式领导者其特征是向被领导者授权，鼓励下属的参与，并且主要依赖于其个人专长权和模范权影响下属优点:通过激励下属的需要，发展所需的知识，尤其是意会性或隐性知识，能够充分地积累和进化组织的能力，员工的能力结构也会得到长足提高缺点:权力的分散性使得组织内部资源的流动速度减缓，进而增大组织内部的资源配置成本(3)按创新方式划分:魅力型领导者有着鼓励下属超越他们预期绩效水平的能力他们的影响力来自以下方面:有能力陈述一种下属可以识别的、富有想象力的未来远景有能力提炼出一种每个人都坚定不移赞同的组织价值观系统信任下属并获取他们充分信任的回报提升下属对新结果的意识激励他们为了部门或组织利益而超越自身的利益变革型领导者。
鼓励下属为了组织的利益而超越自身利益，并能对下属产生深远而不同寻常的影响关心每个下属的日常生活和发展需要，帮助下属用新观念分析老问题，进而改变他们对问题的看法能够激励、唤醒和鼓舞下属为达到组织或群体目标而付出加倍的努力(4)按思维方式划分:事务型领导者也可称为维持型领导者(Transactional Leader) 通过明确角色和任务要求，激励下属向着既定的目标活动尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平对组织的管理职能和程序推崇备至，勤奋、谦和而且公正以把事情理顺、工作有条不紊地进行引以为豪。
重视非人格的绩效内容，如计划、日程和预算，对组织有使命感，并且严格遵守组织的规范和价值观战略型领导者其特征是用战略思维进行决策。
将领导的权力与全面调动组织的内外资源相结合，实现组织长远目标，战略型领导行为系指拥有预见、洞察、保持灵活性并向他人授权，以创造所必须的战略变革能力战略领导是多功能的，管理人力资本的能力是战略领导者最重要的技能3.领导理论(1)领导特性论:以领导者为中心，从不同领导者在领导活动中显示出来的不同特质出发，希望通过领导特质的研究，发现领导者的一般特征，并解释领导现象的发生与变化。
包莫尔的领导者特质理论(企业家应具备的10个条件) 皮奥特维斯基和罗克的领导特质理论(成功经理的个人特性) 诺斯科特.帕金森的领导者特质理论(成功的领导者特性) 伟人理论或天才理论(领导才能与生俱来) 彼特关于不成功领导者的品质理论有效的领导者具有如下共同特性: 1)努力进取，渴望成功2)强烈的权力欲望3)正直诚信，言行一致4)充满自信5)追求知识和信息(2)领导行为论:试图从研究领导者的行为特点与效绩的关系，来寻找最有效的领导风格。
1密歇根大学的研究---李克特:两种不同的领导方式: 工作(生产)导向型:关心工作的过程和结果，下属只是实现目标或任务绩效的工具员工导向型:关心员工，有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，重视人际关系结论:员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和低满意度正相关2俄亥俄州立大学---弗莱西:两个研究维度: 关怀维度:领导者对员工以及领导者与追随者之间的关系，对相互信任、尊重和友谊的关心。
定规维度:领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向四种领导者类型:结论:两个维度皆高的领导者，一般能达到高绩效和高满意度。
其他三种类型的领导者行为，普遍与较多的缺勤、事故、抱怨、以及离职有关系领导者的直接上级给领导者的绩效评估等级与高关怀度成负相关。
3德克萨斯大学--罗伯特.布莱克和穆顿:管理方格理论把管理人员按他们的绩效导向行为(称为对生产的关心)和维护导向行为(称为对人员的关心)进行评估，给出等级分值。
以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9 个等级，从而生成81 种不同的领导类型代表性的领导行为包括: (1,9)型，又称为乡村俱乐部型管理，表示领导者只注重支持和关怀下属而不关心任务和效率。
(1,1)型，又称为贫乏型管理，表示领导者不愿努力工作，对工作绩效和对人员的关心都很少，很难维持组织成员关系，也很难有良好的工作绩效。
(5,5)型，又称为中庸之道型管理，表示领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气。
(9,1)型，又称为任务型管理，表示领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气。
(9,9)型，又称为团队型管理，表示领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率和士气。
此方式为管理者工作的最佳领导方式。
(3)领导情景论:又称权变理论，该理论认为，并不存在具有普遍适用的领导特性和领导行为，有效的领导者能因为自己当时所处的情景的不同而变化自己的领导行为和领导方式。
1菲德勒权变理论:不存在一种“普遍适用”的领导方式和风格，领导工作受所处的客观环境的影响。
S=f(L,F,E) L 表示领导者特征，F 表示追随者的特征，E 表示环境菲德勒将权变理论具体化为三个方面: 职位权力:即领导者所处的职位具有的权威和权力大小，权力越大，组织成员遵从领导的程度越高，领导环境越好;反之，则领导环境越差。
任务结构:即任务的明确程度和下属对这些任务的负责程度，任务越明确，下属责任心越强，则领导环境越好;反之，则领导环境越差。
上下级关系:即下属对领导者愿意追随的程度，如果下属对领导者越尊重，并且乐于追随，则上下级关系越好，领导环境越好;反正，则领导环境越差。
菲德勒通过询问领导者对最不与自己合作的同事(LPC)评价来测定领导者的领导方式。
如果领导者对这种同事的评价大多用敌意的词语，则该领导趋向于工作任务型的领导方式(低LPC 型)，如果评价大多用善意的词语，则该领导趋向于人际关系型的领导方式(高LPC 型)。
结论:在环境较好的I、II、III和环境较差的VII、VIII情况下，采用低LPC 领导方式比较有效在环境中等的IV、V和VI情况下，采用高LPC 领导方式比较有效2路径---目标理论(罗伯特.豪斯): 所谓“路径—目标”是指有效的领导者既要帮助下属充分理解工作目标，又要指明实现目标所应遵循的路径环境因素(任务结构、正式权力系统和工作群体)和下属个人特点(控制点、经验和知觉能力)决定着领导行为类型的选择路径—目标理论引申出的假设范例:相对于具有高度结构化和安排完好的任务来说，当任务不明或压力过大时，指导型领导产生更高的满意度 当下属执行结构化任务时，支持型领导导致员工高绩效和高满意度 指导型领导不太适合于知觉能力强或经验丰富的下属 组织中的正式权力关系越明确、越层级化，领导者越应表现出支持性行为，降低指导性行为 内向性控制点的下属，比较满意于指导型风格 当任务结构不清时，成就导向型领导将会提高下属的努力水平，从而达到高绩效的预期3领导生命周期理论(保罗.赫塞和肯尼斯.布兰查德) 。
这一理论把下属的成熟度作为关键的情景因素，认为依据下属的成熟度水平选择正确的领导方式，决定着领导者的成功成熟度——个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿，它包括工作成熟度和心理 成熟度生命周期论提出任务行为和关系行为这两种领导维度，并且将每种维度进行了细化， 指导型领导支持型领导参与型领导成就导向型领导制定下属完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指导，让下属了解他们的期望十分友善，表现出对下属需要的关怀与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的意见设定富有挑战性目标，并期望下属实现其最佳水平。