第十章名词解释1、绩效：是指一系列的结果，其内容是综合性的、多元化的，主要为评估相关主体提供客观依据，以使主体行为不断加以完善。

就公共部门而言，绩效是衡量其满足公众需求，管理公共事务能力高低的重要指标，它体现了公共部门在公共事务管理中的成绩、效果、效率等一系列能力。

2、标杆管理：是一个认识和引进最佳实践，以提高绩效的过程，标杆管理是一个过程—即一系列的行动、步骤、功能或活动造成一个结果：对最佳实践的识别和引进，以改善绩效。

3、生产效率：或称办事效率，是指生产或提供特定水平的公共产品或服务所需投入的数量，即投入与产出的比值，也就是通常所说的平均成本。

4、分配效率：亦称配置效率，是指公共部门提供的公共产品和服务是否最大限度地满足或反映了社会公众的不同偏好序列。

简答题1、公共部门绩效管理主要由三部分组成：绩效预算制度、绩效采购制度、绩效人力资源制度。

（1）绩效预算制度合理的绩效预算制度应该为独立决策权的实施提供适宜的空间和环境，使公共资源在不同部门之间的配置得到整合优化，并能够大大激发部门追求绩效目标的积极性和主动性。

（2）绩效采购制度实行绩效采购制度关键在于制定绩效责任制和赋予采购人员一定的灵活性。

（3）绩效人力资源制度人力资源的管理不仅仅是为了控制劳动成本，更重要的是通过挖掘各种人才的能力和潜力。

2、绩效管理的特征（1）在明确目标的前提下，强调结果的重要性（2）推行顾客至上理念，以服务社会和满足公众需求为最终目的（3）实行分权式管理，为各部门完成绩效目标创造条件（4）建立责任机制，为绩效管理过程中责任落实的有效性提供保障3、绩效管理的优越性（1）对于公众来说，作为公共利益的享受着，实行绩效管理的公共部门能更好地满足他们对各种公共物品的期望（2）站在公共部门的角度，实行绩效管理可以使它在公众心目中树立良好的信誉和形象①财政压力得到有效缓解②公职人员的数量和质量有了明显改变（3）从学科建设的角度来看，绩效管理理念充分体现了公共管理学科在理论和时间上的先进性①在理论上，绩效管理是公共管理学的一个重要分支，缺少绩效管理的公共管理学是一门不完整的学科②在公共管理的实践上，如果没有绩效管理，公共政策和项目就无法进行绩效评估，公共部门就不会从成本—收益的角度去考虑公共资源配置的优化问题。

4、绩效管理的四大目标：4E 4E是指：经济、效率、效益和公平（1）经济对经济的通俗说法就是指节约，即在产出质量和数量既定的情况下，追求成本的最小化（2）效率效率的定义可以简单地解释为投入与产出之间的比较关系。

效率分为生产效率和分配效率两种类型。

（3）效果亦称效益或效能，是指资源使用所产生的具体结果。

（4）公平就公共部门而言，从公共产品或服务提供的整个过程来看，可以分为起点公平、机会公平和结果公平。

5、绩效管理的现状和问题（1）组织目标不易确定许多公共部门制定的目标往往不能完全达到以下三方面的要求：针对性、实践性、可行性。

（2）建立绩效指标的困境有些制约因素应该引起重视：第一，绩效指标的量化问题。

第二，即便做到了量化要求，所选择的绩效指标是否恰当也是一个值得注意的问题。

（3）人员配备问题绩效量测内容的决定和绩效评估的实施都需要配备专门的人员，但在这两方面也会引发一些问题：第一，绩效测量的内容决定所引发的逆向选择问题。

第二，绩效评估必须有专家、学者等人的参与，而他们作为评估者和部门管理者的角色定位不同，因此利益冲突也不可避免。

（4）缺乏绩效信息的充分支持公共部门的绩效管理尚未形成一个内容健全、反应灵敏的绩效信息管理系统。

6、对于绩效管理带来的问题改进的方法和途径即克服绩效管理存在的困难，以此不断提高和完善公共部门的管理能力（一）绩效管理过程必须有顾客的介入（1）使绩效目标和指标的确立更切合实际（2）弥补人员配备和信息沟通上的部分缺陷（二）更积极地引入市场竞争机制，不断削弱公共部门的垄断地位（三）以现代科学技术为依托，实现公共部门绩效管理的网络化、现代化，简历高绩效信息系统（四）建立规范化和法制化的绩效管理制度7、中国公共部门绩效管理的现状（1）内部条件不断成熟在学术研究领域，以绩效管理为核心的公共管理学科已经诞生，并在逐步得到发展和完善（2）来自外部环境的动力和压力首先，从制度环境上来讲，为强化绩效观念和提高绩效水平，中国在最近几年内颁布了一系列重要的法律法规。

其次，随着民主化进程的加快，人民参政议政意识的增强，作为公共项目的消费者和公共资源的所有者，正有越来越多的社会公众和社会团体加入到政府绩效管理的过程中来。

8、中国公共部门绩效管理目前存在的问题（一）理论准备不足与实践的盲目性并存（1）理论不足（2）实践盲目在自身准备不足的同时，理论和实践也发生了脱节现象，导致绩效管理在实践中带有一定的盲目性（二）公共部门人员对于绩效管理的思想落后，意识薄弱，观念狭隘（1）人员在绩效管理的过程中表现为较大的自发性和随意性（2）绩效管理的封闭性（3）将绩效评估片面等同于政绩考核，导致组织绩效的完全个人化（三）绩效管理配套设施的匮乏（1）缺乏资金支撑（2）专门人员紧缺9、对中国实行绩效管理的建议（一）继续学习西方的先进绩效管理思想以充实理论研究，并在更高层次对实践进行指导（二）加强制度建设，推进绩效管理的全面实行（1）促进内外沟通协调，完善监管机制（2）人事制度改革和奖惩机制的结合（3）加快绩效管理的法制化进程（三）开辟绩效管理资金的独立渠道，建立绩效管理的储备人才库第十一章名词解释1、公共部门人力资源管理：就是公共部门中的各个组织依据人力资源管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计、福利和保障等多项管理活动和过程的总和。

2、公共部门人力资源管理包括宏观和微观两个管理层次。

3、国家公务员：是指代表国家从事社会公共事务管理，行使国家行政权力，履行国家公务的人员。

4、人力资源战略管理：是一个组织为了实现其经济发展、经营目标或组织规划，在员工管理、人员选拔任用和调整、绩效考核、工资福利、员工培训和发展等方面所制定并实施的全局性、长期性的设想和规划。

5、工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需要的人员资格、条件等进行调查、分析，并加以系统科学的描绘，是编写职位说明书的基础。

6、职位评价：是指通过专门的技术和程序，对职位进行评价，确定职位的相对价值差异，是薪酬等级设计的基础。

7、人力资源流动可以大致划分为结构性流动和自主性流动，前者是由于经济和技术原因而产生的对于职位质与量的新要求，后者是由于个人或家庭等心理、生活原因而导致。

8、内在薪酬：是一种精神形态的报酬，它主要是基于员工本身从工作中获得的满足感，包括社会地位的替身、收到表扬与肯定自身价值、工作的挑战性、喜欢的任务等。

9、外在薪酬：也就是我们一般意义上的，直接或间接与员工个人经济利益相关的薪酬简答题1、公共部门和私营部门的人力资源管理不同特征（1）公共部门的一个重要特征是以公共利益为导向，而私营企业是以本企业利润最大化为目标（2）公共部门的管理活动缺乏私人部门的自主性和独立性（3）公共部门个人绩效评价比私营部门更困难（4）在很多非营利性公共组织中，工作人员的劳动往往不能通过薪酬和职务晋升等等形式得到补偿和激励。

2、西方现代公务员制度概述现代国家公务员制度又称现代文官制度，最早确立于19世纪中叶的英国。

西方国家公务员制度在一些具体管理制度上存在差异，但是他们的基本理念和原则还是十分一致的。

（1）社会价值观的转变，即从以身份为取向到以能力和成就为取向的转变，深深影响着西方的现代公务员制度，使功绩制成为公务员制度的根本原则。

（2）西方实行的是政务官和业务官分途而治的方针，这是由它们的多党制的政治框架决定的。

（3）针对业务类公务员事务的管理，西方各国都建立起相应的管理机构，包括公务员部内管理机构、部外管理机构、公务员事务仲裁及公务员权利保护机构等。

2、如何理解国家公务员（一）国家公务员是指中央和地方国家行政机关中在编的工作人员（二）国家行政机关的工作性质是行使国家行政权力、执行国家公务（1）基本任职模式：终身常任制这种雇用模式极大地保障了公职人员的职业安全，有利于维护公职人员队伍的稳定性、连续性和提高专业化水平（2）基本管理体系：以法律法规为标准这使得全民都有平等竞争的机会，排除了传统官僚制的“任人唯亲”，也极大地提高了公务员的整体素质。

3、我国国家公务员制度的基本原则（1）竞争原则竞争在国家公务员制度中是公开、平等的（2）功绩原则公务员的职务升降、考核、任免、奖励等，都以其在工作中的功绩为主要依据（3）法制原则有关国家公务员考试、录用、任免、升降等都必须按照国家公务员法律规定（4）民主监督、公共监督原则要把公务员管理置于群众和全体公务员的民主公开监督之下，引导群众和全体公务员积极参与管理工作（5）遵循党管干部原则通过把党的组织路线、方针、政策按一定程序转化为行政机关人事管理的法规，依此对政府机关工作人员进行管理。

4、人力资源战略管理意义（1）通过长期规划明确公共部门在未来发展中的总体人员需求状况，准备应急措施，一旦遭遇突发情况，能够及时采取积极调控对策，进行合理的人员配备，以维持社会秩序的稳定，保障组织工作的连续性（2）通过对应不同时期的人力资源战略规划，使公共部门能够达到人与事的有效整合，保证组织持续地发展（3）现代组织的发展观已经不仅仅局限于本地组织，而是扩展到了对员工个体的人文关怀，把员工个体价值的提升与组织发展的目标结合起来。

5、影响人力资源战略管理的因素（1）宏观经济形势（2）政治、政策、法律环境（3）人口因素（4）技术因素（5）内部管理因素6、人力资源战略管理必须遵循的方针在制定人力资源战略时，管理者一定要注意贯彻“科学、可行、配套”的指导思想。

“科学”有两个方面的含义：第一是战略的基本内容要符合科学性，符合人力资源开发、管理的客观规律和时代特点，并积极借鉴、采用现代组织人力资源管理研究的新成果；第二是方法要有科学性，要有一个较为完备的程序。

“配套”即对全局发展战略的组织实施都要有考虑和安排，使人力资源的开发、培训、使用统一于组织总体目标，把人力资源战略管理和深化企业内部制度的改革相结合，适时地落实组织领导与资金的保证7、人力资源战略规划的基本程序应包括的步骤首先是通过分析组织的外部情况，包括政治、经济、社会等多方面，来确定组织在未来的整体战略，这是制定人力资源战略的根本出发点；然后根据组织发展战略规划和内外部条件选择适当的预测技术，对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测；同时，通过对组织内部已有的各种人力资源的具体情况的认真测定和组织在战略期内可能出现的人力资源流动情况的估计，预测出本组织在未来战略期间内可以提供的人力资源状况；把以上对组织人力资源供需的预测数量进行对比分析，从中测算出组织对各类人才的需求，并根据该需求数量制定出人力资源的总体规划，据此制定各项具体业务及相应人事政策和措施。