目录摘要： (1)关键词： (1)一、导论 (2)（一）研究的背景和意义 (2)（二）招聘的基本概念 (2)二、招聘的作用 (2)（一）招聘的目的 (2)（二）招聘的重要性 (3)三、我国企业招聘工作存在的缺陷及问题的分析 (4)（一）招聘缺乏目标性、系统性、程序性 (4)（二）招聘标准不合理，手段不科学 (4)（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化 (4)（四）招聘面试安排不合理，效率低，质量差 (5)四、我国企业提高员工招聘水平的对策 (5)（一）规范招聘流程，建立规范而科学的招聘系统 (5)（二）招聘标准明确而合理，招聘渠道多种多样 (6)（三）选择合适的招聘队伍，强调招聘工作的自身修养 (6)（四）合理安排面试，防止偏见 (7)（五）建立完善的招聘评估体系，促进招聘工作的有效性 (8)结束语 (9)参考文献 (10)我国企业员工招聘存在的问题及对策分析摘要：人力资源是企业的第一资源，是人力资源管理的重要职能之一。

改革开放至今，我国企业运行和管理的外部环境发生剧烈变化，从渐进式改革和外部环境缓慢变化，到加入世界贸易组织，中国经济进一步向世界敞开大门。

这导致中国市场竞争加剧，原有的市场份额面临重新分前配，来自外国的竞争使几乎每一个产业或每一个企业都受到不同程度的冲击。

中国文对企业的生存环境复杂化，企业管理的难度也将前所未有的增加。

目前中国企业人力资源管理水平低下，人才频繁跳槽，往往导致企业发生管理危机。

为了更好的面对机遇和挑战，本文立足于现代企业管理，以及现代企业管理对企业生存和发展的重要性进行深入研究。

以帮助我国企业加快管理现代化时间的步伐。

本企业员工的招聘提出了相应的对策，以招募到合适的人才来满足企业的需要。

关键词：人力资源；招聘；管理一、导论（一）研究的背景和意义人力资源的招聘一直是企业生存的重要环节。

当组织规模扩大或面临组织变革时，组织内部都会出现职位空缺，招募选聘、配置、任用，合适的人员是维持组织运行的必要手段。

招聘是企业流入人才的途径，成功的招聘是企业成功的开始，随着职场竞争的日趋激烈，如何招聘到合适的人才，越来越被企业管理者所关心，已成为企业生存和发展的关键。

因此人力资源管理的吸纳功能就越发显得重要，而这项功能正是通过招聘来实现的。

作为人力资源管理的一项基本功能活动，员工招聘是人力资源进入企业或者具体职位的最重要入口，它的是人力资源的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

（二）招聘的基本概念招聘又称为招募，招收，招雇。

它包括人才吸引与选拔，是人才聘用或聘任的前提性工作环节。

韦恩、蒙迪认为，招牌式能及时地足够多的吸引具备资格的个人并鼓励他们申请加入到组织中来工作的过程。

詹姆斯、斯通纳等认为招募就是人力资源管理计划为依据，建立充足的被选入出库，以在需要时从中选拔合格的人才。

爱德华、拉齐认为招募和雇佣是指根据预先制定的招募、用人、报酬等标准通过一系列活动，能够是企业以最低的成本吸引，筛选到高质量，喜欢该工作有适合该职务的求职者。

从以上观点可以看出：虽然对招聘的含义有不同的表达方式，但有着共同之处，首先招聘是人力资源的基础，它讲关系到组织的生存和发展。

企业要想在竞争中胜出，必须要重视挑选成员的方式，它将影响组织的生存能力、适应能力和发展能力。

二、招聘的作用（一）招聘的目的招聘员工就像在产品市场上赢得顾客一般，在吸引人才的战场上，公司也得奋力把“岗位卖点”展现给应征者，在薪资、福利、公司品牌、成长机会等方面，增加吸引应征者的条件。

随着经济的发展和生活的开放，企业业务不断扩大，人员流动日益频繁，员工招聘工作越来越成为人力资源部门一项长期繁重的任务。

一个优秀的企业，其员工招聘工作关系到能否解决企业目前人力资源紧缺的问题。

而且有可能影响到企业发展战略能否顺利实现，因此应从企业发展的战略角度认识员工的重要性。

招聘的目的是为企业寻找合适的员工，再恰当的时候以最小的代价招聘做之最需要的，合适的员工，并将其安排再合适的岗位上使其发挥作用，这是任何组织招聘员工的根本作用。

（1）满足现实需要——为职位空缺寻找符合资格要求的申请人。

（2）满足未来需要——为企业未来的人才需要，超前性地选择潜在的任职者，建立潜在求职者之间的联系，建立人才库尝试人才开发技术。

（3）满足效率的需要——要以低成本招聘到高质量人才，招聘不同层次人员的工资比率应低于他们的贡献效率。

（二）招聘的重要性为了满足各种招聘需求，必须做好员工招聘工作，招聘工作的实施不仅对人力资源管理本身，而是对整个企业都具有重要的作用，有效地人力资源招聘能给企业带来无穷活力。

1、确保录用人员的质量提高企业核心竞争力我们已经进入二十一世纪，二十一世纪要想更快的发展必须适应更加激烈的竞争，发展得快慢关键要看经济实力的竞争，归根结底为人才的竞争。

人力资源已经成为重要的企业核心竞争力。

2、为企业注入新的活力增强企业创新力企业根据人力资源规划和工作分析要求通过招聘给岗位配置新的人员，新的人员在工作中注入新的管理思想，新的工作模式可能给企业带来创新和技术创新。

特别是从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量可以弥补企业内人力资源不足，到了更多新思维、新观念和新技术。

3、扩大企业知名度，树立企业良好形象招聘工作涉及面广，企业利用各种形式发布招聘信息，如电视、广播、报刊、网络、媒体等，扩大了企业知名度让更多外界了解本企业。

有的企业以震撼人心的工资，颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对于人才的渴求和企业的实力，企业对人才的招聘，在招收到所需的各种人才的同时也通过招聘工作的运作和招聘人员的素质向外界展现了企业的良好形象。

4、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平一个有效的招聘系统，能促进员工通过合理流动，找到合适的岗位，能职匹配，调动人的积极性、主动性和创造性，使员工的潜能得以充分发挥，人员以优化配置。

三、我国企业招聘工作存在的缺陷及问题的分析（一）招聘缺乏目标性、系统性、程序性企业在招聘之前应当确定人员需求计划有个根据，实施人资源规划正是满足人员需求计划的一项基础性工作，而当前我国企业在招聘时并没有动态性，系统性的人力资源规划做前提，只是凭着企业当前人员需求，缺乏长远考虑，盲目开展工作。

另外众多企业缺少完整的招聘程序，没有预先制定出人员需求、计划和规范程序。

只是等到极想用人或招人时再去招聘，同时以为招聘就是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门了事。

其实招聘是个循环和程序化的过程，包括许多内容，如招聘前需求分析、渠道选择、资料的收集、资料筛选、笔试、面试、招聘中信息收集、招聘中的宣传、招聘后结果的及时反馈、应聘者背景调查、审批和入职等。

此外，还需按照规范的流程进行。

否则招聘过于盲目而无秩序性。

（二）招聘标准不合理，手段不科学很多企业无论招什么职位，一概要求本科学历和5年以上经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的工作经验。

但是工作10年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益大，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。

同时正是由于缺乏合理的招聘标准，使众多企业在招聘中出现了人才高消费的现象。

现在人才高消费现象十分普遍，如某小学招研究生作为老师，某超市招本科生做服务员；有的工作只需中等学历，用人单位招聘时非要大专以上的；有的工作只需普通高校学生，单位却非要清华、北大的造成社会上一方面缺高学历人才，另一方面却在“大材小用”，造成人力资源的浪费。

招聘手段是否科学，原则是否灵活有效，同样关系到企业招聘工作的质量问题。

目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络等，这些都不是万能的，各自都存在着利弊。

企业在实施时不能盲目追随时代潮流，而应根据企业具体情况定夺。

譬如，猎头公司招聘能在较短的时间内找到高素质、深资历符合企业几、急需的人才。

由于猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜中小型企业。

（三）招聘人员及招聘队伍的非专业化企业在实施招聘过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。

在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来判断企业的一些情况推论该企业的形象，进而决定是否选择它，这样就影响了招聘的质量。

因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一种艺术。

但是，我国众多企业却忽视了这一点，认为企业招聘就是让闲着的人去收简历、筛选简历，因而非专业的，懒懒散散的招聘人员的得到的大部分会是“垃圾式”的简历和拖沓的员工。

同时，招聘人员的差强表现会是企业形象受损。

譬如，有些招聘人员面谈时居高临下、机械呆板、敷衍塞责，应聘人员便会认为该组织死气沉沉、缺乏勇气，从而失去加入该组织的兴趣与信心、影响了招聘结果。

（四）招聘面试安排不合理，效率低，质量差所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定录用是否。

面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话、考察其外表、风度、情绪的稳定性。

对应聘职位的态度以及面对世界压力的应变能力等。

从而确定应聘人员是否为空缺职位的合适人选。

但是我国企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中存在一些误区，如面试准备不当，不知采取何种面试方法；招聘者出于个人喜好而取舍应聘者。

有的招聘者往往因为喜欢应聘者的教育背景或某一方面而排斥其他应聘者；招聘者问题设计不合理，询问私人问题或敏感问题引起应聘者反感，而造成情绪对立；招聘者讲话过多或过少不能倾听、收集到更多应聘者资料或给应聘者带来压力；前提面试错误包括面试节奏掌握不当、面试环境不好、面试气氛不融洽、几个招聘者意见不统一等问题都应尽量避免，提高招聘者的素质。

四、我国企业提高员工招聘水平的对策针对我国企业人力资源管理中存在的问题本人认为现阶段必须从以下方面加以入手，现代化的人员招聘应注意以下对策：（一）规范招聘流程，建立规范而科学的招聘系统招聘的质量不是取决与在招聘活动中的资金投入，而在于明确的职务要求、科学的选聘方法和规范的招聘程序。

为了让招聘工作更有效率，你可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的招聘人、背景调查、告知聘用结果，对招聘工作本身的评估。

如在发布招聘信息时，你需要考虑对不同的职位考虑不同的渠道。

比如在招聘总经理时就不一定能在一般的人才市场上找到。

在评估招聘者时，不同的职位采用不同的方式和组合，分心里测试、专业技能测试、面试、情景模拟等，也可以借鉴绩效考核的一般方法。

如在人员需求调查时，应明确招聘的目的，规范需求状况，以保证招聘工作有条不紊；在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性确定招聘内容。

在聘用方式上可以选择多样的人员配置，如混合劳动力、兼职工、临时工、外聘兼职人员。

（二）招聘标准明确而合理，招聘渠道多种多样现代化招聘标准要灵活变通，不能对任何人都一味的对待，该岗位是否需要经验取决与学习所需技能的难度和时间，如果有些技能在工作中很容易被学习，就不一定要把那些缺乏经验和培训的求职者立即淘汰。