组织行为学第一章导论1、组织行为学：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。

2、组织行为：指各类社会组织的成员在组织活动过程中表现出来的所有行为。

3、组织行为学的研究内容及目的：内容：（1）个体心理与行为（2）群体心理与行为（3）组织心理与行为（4）领导行为目的：1、揭示不同个体心理活动特点与规律及其个体行为和绩效之间的内存关系，提高对于个体行为的管理能力，为管理者知人善任，合理配置资源提供依据。

2、使管理者提高人际管理水平，增强群体凝聚力有效实现组织目标。

3、这一部分的研究是管理者提高人际管理水平，强化团队建设，增强群体凝聚力，有效实现组织目标，通过这一部分研把握组织结构，组织文化变革和发展对组织成员心理和行为的影响，提高组织管理效率，实现组织目标。

4、通过这部分研究掌握领导行为理论和方法，提高领导者的素质与领导行为绩效，有效实现组织目标。

4、组织行为学的特征：（1）综合性：综合运用心理学，管理学，行为科学，社会学等多学科知识在管理实践中研究组织成员的心理与行为规律为实现组织目标服务。

（2）层次性：组织行为学作为完整、系统的理论体系，其内容区分为相互联系的四个层次，即个体、群体、组织、领导，只有在相对区别的基础上有机结合四个层次的内容，才能完善把握科学内容。

（3）双重性：这是组织行为学最突出的特点即该学科既具有一般规律性或称自然属性有具有特殊规律性或称社会属性，是二者的辩证统一。

（4）实用性：学习组织行为学是为了联系组织管理实践，调动组织成员的积极心理和行为，从而高效实现组织目标。

5、组织行为学历史分期及各个时期的代表人物和理论：（1）理论探索期：19世纪末20世纪初开始将组织中人的心理和行为作为管理研究对，象萌发了组织行为学的研究基础，这一时期的标志是古典管理理论和工业心理学，代表人物是泰罗、法约尔、韦伯和芝斯特伯哥。

（2）初创期：20世纪20—30年代，其标志是霍桑试验和人际关系学说创立，由此组织行为学获得了理论和实证基础，代表人物是美国哈佛大学教授梅奥。

（3）形成期：20世纪40—60年代，其标志是行为科学的形成和组织学的确立。

（4）发展期：20世纪60年代至今，发展体现在研究范围扩大至各类社会组织，研究方向综合化，研究方法多样化，主要代表人物和理论是阿基雷斯和麦格雷戈的人力资源论，卢瑟斯等人的权变理论以及组织文化与组织过程理论。

第二章个体心理与个体行为1、行为：是指人在社会生活过程中所表现出来的一切有意识、有目的的活动，泛指人的外观的动作、运动、反映，是人的心理活动的外部显露。

2、需要：是指个体在社会生活中必需的对象事物在头脑中的反映即个体对某种目标的渴求或欲望。

3、目标：是个体行为所要达到的预期结果，是满足个体需要的目的物和引发动机的外部条件。

4、激励：指的是激发人的动机的心理过程。

就是利用某种有效手段和方法调动人的积极性的过程。

是通过对组织成员动机的激发、强化，改造、改进员工行为，为实现组织目标服务。

5、动机：原意引起动作。

心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。

6、价值观：指个体对于客观对象事物的意义属性的评价和看法，是个体基本的信念和判断。

7、社会知觉：就是对人和社会群体的知觉，就是社会对象的知觉。

它是知觉主体的一种特殊的社会意识，影响着主体的心理活动，调节着主体的社会行为。

8、态度：指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。

9、个性：指在先天素质基础上，在一定的社会活动中经常表现出来的，稳定的区别于他人的个体心理特点的总和。

10、气质：是典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。

11、性格：是一个人对现实的态度和习惯的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。

12、能力：是一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。

13、人格：是影响个体行为的心理特征，是个体所有反应以及与他人交往方式的总和。

14、兴趣：是人积极认识客观事物的心理倾向。

15、意志：就是自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。

16、情感：是在人类社会发展进程中产生的人对一定事物的态度体验。

17、组织承诺：就是指一种束缚力，它是个体约束到与保持组织成员身份相关的行动上。

18、个体行为规律：三个假定：（1）人的行为一定是有起因的（2）人的行为一定是受到刺激的（3）人的行为一定是受到某种目的的规律的表述：客观环境刺激个体产生需要，需要引发动机，动机支配行为，行为指向目标。

当某个目标没有完成，该某种需要没有得到充分满足时，个体的动机、行为在原有的基础上重新进行。

当某个目标完成，该种需要得到充分满足时，个体会在客观环境的作用下产生新的需要，动机、行为也会随之转变，个体行为就是不间断的循环过程。

19、西方人性假设理论的基本内容：（1）经济人假设：是西方经济学和泰勒科学管理理论的出发点，人的行为就是为了获得最大的经济利益，工作的目的是为了获得经济报酬。

根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是：将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面；应用职权发号施令，是对方服从；强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度，如工作定额、技术规程；在激励约束制度上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠慢工者采取严厉的惩罚。

（2）社会人假设：梅奥等人依据霍桑试验的结果提出来的，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。

相应的管理措施：首先，管理人员不能只考虑如何完成工作任务，应当关心人、体贴人，爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气。

其次，对员工的奖励应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。

最后，管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。

（3）自我实现人假设：行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。

斯洛的需要层次理论，阿吉雷斯的“成熟—不成熟”理论，麦格雷戈的Y理论。

人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。

相应的管理措施：首先，管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职位应从监督、指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍。

其次激励方式应从外在激励改变为内在激励为主。

外在激励来自经济收入、人际关系等外部因素，内在激励来自工作本身，诸如工作的挑战性，在工作中获得知识、增长才干、发挥潜能，满足其自尊、自我实现的需要。

最后。

在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理和决策、分享权力。

（4）复杂人假设：埃德加.沙因等人认为以往的人性假设，有合理的一面，但失于简单和绝对化。

人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。

所以没有对任何时代、任何组织和任何个人都普遍适用的唯一正确的管理方式。

管理的方法和技巧必须因环境的而不同而随机应变，审时度势、因势利导、灵活机变，对保证组织管理的成功是至关重要的。

（5）观念人假设：美国学者研究组织文化理论提出“观念人”的人性假设，认为支配人的行为更重要的依据是人的信仰和价值观。

20、需要与行为的关系：（1）需要是个体行为发生的心理起点，客观环境刺激个体，首先产生心理需要，需要一旦被明确意识到，就会以动机的形式表现出来，动机产生后驱动个体，相应的反应和行为产生。

（2）需要是激发个体行为的动力因素，需要引发动机，并激发个体行为，需要越是强烈、迫切，由其引发的动机就会强烈、迫切，该动机所支配的行为就会积极主动或者相反。

（3）需要时个体行为的出发点和归宿，需要激发动机和行为，并驱动行为朝着需要的方向追求一定的对象目标，追求目标等于满足个体的需要，因此，需要是起点也是终点。

21、激励的基本原则：（1）目标结合原则：在激励机制中，设置目标是一个关键的环节。

只有将目标与个人目标结合好才会收到良好的激励效果。

（2）物质激励与精神激励相结合的原则：物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

（3）外激与内激相结合原则：领导者应善于将内激与外激相结合，而以内激为主。

（4）正激与负激向结合的原则：领导者在激励是应该把正激与负激巧妙的结合起来，而坚持以正激为主，负激为辅。

（5）按需激励原则：领导者必须不断了解组织成员需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性采取激励措施。

（6）民主公正原则：公正就是赏罚严明，并且赏罚适度。

民主是公正的保证，也是社会主义激励的本质特征。

22、强化理论（行为改造）的管理实践意义：斯金纳的管理效能有称为行为改造理论。

强化是指组织成员行为的结果即行为导向的奖励或惩罚，会反过来影响和支配组织成员下一步行为的发展，管理者只要控制作为行为结果的奖励或惩罚就可以在一定程度上控制、规范组织成员的行为，管理者可以利用正强化可以诱导出符合组织规范利于组织目标实现的行为，利用负强化，可以抑制或消除组织中的消极行为，正负强化结合就可以改造、矫正、控制组织成员的行为。

23、价值观与行为管理：首先，组织目标、愿景必须兼顾组织成员个体的价值观，重视价值观的引导。

只有在平衡各方面价值观的基础上才能选择合理的组织目标，保证组织活动的有效性。

其次，要致力于组织文化建设，根据组织的使命、任务，树立明确的组织价值观，去建立大家共同接受、认可的价值体系和制度体系，提高组织的凝聚力。

最后，管理者一方面要使组织工作适应人们普遍存在的价值观；另一方面，管理者要注意树立和培养新的价值观。

24、气质或气质理论的管理效能：首先，根据人的气质特征来调动人的积极性，合理用人。

每项工作都有自己的特点，每个人也都有自己的气质特征，要尽量使人的气质特点与工作的特点相互协调配合。

其次，根据人的气质特征来合理调整组织结构，人的气质特征有积极的一面，合理调整不同气质的人员，形成气质“互补”的组合和行为绩效，从而到达增强凝聚力。

最后，根据人的不同气质特征来做好思想工作。

不同气质的人，对挫折、压力、批评、惩罚的容忍接受程度不同，对思想感情的程度接受不同。

所以，做思想教育、做人的转化培养工作的重点就要有所不同。

25、性格与性格理论的管理效能：（1）管理者要注意培养从业者的良好职业性格，职业性格是胜任职业的特定动机，因此要依据性格规律结合特定职业的管理，培养良好的职业性格。

（2）管理者在人力资源管理中，人员的选拔和任用要注意人员性格适应的合理性，同时要注意人员性格互补的合理性以保证管理工作的科学性。

（3）管理者应根据被管理者不同的性格特征选用适合的思想教育工作方法。

26、能力理论的管理效能：第一，制定与业务发展相匹配的人力资源规划，合理招聘人才，量才录用。