试析个人发展与组织发展
中图分类号：d4 文献标识码：a 文章编号：1009-914x（2013）20-0569-01
“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同。

”人的一生有的轰轰烈烈、风光无限，有的是平平淡淡、碌碌无为。

究其原因，这其中大都包含着一种对人生追求的态度，一种谋求个人发展的美好愿望。

正是有了这种愿望与追求，才称其为艺术人生、完美人生；也正是有了这种期望与追求，才使自己的血肉之躯有了灵魂，使其更加美丽与动人。

人在社会上不是孤立的，除了生理、安全需要外，还有归属与爱的需要、尊重和自我实现的需要。

人在低层次的需要得到满足后总是会产生高一层次的需要。

人们也总是力求用发展来施展自身能力，以达到完美境界的成长需要。

而一但步入社会，走进某一组织，个人发展就与组织发展分不开了。

一、个人发展与组织发展的关系
科学发展观提出发展要“以人为本”，和谐社会也以人的全面发展为基本特征。

组织要素中最重要的资源是人，个人是组织中的一份子，个人能在组织中长期存在是由于个人对组织的未来发展充满前景，个人希望在组织长足发展的同时实现自身的发展。

个人发展主要体现在知识的积累、能力的加强或地位的提高等方面。

而组织发展又要依靠个人的努力奋斗去实现组织目标，组织发展离不开组织内的人，二者之间相互联系，密不可分。

组织发展壮大了，个人发展的空间也就开阔了。

行为科学理论强调个人发展与组织发展目
标的一致性，众多实践也印证了二者目标一致所产生的非凡力量及取得的伟大成果，可见个人发展与组织发展关系的密切性和依赖性。

二、个人发展与组织发展的状况
组织的发展变革对于我们每一位教师提出了更高的要求。

现代教育要求教师业务素质应该具备扎实的专业功底，成为本专业、本学科知识的行家；具备驾驭网络技术进行导学的能力；具有与现代教育技术相适应的教学资源开发和科研能力。

现代教育中教师应该是学生未来生活设计者，要具备创造未来的能力，包括预见能力和拓展能力；教师作为学生知识体系的建构者，要具备更新知识结构，补充学术养料，拓展教育视野的能力；教师是教学过程的协作者（或参与者），要具备处理信息的能力；教师作为课程的研发者，应具备网上多媒体教学资源开发的能力；教师还要成为人际关系的艺术家。

教师工作的重点不再是依靠黑板和粉笔讲课的传统面授教学，教学资源建设也不再是简单依靠一支笔、一张纸的编写教材，现代教育中教师的工作职责被赋予了崭新的内涵。

个人与组织发展中会遇到各种各样的问题，这是一个正常的普遍现象，所不同的是有的组织通过自我调节，不断创新，寻找到新的突破口，得到长足发展，而有的组织则任由其发展而自生自灭，身在组织中的每个人都不愿意看到后种现状的发生，因为他们已把个人的荣辱与组织的发展紧密联系起来了，失去组织的未来，也就无从说起个人的发展。

三、如何实现组织变革
组织变革属于组织设计的范畴，是指对组织结构、组织关系、职权层次、指挥和信息系统所进行的调整和改变。

组织建立起来，是为实现管理目标服务的，当管理目标发生变化时，组织也需要通过变革自身来适应这种新的变化的要求。

即使管理目标没有发生变化，但影响组织的外部环境和内部环境如果发生了变化，那么组织也必须对自身进行变革，才能保证管理目标的实现。

因此，组织不是僵硬的、一成不变的。

管理目标的变化，或者影响组织存在和管理目标实现的各种因素的变化，必然会带来组织模式、组织结构、组织关系等的相应变化。

组织变革主要从属于两大目标：
第一，使组织适应环境，以便在不断变化的环境中求发展
虽然组织行为对环境会有一定的影响，但环境的变化是客观的，任何组织的管理当局都无法阻止。

也无法控制身外的环境因素。

他们惟一可以做到的就是连续不断地变革自己的组织机构，设计新的奖励，报酬制度、决策程序、教学管理流程和对组织成员工作实绩的考核程序等等。

通过这些内部变革的办法，以求满足组织成员对尊重和参与的需要，能够适应竞争的加剧和其他环境变动等外部环境变化的要求，从而使自己在变化的环境中得以发展。

第二，改变组织成员的观念和行为
人是一个企业组织中最宝贵的资源，实现组织所有变革的基础，无论是组织结构的变革，还是任务和技术的变革，都离不开人的作用，都是通过改变组织成员的观念和态度而实现的。

一个组织，除非其成员能随着环境的变化而更新自己的观念，并能以不同的方式
处理彼此间的关系、他们与工作的关系以及他们与外部的关系，否则它就不可能应付环境的变化。

组织的成败兴衰取决于人们怎样做出决定，任何一种工作设计的变革，工资结构和分配制度，用工制度或组组织目标的变动等，都是为了不改变人们的观念和修正人们的行为。

这种变更人的观念，改造人的行为的变革，是针对个人、群体、组织以及群体之间的行为方式而做的。

在组织的稳定与变革之间，管理者盲目地推行变革也同样会使组织消亡，甚至会使组织消亡得更快。

这就要求管理者在推动组织变革时要非常谨慎，必须首先确定组织的变革已经是非常必要的，才能展开变程的进程。

在组织的变革中，还需要有正确理论的指导，有计划、有步骤地进行。

也就是说，必须根据未来发展可能出现的趋势，在科学预测的基础上，有计划、有步骤地对组织进行变革。

只有这样才能使组织的变革获得成功，才能使组织得到生存和发展，反之则会使组织倒退或消亡。

一般来说，变革的方案有如下几种：
（1）打破原状，抛弃旧的一套，断然采取全新的办法；
（2）采取逐步改革的办法，即在原有框框内作一些小的改革；（3）采取系统发展、统筹解决的办法，即由组织的领导或组织变革专家先设想一个最佳变革方案，经有关人员共同研究，分析修改，建立变革的系统模型，确定解决问题的具体措施，以便进一步地实施，最终达到组织高效化，有效地完成组织的各种任务。

从总结组织变革的经验和教训可以发现：在上述三种变革方案中，渐进性改革不能触及组织内根本性的问题，而且时间缓慢，显
得很零敲碎打，收效不大。

第一种革命性的变革要彻底推翻现状，会产生很大的振荡，因而阻力也会很大。

只有第三种系统发展的计划性变革，才能把领导和成员的聪明才智焕发出来，组织起来，共同有系统地研究问题和制定改革方案，从而能在广大组织成员谅解、支持的基础上，朝着预定的目标顺利地推行组织的变革。

在组织变革的过程中，要特别注意变革的策略，它们包括：（1）选择好时机。

组织变革前要重视舆论工作，做好各方面的准备。

有时成员思想抵触较大时，要加强工作、促使条件成熟，切不可武断行事，最好是避开工作和任务特别繁忙的季节，以免过多影响任务的完成。

（2）明确从何处着手。

组织的变革必须来自上层，自上而下才能推行，即使不是从最高层开始变革，也需要在获得上层的许可的条件下，从中层或从基层的某一点发动。

（3）弄清变革的范围和深度。

组织变革准备涉及多大的范围，准备进行几个阶段，每个阶段达到什么样的深度，解决哪些重点问题等，都要心中有数。

（4）始终把握组织变革的目标。

组织变革的最终目标在于使组织与其所处的环境相适应，不断提高组织效力，同时要改造成员的行为方式，激励成员的积极性，使组织充满活力。

一般说来组织模式应力求相对稳定，频繁而不必要的变动对于实现管理目标是不利的。

但任何组织都处于动态的社会变动中，由于环境的变化，影响管理目标的各种因素的变化，组织也会通过变革
而发生某些变化，一成不变的组织是不存在的。

因为不变革的组织是没有生命力的，是必然要走向衰亡的。

所以，组织的变革是绝对的，而组织的稳定是相对的，这种绝对性能给企业带来巨大的利益。

我们要正视所面临的各种窘境和困难，通过人的集合力量去合理的调动，再引进有效的激励机制，打破眼下的局面不是一件难事。

希望在不久的将来，我们能够看到个人发展与组织发展都能走上健康、协调、有序的轨道。