现代人力资源管理题库1. 什么是人力资源管理？答：人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，达到人尽其才、物尽其用、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需要。

2. 人力资源管理的特征有哪些？答：人力资源管理是一门科学，它具有以下特点：（1）综合性。

人力资源管理综合了经济学、社会学、人类学、心理学、统计学、管理学等多个学科，涉及经济、政治、文化、组织、心理、生理、民族、地缘等多种因素。

（2）实践性。

人力资源管理的实践性指的是其理论直接来源于管理的实践活动，并且直接为管理实践活动提供指导。

（3）社会性。

人力资源管理的内容和特点受到特定社会环境的影响。

（4）发展性。

人力资源管理仍处于不断发展完善的过程中，受到各方面条件的限制，在短期内不可能达到尽善尽美的程度，而需要一个不断深入的认识过程，它要在发展中不断充实、完善，有些内容还要进行修正，使之能够更有效地去指导实践。

3. 人力资源管理有何职能？答：人力资源管理的基本职能包括人力资源的获取、整合、激励、调控和开发。

4. 简述激励理论的主要观点。

答：需要层次理论：马斯洛认为每个人都有五个层次的需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。

生理需要和安全需要为比较低级的需要，社会需要、尊重需要和自我实现需要为较高级的需要。

低级需要主要是从外部使人得到满足，高级需要是从内部使人得到满足。

需要层次是从低级到高级逐渐出现的，只有前面的需要得到充分的满足，后面的需要才能显示出激励作用。

双因素理论：双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出的。

赫茨伯格从大量的案例调查中发现，造成员工非常不满意的原因主要包括企业政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪水、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素处理不当。

当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会促使人们产生对工作的不满意。

这些因素的改善，只能消除员工的不满，不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性。

赫茨伯格将此类因素称为“保健因素”。

另外，赫茨伯格又发现，使员工感到非常满意的因素主要有：成就、认可、工作自身、责任感、发展、成长。

这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情，从而会经常提高生产效率。

成就需要理论：麦克利兰认为，人的行为方式的差异来自于不同的动机，而不同的动机来自于不同的需要。

人的主要需要包括对成就的需要、对社会交往的需要、对权力的需要，对于管理者和职工而言，最为重要的是对成就的需要。

期望理论：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。

他认为任何时候，一个人从事某一行动的动力，将决定于他的行动之全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。

公平理论：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。

他们的工作积极性不仅和公司所给报酬的绝对值有关，还受到相对值的影响。

所谓相对值，就是员工对于自己待遇的横向比较和纵向比较。

强化理论：正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为。

正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬，改善工作条件和人际关系，提升、安排担任挑战性的工作，给予学习和成长的机会等。

负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而减少这种行为的发生。

负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。

归因理论：归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。

5. 如何实施人力资源信息管理系统？答：建立人力资源信息管理系统要考虑的因素：系统的规划，系统的设计，系统的实施，系统的评价。

人力资源信息管理系统的实施条件：管理基础要坚实，必须得到领导重视，相关人员积极参与，紧密结合企业实际，高水平的技术团队。

6. 试述人力资源规划的程序。

答：收集信息与处理、整体规划与分析、制定实施计划。

7. 岗位体系包含哪些具体内容？答：公司、部门、责任范围、岗位。

8. 简述岗位分析的程序。

答：明确目的、选择分析工具、收集工作信息、分析工作信息、制定岗位说明书、结果评价。

9. 岗位分析方法有哪些？答：访谈法、问卷法、关键事件法、观察法、工作日志法、职位分析问卷法、功能性工作分析法。

10. 岗位说明书包含哪些内容？答：工作标志、工作综述、工作职责、工作权限、工作业绩标准、工作条件、工作规范、工作联系。

11. 简述岗位说明书的编写要求。

答：编写岗位说明书的过程中需要明确以下几方面的要求：（1）清晰简单。

岗位说明书描述要准确，语言要精练，不能模棱两可，要把工作的所有基本要求都包括进去，篇幅不宜过长。

（2）完整。

编写岗位说明书的程序要保证全面性，即岗位说明书的编写一般要经过由任职者自述、主管领导审定，然后由专家撰写主要职位，人力资源部门及其他部门工作人员协助完成其他工作描述的过程。

（3）实用。

岗位说明书不仅要明确任务和考核标准、清晰表达任职资格、表明各项职责所出现的频率等，还要尽量避免选用最专业化的词汇来表述。

当遇到技术性的问题时，应尽量转化成较为通俗的语言。

（4）格式统一。

文件格式要统一，可以采取表格形式，也可以选择叙述形式;可参照典型岗位说明书编写样本。

12. 影响招聘效果的因素有哪些？答：外部影响因素：预期经济增长，最主要的是企业所在行业的经济增长情况，如果预计所在行业经济增长率将提高，那么其他相关企业对相关人力资源的需求增加，企业的相关人力资源减少；该行业全国范围内的人才供需状况、全国范围内该职业从业人员的薪酬水平和差异；全国相关专业的大学毕业生人数及分配情况等各类学校的毕业生规模与结构；教育制度变革产生的影响；国家关于该类职业在就业方面的法规和政策；外部人力资源供给的地域性因素；企业所在地对人才的吸引程度；企业自身的吸引程度。

内部影响因素：企业的形象及号召力；企业的发展前景；福利待遇；招聘的资金和时间约束。

13. 试述员工招聘的过程。

答：部门提出招聘计划，经总经理批准，发布招聘信息，筛选应聘来函，测试和面试，体检，背景调查，录用最后批准，发出录取通知，报道培训、签订劳动合同。

14. 招聘的渠道有哪些？答：内部招聘：公告法、人事记录法、推荐法外部招聘：自荐、广告招募、猎头公司、网络招聘、校园招聘。

15. 如何撰写招聘简章？答：（1）简要介绍单位的基本情况，让应聘者有一个大致的了解。

（2）发布招聘简章需要首先经过人事部门或相关机构审批。

（3）按照岗位说明书的核心要求介绍招聘岗位的主要职责。

（4）说明应聘岗位的基本条件，能让应聘者很容易确认自己是否符合基本要求。

另外，应聘条件应非常合理，条件太高会导致脱离企业的实际，条件太低会增加筛选的工作量和招聘的成本。

（5）介绍录用后的相关待遇，具体包括薪酬、福利、培训、健康保障、休假等内容。

待遇的介绍必须真实、客观，否则即使招聘到合格的人才，也无法稳定地留住人才。

（6）说明应聘注意事项，具体包括报名方式、需携带证件和相关材料、报名时间、地点、联系人与联系方式。

16. 背景调查主要调查什么内容？答：调查内容往往包括考察简历真伪、工资高低、学历真假、有无犯罪记录、离职原因、家庭情况等。

17. 简述招聘结果的评估。

答：招聘结果评估即招聘工作中的各项支出评估。

人员招聘的总成本包括有形成本和无形成本。

目前组织的招聘成本评估，因为间接成本与无形成本在实际工作中很难计量，人们常常把它们略去不计。

但是在总体上评估人员招聘成本的时候，应当包括它们，这样才能对企业的招聘工作做出客观、公正的评价。

招聘结果的评估有成本效益评估、录用人员评估。

18. 什么是员工培训？答：员工培训是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

19. 员工培训的流程是怎样的？答：培训要经历培训前准备—培训实施—培训成果转化—培训评估和反馈四个步骤。

20 培训需求分析的方法有哪些？答：培训需求分析可以通过观察员工工作，阅读技术手册及有关工作记录，访问专门的项目专家，以及让员工完成有关工作所需的知识、技术、能力和其他特点的调查问卷等方法来完成。

（1）观察法。

观察法是培训者通过对员工工作过程的观察得到有关工作环境的资料，并将培训需求分析活动对工作的干扰降到最低。

它对观察者的水平要求高；员工的工作行为因为被观察而有一定的影响。

（2）访问专门项目专家。

访问专门项目专家有利于培训者发现培训需求的具体问题，以及问题的原因和解决办法。

但是此种方法比较费时，而且分析的难度大，需要访问者具有较高的水平。

（3）调查问卷法。

调查问卷法的费用低廉，培训者可从调查人员那里收集到大量的数据，易于对数据进行归纳总结。

但它需要的时间长，有时会出现问卷的回收率低或答案不符合要求，以及答案不够具体等问题。

（4）阅读技术手册和记录方法。

阅读技术手册和记录方法有利于收集有关工作程序信息，目的性强，尤其是有关新职业和在生产过程中新产生任务信息的收集，但是培训者会因不了解技术术语而难以理解，有些材料也有可能已过时。

21. 如何实施培训计划？答：在培训计划的实施过程中，为了保证培训顺利完成，必须要加强培训日常管理。

一般从以下几个方面进行：（1）填写员工培训记录。

培训记录一般记载员工培训的时间、内容、学时和培训成绩等。

培训记录是培训需求分析的重要参考材料，同时也是员工职业生涯规划的重要依据。

（2）选择培训激励制度。

典型的培训激励制度有以下几种：培训成绩尾数处罚、培训积分制、与员工签订培训合同。

（3）出勤和纪律管理。

员工对培训的认识和情绪会影响员工参与培训的积极性。

为了保证培训的效果，一般要进行出勤和纪律管理。

常用的形式是采用培训签到表记录培训人员的出勤情况，并且要定期对培训人员的学习纪律进行检查。

22. 如何控制培训过程？答：培训控制是指在培训过程中不断根据目标、标准和受训者的特点，矫正培训方法、进程的工作。

（1）训前控制。

①制定培训制度与纪律。

其具体包括作息时间、员工工资等。

②考评培训师。

选择培训师的过程中应采取让培训师试讲、提交培训大纲等方式对培训师的能力与水平予以考评。

③对培训内容与方法的审核。

以组织讨论及向专家咨询的方式对培训内容与方法的合理性进行核实与调整。

④训前动员。

在培训前，组织者应向受训者说明培训的目的、内容及期望达到的效果，激发其学习的主动性和能动性。

（2）训中控制。

①训中测验与考核。

这是一个常见的培训效果检验方法，包括每一门课讲授过程中的测验和课程的结束考核，定期的测验与考核结果可为改进培训方法提供有效依据。