薪酬设计的原则
6.公平性原则
在薪酬设计中，薪酬序列和晋升梯阶既要符 合组织结构纵向关系的特点，又要考虑横向关 系的平衡；较低职位的薪酬主要取决于外部劳 动力市场同类职位的市场价格，较高职位的薪 酬则更多受组织的文化、习惯、分配政策、决 策者偏好、对组织贡献等内部因素的影响。
薪酬设计的策略
1.高弹性薪酬模式
6.1 薪酬结构设计概述
• 薪酬结构（compensation structure）——一般 是指与职位或能力等薪酬要素相匹配的薪酬等级结 构。薪酬结构体现了薪酬的内部公平性。
6.1 薪酬结构设计概述
• 薪酬结构主要是指基本工资的薪酬结构，包括基本 工资结构线、工资等级、等级的数目、级差、等级 区间以及级差决定标准等。
设计薪酬原则：主要考虑时效和速度因素，同时考虑工作质量因素，一般以绩效工 资制为主。
薪酬设计的原则
3.文化牵引原则 网络型工作文化没有严密的层级关系，承认个人的特殊贡献和战略合作伙伴；以合 伙人方式分配权力，强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。 典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。 设计薪酬原则：强调利益共享、风险共担
为什么要进行薪酬设计
企业中薪酬管理的误区： 企业对薪酬管理也是非常重视的。企业为了让薪酬更
加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结 构和薪酬体系制定的非常复杂和繁琐（并且还有继续 复杂下去的趋势）。
为什么要进行薪酬设计
什么是好的薪酬体系：
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一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。
这是一种激励性很强的薪酬模型，绩效薪酬 是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬等处于 非常次要的地位，即薪酬中固定部分比例比较 低，浮动部分比例比较高。这种薪酬模型，员 工获得薪酬的数量完全依赖于工作绩效。员工 绩效高，薪酬就高；绩效低，薪酬就低甚至为
薪酬设计的策略
1.高弹性薪酬模式
此种薪酬结构的设计偏向 于低刚性和高差异性的组合， 固定人工成本支出低，收入 波动大，员工对组织缺乏安 全感和寄托感，易产生短期 行为的倾向。
薪酬设计的原则
4.市场竞争原则
影响薪酬结构的市场因素包括市场薪酬水平、 市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政 策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态 势等等。在充分调查和考虑以上因素后，企业 制定出薪酬设计的市场薪酬线。
薪酬设计的原则
5.激励性原则
激励性原则一方面要求企业绩效薪酬设计时 在结构上尽可能满足员工的实际需要。不同的 员工，需求不同；相同的激励措施起到的激励 效果也不尽相同；同一员工，不同的时间或环 境，需求也会不同。另一方面企业在内部各类、 各级别的薪酬水准上要适当拉开差距，真正体 现按能力、按绩效分配的原则。
建立薪酬体系之前，首先要对薪酬的外部均衡和内部均衡进行分析，分析的方法是进行薪酬调 查和岗位评估，其次要设计恰当的薪酬结构，然后确定薪酬的等级和范围，最后制定薪酬的调 整政策。
第6章 薪酬结构设计
6.1
6.2 容
6.3 程
6.4
6.5 设计
薪酬结构设计概述 薪酬结构设计的内
职位工资设计的流
宽带薪酬 基于胜任力的薪酬
薪酬设计的策略
2.高稳定薪酬模式 这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结 构的主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要的地位， 所占比例非常低（甚至为零）。即薪酬中固定部分比 例比较高，而浮动部分比较少。这种薪酬模型，员工 的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。
薪酬设计的策略
2.高稳定薪酬模式 此种薪酬结构的设计偏向于高刚性和较高差异 性的组合，员工的安全感和对组织的忠诚度较 强，员工队伍较稳定，但薪酬的激励功能较低， 组织承担的固定人工成本较高，已不太符合薪 酬管理发展的时代潮流。
薪酬设计的原则
1.战略导向原则
企业要分析哪些因素重要、 哪些因素不重要，并通过一 定的价值标准，给予这些因 素一定的权重，确定它们的 价值分配即薪酬标准。
薪酬设计的原则
2.经济性原则
从短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后， 能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬 及补偿所用非人工费用和成本后有盈余，能支撑企业追加和扩大投资，获得 可持续发展。
薪酬设计的策略
3.调和型薪酬模式
这是一种既有激励性又有稳定性 的薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬 各占一定的比例。当两者比例不断 调和变化时，这种薪酬模型可以演 变为以激励为主的模型，也可以演 变为以稳定为主的薪酬模型。
薪酬设计的策略
3.调和型薪酬模式
此种薪酬结构的设计偏向于适度弹性和适度差异性，薪 酬分配中注重员工的业绩、个人资历和组织经营状况的 有机统一。
为什么要进行薪酬设计
薪酬设计的目标： 劳有所获，多劳多得
ห้องสมุดไป่ตู้ 为什么要进行薪酬设计
1、从公司角度： 降低了人员流动率 吸引高级人才 减少内部矛盾
为什么要进行薪酬设计
2、从员工角度： 短期激励：满足自己生存的需要 长期激励：满足员工的发展需要
为什么要进行薪酬设计
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它 的困难性在于： 第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔； 第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。 对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平。
薪酬设计的原则
3.文化牵引原则 文化因素主要指企业工作所倡导的文化氛围。企业的工作文化一般有四种：功能型、流程型、 时效型和网络型。
薪酬设计的原则
3.文化牵引原则 功能型工作文化强调严密的自上而下的行政管理体系、清晰的责任制度、专业化分工等。 设计薪酬原则：一般以职位工资制为主。
薪酬设计的原则
3.文化牵引原则 流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向确定价值链；基于团队和相 互学习的工作关系，共同承担责任；围绕流程和供应链来设计部门等。很多 企业的工作文化都开始向流程型转变。 设计薪酬原则：主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主。
薪酬设计的原则
3.文化牵引原则
时效型工作文化集中资源，抓住机会，迅速把产品和服务推向市场，强调高增长和 新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制；跨部门团队，包括高水平专家 等。