第六章薪资结构设计
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-4）
三、福利体系： A. 服务期1年以上的员工，享受公司提供的康宁健康保险。 B. 服务期1年以上的员工，可公司提供每年一次的免费国内旅游；年度
优秀员工可和各总监一同赴国外旅游。 C.公司备有药品库和急救箱，员工可按需领用，费用由公司全额负担。 D. 对公司发展和经营有突出贡献的员工，经公司管委会全体讨论，可给
第六章薪资结构设计
薪资等级设计举例
区间跨度为50%
现值－未来值计 算公式
FV PV＝
（1＋i）n 其中： PV：代表最低值； FV：代表最高值； n：代表最高和最低等级 之间的等级数量； I：代表等比递增幅度。
最高
4162
3700
3289
薪 资
2926
级
差
2599
为
2310
2053
1825
第六章薪资结构设计
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.4）
➢ 步骤四：将职 位等级划分、职 位评价点数与市 场薪酬调查数据 结合起来。
顺序 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10
11
职位名称
出纳
离退休事务 主办 无
行政事务主 办
工会财务主 管
总经理秘书 行政事务主
管 报销会计 招聘主管
会计主管
项目经理
无
总经办主任 财务部经理 市场部经理
第六章薪资结构设计
2020/11/28
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-1）
某广告公司成立于1994年，公司现有员工近60人，营业额超过4，000万元， 是某地区最大的广告公司，同时被权威广告杂志评为近年中国成长最快，最 具代表性的本土广告公司之一。其服务范围包括：代理国内外各类广告；专 业的媒体广告排期及分析咨询；CIS企业形象方略；市场调查及产品销售策 略；企业公关活动及实施；广告评估及信息反馈；平面广告创意；编导、摄 制广告电视片、资料片；制作发布路牌、霓虹灯、立柱灯箱、橱窗等各类户 外广告；承办名类展销会、展览会及室内外装饰的设计施工等等。该公司的 薪酬福利制度规定如下：
－
2030
2221
109％
－
1962
－
1800
1732
96％
1530
1530
第六章薪资结构设计
100％
薪资结构设计的步骤（6.6）
➢步骤六： 根据确定的 各职位等级 或薪酬等级 的区间中值 建立薪资结 构。
10500
100
10000
30
9500
9000 8500 8000
835 872 5 0
7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000
778 726
0
5
668
695
0
0
648
5
564
626 0
579 0
519
581 0
513
0 470
521 5
463 0
0
最大值
466
0 388
5
0
427 5342 0
0
376 0
417 0
中值 最小值
311
0
等级 1 2 3
45
6 7 第8六章薪资结构设计
第二节 薪资宽带
第六章薪资结构设计
何谓“ 薪资宽带”？
变动范围。 ➢ 步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数
据结合起来。 ➢ 步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题
职位的区间中值进行调整。 ➢ 步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立
薪资结构。
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.1）
➢ 步骤一：通 观被评价职位的 点值状况，根据 职位评价点数对 职位进行排序。
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部外部市场薪酬调查
薪酬结构
第六章薪资结构设计
薪酬变动区间与变动比率
最低值
约为20％
中值
约为20％
最高值
6680元/月 月
8355元/月 薪酬变动比率约为50％
10030元/
• 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值=20% • 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值=20% • 总体变动比率= （最高值—最低值）/最低值=50%
点数
140
210
-
260
335
345 355 355 405
425
470
-
545 550 565
市场薪酬水平 （元） 1530
1800
-
2030
2300
2300 2430 2560 2920
3160
3600
-
4900 5300 第六章5薪70资0结构设计
薪酬区间 的中值 1530 1732 1962 2221 2515
定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁
平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一 种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding） 的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽 的薪资宽带所取代。
4
254－292
3
215－253
2
176－214
1
137－175
职位 市场部经理 财务部经理 总经办主任
无 项目经理 会计主管 招聘主管 报销会计 行政事务主管 总经理秘书 工会财务主管
无 行政事务主管
无 离退休事务主管
出纳
内部 评价 点值 565 550 545
470 425 405 355 355 335 345
第六章薪资结构设计
薪资结构设计的步骤（6.2）
➢ 步骤二：按 照职位点数对职 位进行初步分组。
职位等 级1
2
3
4 5
职位名称
点数
出纳
140
离退休事务主办
210
行政事务主办
260
工会财务主管
335
总经理秘书
345
行政事务主管
355
报销会计
355
招聘主管
405
会计主管
425
项目经理
470
总经办主任
545
薪资比较比率 ＝（实际所得薪资－区间最低值）/ 区间中值）
第六章薪资结构设计
不同薪资比较比率设计对薪资差距的影响
基本薪酬
中值
薪酬比较比率 （实际基本薪酬/
区间中值）
公司内部（元）
员工 甲
员工 乙
员工 丙
平均
2250 2500 2750 2500
2500 2500 2500 2500
90％
100 ％
260
210 140
市场平均 薪酬水平
5700 5300 4900
－
薪酬 区间 中值
5300
4681
比较比率 （区间中值/市 场薪酬水平）
93％ 100％ 108％
－
3600
4134
115％
3160
3651
116％
2920
3224
110％
2560 2430 2300 2300
－
2848 2515
111％ 117％ 124％ 124％
C
区间中 值级差 为5％
D
区间中 值级差 为15%
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1344
1478
1411
1552
1482
1630
1556
1711
区间变动比率为60%
最低值
最高值
1280
2048
1472
2355
1693
2709
2099
2519
13
1722
2152
2582
1280 1357 1438 1525 1616 1713 1816 1925 2040 2163 2292 2430 2576
0.00% 6.83% 13.90% 21.19% 28.76% 36.56% 44.64% 52.99% 61.62% 70.56% 79.80% 89.36% 99.24%
第六章薪资结构设计
开篇案例—某广告公司的薪酬规定（4-2）
一、 薪酬体系： A. 公司实行年薪制，依据岗位制定工资级数，公司于年初制定当
年薪酬规划。 B. 年薪=月薪+节日月薪加发+红包，员工的年薪收入一般为14—17
个月月薪。 C. 员工工资级数确定与绩效考评挂钩。 D. 员工个体工资涨幅每年在20%--70%之间。 E. 每月3—5日为发薪日，倍数月薪将会在五一、国庆、春节之前
12.5%
薪酬区间中值级差/区间变动比率/区间重叠（2.1）
A 区间中 值级差 为15％
B 区间中 值级差 为5％
薪酬 等级
1 2 3 4 5 薪酬 等级
1 2 3 4 5
区间变动比率为10%
最低值
最高值
1280
1408
1472
1619
1693
1862
1947
2142
2239
2463
区间变动比率为60%
予相应的住房奖励或购车奖励。 E. 员工可享有的节日福利：春节、圣诞节、元旦、国庆节、五一节及个
