薪酬构成分析
直接现金收入
固定月金额 固定年功 固定特津 考核月金额 考核加夜费 考核其它 即时奖金
直接现金补贴
误餐
煤气
医药
电话
物业
保健
郊区
薪酬构成分析（续）
存在问题
薪酬构成未能充分体现公司的付薪理念 薪酬构成略显庞杂，尤其是补贴（津贴）名目过于复杂
太和建议
按照应发挥功能的不同对薪酬组成部分进行划分 对补贴（津贴）部分进行合并调整
东风汽车的薪酬目标
内部相对价值 等级策略，突出优秀员工、核心员工，
并为其提供晋升机会，保留他们
外部竞争性 在公司可接受的范围内与市场接轨，
按岗位类别进行市场定位
员工贡献 浮动薪酬强调以绩效为基础，
浮动薪酬多元化
薪酬管理 加强薪酬预算管理， 加强与员工的沟通和对员工的引导
公司薪酬目标 •吸纳和保留为公司成功做出贡献的核心员工 •反映公司中每一单位、部门、岗位之间的相对贡献 •确保员工获得公平的薪酬 •强调绩效和市场反应灵敏度 •控制固定成本的增加以使公司具备竞争力
➢ 外部竞争性分析 ➢ 薪酬结构分析 ➢ 内部公平性分析 ➢ 可支付性分析
第 三 步 ： 形成建议方案
➢ 会同东风的高级管理层确认改革后的付薪理念和薪酬策略，设计支持东风持 续发展的薪酬体系
目录
项目背景与目标
现行薪酬体系分析 薪酬构成分析 薪酬水平分析 薪酬结构分析 薪酬方案设计及分析 薪酬方案操作要点 附件
250,000
实际情况
•1-8级位于市场50－90分位
200,000
•9-13级位于市场10－50分位 •14-17级位于市场75－90分位
150,000
解决思路
•分步骤实现理想目标
100,000
•首先保证同层级各岗位的内部相对公平 •随着公司发展状况逐步接近理想设计
50,000
设计结果
•在10级到11级、14级到15级时有明显 拐点，体现了从基层岗位到中层岗位和 从中层岗位到高层岗位的跳跃性变化， 与不同层级岗位所要承担的责任风险程 度保持一致
薪酬水平分析
薪酬水平分析按技术及技术及管理序列、产品开发序列分别进行。 薪酬水平分析以东风最近完成的新职级体系为基础。 薪酬水平分析以年度工资总收入为标准。 薪酬水平分析以行业薪酬水平数据为参考依据。
➢ 来源：taihe survey ➢ 地域：全国 ➢ 行业：汽车行业 ➢ 公司：北京吉普汽车有限公司、风神汽车有限公司、金杯通用汽车、神龙汽车有限公司、上
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
薪酬下部 市场10分位 市场50分位 市场90分位 年度工资总收入设计方案一（中位值） DFAC现状散点
薪酬上部 市场25分位 市场75分位 年度总现金回归数值(现状） 年度工资总收入过渡方案一（中位值） 竞争散点
103,145 108,435 113,724 119,014 124,303 129,593
123,255 130,276 137,297 144,318 151,339 158,359
152,972 161,686 170,399 179,113 187,827 196,540
太和建议
根据岗位性质与级别差异，调整基本工资与工资总收 入的比例趋势，具体表现在产品开发序列较技术管理 序列低，并且随级别上升基本工资比例降低
引入“幅宽”概念，体现相同职级（岗位）人员在不 同能力状态下和不同业绩表现情况下的不同价值，为 员工打开发展通道
目录Βιβλιοθήκη 项目背景与目标 现行薪酬体系分析
薪酬方案设计及分析
薪酬构成设计 薪酬水平设计 薪酬结构设计 内部公平性分析 薪酬成本变化趋势分析 薪酬成本财务分析
薪酬方案操作要点 附件
薪酬构成设计
岗位价值（决定职级）
个人能力（决定档级）
薪资总额（TR）
固固定定薪酬
浮动薪酬
基本工资
短 期 浮动工资 年终奖金
项目奖励
年功工资
夜班津贴 岗位工资
属于保障性收入 能够全部获得
24,107
24,759 25,410 26,062 26,713 27,365
29,035
29,820 30,605 31,389 32,174 32,959
33,789
35,522 37,255 38,987 40,720 42,453
39,929
41,976 44,024 46,071 48,119 50,167
薪酬体系设计步骤
第 一 步 ： 确定公司人才竞争市场定位
通过进行管理层访谈、资料档案的阅读与分析、行业研究，理解：
➢ 公司发展战略，竞争形势和持续发展的关键因素 ➢ 公司当前的付薪理念、薪酬体系
第 二 步 ： 对当前薪酬体系的分析诊断和最佳实务比照
通过数据分析和测算为方案设计提供客观依据，以工资总收入作为市场参照基础， 参考行业通行的各序列、各层级岗位固定薪酬与浮动薪酬比例，从而确定股份公 司基本工资结构，并对薪酬体系进行如下分析：
薪酬构成公式
员工收入影响要素：岗位职级、所处档级、个人业绩、企业效益
薪资总额（TR）ⅹ基本工资比例（根据不同序列、职级而定）
员工年 度工资 ＝
总收入
（C）
＋
薪资总额（TR）ⅹ（1－基本工资比例）ⅹ90% ⅹ考核结果 ＋
薪资总额（TR）ⅹ（1－基本工资比例）ⅹ10% ⅹ考核结 果
＋
项目奖励金额ⅹ市场业绩表现情况ⅹ个人分配系数
股东： 更高的投资回报率 客户： 增值的服务 客户导向的服务
国际化的挑战：
对国际准则和国际 最佳实务的学习
进军国际市场也是 对自身管理能力的 考验
内地其他竞争者：
对外：在人才资源、客户资源方面 加紧争夺
对内：以兼并、战略联盟、信息化 建设等手段提升竞争力
东风汽车
促使东风需要“招 聘”(Recruit), “挽 留”（Retain), “激 励”（Reward)高 素质员工，提升公 司的人力资源素质 ，提高公司竞争力 。也就是说，公司 需要建立以“3R” 为核心的人力资源 管理体系
30,324 32,056
35,833 37,881
40,000 42,286
44,253 46,782
63,811 67,457
76,855 81,247
92,566 97,856
109,213 116,234
135,545 144,259
153,439 163,303
163,744 174,270
“四化”的挑战：
规范化、股份化、集团化 、国际化
东风汽车的战略目标
成为国际化的轻 型商用车企业
2010年
国内行业领 导者
内部管理完善
2008年
企业上市 1999-2004年 2005年 2008年 2010年
2005年
1130计划 1120计划 1210计划
东风汽车的战略远景
东风汽车的战略步骤
薪酬方案设计
北京外企太和企业管理顾问有限公司 2004年1月
目录
项目背景与目标
公司战略目标 公司薪酬目标 薪酬体系设计原则 薪酬体系设计步骤
现行薪酬体系分析 薪酬方案设计及分析 薪酬方案操作要点
附件
东风汽车面临的挑战
国际环境
内地环境
加入WTO：
国外一流的汽车厂 商即将进入中国， 加入对人才、客户 资源的争夺
44,571
46,857 49,143 51,429 53,714 56,000
49,310
51,839 54,368 56,897 59,425 61,954
71,104
74,750 78,396 82,043 85,689 89,335
85,639
90,030 94,422 98,814 103,206 107,597
管理序列年度总现金收入比较
300,000
250,000 200,000 150,000 100,000
50,000
年度总现金回归数值(现状） 10 25 50 75 90 岗位散点
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
薪酬水平分析--产品开发序列
东风与行业比较：按照东风重新评定的职级体系，东风研发类岗位的年度工资总收入整体水平处于行业 10分位。对于职级9-13级的中间岗位，东风支付的薪酬低于行业25分位；对于职级14级以上的高层岗位， 东风支付的薪酬低于行业50分位，市场竞争力较弱。
刚 性
年功工资 ＋ 津贴 ＋
岗位工资
＋
平时发放的浮动工资
＋
年终发放的奖金
＋
额外发放的奖金
弹 性
薪酬方案的选择
竞争性薪酬方案（方案一）
设计理念：根据市场薪酬状况和公司保留、激励核心人员的 薪酬战略进行设计
设计基础：以工资总收入与市场状况对比
设计依据：股份公司在汽车行业内的市场定位和公司所处地 理位置
3
4
5
6
7
8
11,456
11,766 12,075 12,385 12,694 13,004
13,798
14,171 14,544 14,916 15,289 15,662
16,618
17,067 17,517 17,966 18,415 18,864
20,015
20,556 21,097 21,638 22,179 22,720
属于激励性收入 能否全部获得取决于：
个人业绩贡献 企业经营效益
福利
房帖 保健费
薪酬构成设计（续）
基本工资 (固定薪酬）