（定岗定编）招聘配置案例分析及简历筛选技巧
•学历真实性
•基础经验/阅历事实和无逢连接
•生涯趋势合理性
•自我评价适合度
•推荐人资格及内容事实依据
•书写格式规范性
•联系方式和求职者的自由度
问题
当下，许多公司均将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。
首先请回答校园招聘能够为该公司带来的好处。
某会计师事务所也决定于某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和壹般管理人员，请您为该公司设计壹套招聘方案，且说明设计的理由和应注意到问题。
答案
1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之壹，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到壹流人才；树立企业的形象等优点。
同时，由于校园招聘作为壹种特殊的招聘形式，它和其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于于青年壹代中树立自已的品牌，培养壹批新的服务对象等。
2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生于就业方面的壹些政策法规：（2）于壹部分大学生中经常出现脚踩俩只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期壹些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。
附：招聘方案：
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，且从中选出适宜人员予以录用的过程。
1、招聘目标。
此目标已经确定（即会计人员和壹般管理人员）
2、招聘前提：壹是人力资源规划。
二是工作描述和工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。
3、招聘的过程。
员工招聘是壹个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。
其中招募包括：了解合格应聘者的来源。
吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”俩方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策且进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益和录用人员质量进行评定的活动。
4、招聘准备
（1）工作岗位住处的分析
（2）招聘申请表设计其主要内容有：
——个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻情况、身体情况等；
——求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）；
——工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等；
——教育和培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。
——生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性和态度。
——其他：获奖情况。
能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。
5、招聘实施
（1）招聘渠道选择
分析单位的招聘要求、分析招聘人员特点、确定适合的招聘来源、选择适合的招聘方法；
（2）参加招聘会的主要程序
准备展位、准备资料和设备、招聘人员的准备、和有关的协作方沟通联系、招聘会的宣传工作、招聘会的工作。
6、招聘的主要方法
（1）筛选简历的方法；
（2）筛选申请表的方法；
（3）笔试方法；
7、初步筛选
（1）筛选简历的方法；
（2）筛选申请表的方法；
（3）笔试方法；
8、面试的实施
（1）面试基本步骤；
（2）面试设计和准备；
（3）面试提问技巧；
9、录用
10、聘活动评估
要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之壹，它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每壹个岗位的序列等级，且得出壹个加权的序列值，最终确定岗位序列。
工作程序
1、根据工作说明书收集岗位评价关联信息；
2、确定薪酬评价要素：心理要求、身体要求、技术要求、职责、工作条件
3、选择15－25个关键基准岗位；
4、根据薪酬要素将岗位排序
5、对每个岗位分别分配各评价因素所占权重，即赋予每个要素于确定岗位工资水平中的权重，如：焊工，各要素的权重为：
心理要求：40.82%
身体要求：4.08%
技术要求：30.61%
职责：20.41%
工作条件：4.08%
6、确定各岗位每个评价要素对对应的薪酬，根据工资对岗位进行排序
即赋予每个要素于确定岗位工资水平中的权重，如：焊工现行工资是980元，各要素的工资为：
心理要求：40.82%400元
身体要求：4.08%40元
技术要求：30.61%300元
职责：20.41%200元
工作条件：4.08%40元
合计：980元
7、确定岗位薪酬等级
8、将其他非关键岗位和关键岗位按照评价要素进行比较
比如：确定板工的薪酬
心理要求：于保安和起重工之间130元
身体要求：同起重工200元
技术要求：保安之下30元
职责：高于冲床工90元
工作条件：焊工和保安之间50元
合计：500元
要素计点法
选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，且分别赋予分值，然后对每个岗位进行评估。
工作程序
1、确定要评价的岗位系列；
2、收集岗位信息：岗位分析、岗位描述和岗位说明书
3、选择薪酬要素；
4、界定薪酬要素
5、确定要素等级
6、确定要素的相对价值
依据所确定的薪酬因子，界定每壹个因子相对其他因子的重要程度
——选定最重要的薪酬因子且赋予100%权重，然后将其他因子相比较，来确定其重要程度如：薪酬因子确定为决策、解决问题、知识，且经讨论确定决策最重要，比较结果：
决策=100%；解决问题=85％；知识=60%
——将各薪酬因子重要性进行转化
因子权重=因子重要性比例/各因子重要性比例之和。
如：100％＋85％＋60％＝245％
将各要素转化为100％值
如：决策=100/245×100％=40.80%
解决问题＝85/245×100％＝34.70％
知识＝60/245×100％＝24.50％
7、确定各要素及各要素等级的点值P258
8、按要素等级表对标准职位各因素逐壹评估
如：软件工程师主动性=4级；解决问题=2级；知识＝1级
则软件工程师职位的分值＝164＋70＋24＝258
9、根据标准职位记分方法，确定其他职位的分值，且排序。
1、这种做法合理吗？
2、薪酬有吸引力吗？
3、能保持员工的斗志吗？
4、老板负担得起吗？
5、过程公平吗？
1、更强调外部竞争和内部公平
2、调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜
3、宽带结构
4、强调总体薪酬概念。