的特点
薪酬并非仅为钱的概念，完整的企业薪酬体系的构成如下
• 工资：固定工资、浮动工资等
直接报酬
金钱报酬
• 奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖 、超利润奖、红利等 • 公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、失业 保险、养老保险、伤残保险等 • 个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、 交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等
普通薪酬体系设计的主要原则
¶ 符合集团对下属全资、控股公司的相关管理制度 集团背景
¶ 应集团的薪酬水平作为普通薪酬制订的重要依据
¶ 尽可能简单、实用，保证人力资源管理的可实施性
创业阶段
¶ 应留有适当空间，保证企业快速发展的需要 ¶ 应适当加大浮动部分的比例，保证创业初期工资成本的可 控性与灵活性
¶ 尽量使薪酬水平市场化，来适应流通业中激烈的人才竞争 流通业 ¶ 应逐渐加强长期激励的比例，克服流通领域人员流动性大
3. 各职序初步薪 酬方案确定
• 普通公司的商业计划书 • 普通公司组织结构与职 位说明报告
2003年各序列薪资方案建议
管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算
管理序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分
年薪范围
（固定薪酬＋浮动薪酬）
浮动比例
薪资级别
高层管理人员
注：本次项目重点关注直接报酬部分
目录
¶ 普通汽车服务薪酬体系设计的原则
¶ 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 ― 职序职级设计与评定 ― 薪酬结构与薪酬水平确定 ― 各职序初步薪酬方案确定 ¶ 附录：10因素岗位评估方法介绍
普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
内容描述 设计依据 • 各岗位薪酬、人员发展 差异性 • 国际岗位定级标准及操 作办法 • 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平 • 集团相关制度
绩效薪资
绩效薪资
固定薪资
固定薪资
资料来源：《如何设计最佳的薪酬方案》
根据公司的考核周期，薪酬的发放可分为月度、季度与年 度
月度薪酬
月固定薪酬 月福利与津贴 销售人员月度提成
季度薪酬
年度薪酬
薪酬构成
季度绩效薪酬
年终奖金
主要依据
薪酬级别 福利与津贴政策 销售人员月度销售回款
中级专业 人员
初级专业 人员 见习专业 人员
辅助人员序列 根据操作熟练 程度划分
专业人员序列 根据技能及资 历分级
采购人员序列 根据技能及资 历分级
销售人员序列： 管理人员序列 根据技能及资 历分级 根据管理职位 高低划分
通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对 应关系
要素名称
1：知识
衡量内容
辅助序列
对应岗位
专家
高层专业 人员
高级辅助人 •高级秘书 •高级行政助理 员
中层专业 人员
中级辅助人 •秘书 员
•行政助理
•内勤助理
基层专业 人员 见习专业 人员
初级辅助人 •司机、内勤、行政等辅助人 员 员 见习辅助人 •一般员工 •试用员工 员
Hale Waihona Puke 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
内容描述 设计依据 • 各岗位薪酬、人员发展 差异性 • 国际岗位定级标准及操 作办法 • 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平 • 集团相关制度
确定岗位与职序 职级对应关系
• 通过对公司现有 岗位进行具体评 估来确定具体岗 位与公司职序、 职级的对应关系
最终成果 • 岗位设置方案与岗 位说明书
• 职序序列分类
• 岗位与职序职级 对应关系图
职序划分的主要依据
序列划分： 工作性质
高层经理
专业领域
中层经理
资深销售 人员 中级销售 人员 初级销售 人员 见习销售 人员 基层经理
福利 报酬体系
• 有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、 工作间休息、带薪旅游等
• 生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老 所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等
社会性奖励 非金钱报酬
• 地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友 的机会等 • 职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会 等
职业性奖励
3. 各职序初步薪 酬方案确定
• 普通公司的商业计划书 • 普通公司组织结构与职 位说明报告
普通公司的员工薪资结构
福利与津贴 销售奖金
浮 动 部 分
• 公司为员工提供基本的福利保障；对于特定人 员提供岗位津贴或其他合理的补助 • 针对销售人员的销售提成奖励 • 根据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结 果，针对全体员工或工作表现突出的部门和员 工发放的年终奖励 • 根据KPI考核与主管评价结果确定员工每季度 领取的绩效工资部分
3. 各职序初步薪 酬方案确定
• 普通公司的商业计划书 • 普通公司组织结构与职 位说明报告
确定职序职级的步骤
确定组织中 岗位设置
主要工作 • 根据组织组织结构 设计确定组织单位 中具体岗位设置与 责权关系 • 根据组织变动需要 调解岗位设置
确定公司的 职序序列
• 根据公司所经营业 务的特性和所设置 岗位的特点确定不 同类别岗位的晋升 序列
建议方案
12 ~ 15 8 ~ 12 7~9 5~7 5~6 5~6 4~5 2.5~3.5 3~5 3~4 2~4
注：这里所指的年薪是税前的工资水平，包涵固定薪酬和绩效工资，不含年终奖金、福利与津贴
普通的薪酬体系的设计方法及初步方案
内容描述 设计依据 • 各岗位薪酬、人员发展 差异性 • 国际岗位定级标准及操 作办法 • 汽车服务行业内的薪酬 竞争水平 • 集团相关制度
见习辅助 人员
见习专业 人员
见习采购 人员
见习销售 人员
对于给予绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员 工以更大的激励，建议公司在绩效考核时考虑设定20％的 绩效工资加分权限
绩效最高加分=设计绩效工资×20％
绩效加分
绩效满分
设计绩效加分的原则 • 保证对于绩效表现超 越考核最高限标准和 绩效加分多的员工能 够获得更大的激励 • 为了保证工资总额预 算的顺利执行，加分 额度不能过大，根据 国际企业执行经验建 议选择绩效工资的20 ％作为绩效加分上限
销售序列
对应岗位
采购序列
对应岗位
高层管理 人员
中层管理 人员 基层管理 人员
高级销售 人员 中级销售 人员 初级销售 人员 见习销售 人员
•高级销售代表
高级销售 人员 中级销售 人员 初级销售 人员 见习销售 人员
•高级采购代表
•销售代表 •高级销售助理 •销售助理 •高级销售员 •销售员 •试用员工
6~39.6万元
50%
MG1 ~MG20
中层管理人员
3.6~14.2万元
40%
MZ1~MZ14
基层管理人员
1.7~6.5万元
30%
MJ1~MJ15
管理序列薪酬评定表－高层管理者
职务级别 MG1 MG2 MG3 MG4 MG5 MG6 MG7 MG8 MG9 MG10 MG11 MG12 MG13 MG14 MG15 MG16 MG17 MG18 MG19 MG20 职务薪酬 （年薪） 396000 372000 348000 324000 300000 276000 252000 228000 204000 180000 168000 156000 144000 132000 120000 108000 96000 84000 72000 60000 浮动比例 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 50% 年固定部分 198000 186000 174000 162000 150000 138000 126000 114000 102000 90000 84000 78000 72000 66000 60000 54000 48000 42000 36000 30000 月薪 16500 15500 14500 13500 12500 11500 10500 9500 8500 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 2500 职务级差 年浮动部分 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 1000 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 198000 186000 174000 162000 150000 138000 126000 114000 102000 90000 84000 78000 72000 66000 60000 54000 48000 42000 36000 30000 季度浮 动部分 49500 46500 43500 40500 37500 34500 31500 28500 25500 22500 21000 19500 18000 16500 15000 13500 12000 10500 9000 7500
高级辅助 人员 中级辅助 人员 初级辅助 人员
高级专业 人员 中级专业 人员 初级专业 人员
高级采购 人员 中级采购 人员 初级采购 人员
高级销售 人员 中级销售 人员 初级销售 人员
中层经理
5 ：5 4 ：6
基层经理
3 ：7
2.5 ：7.5 2 ：8
考虑到销售业务开展 初期销售人员的工作 主要集中于客户的开 发，建议在初期销售 阶段将销售人员薪酬 的浮动比例降至2:8
权重
9％
2：经验
3：活动范围 4：决策责任 5：工作失误的后果 6：内部联系 7：对外联系 8：督导职责 9：所督导员工人数 10：研究分析