广州市国家税务局能级管理岗能匹配操作办法
第一章总则
第一条为了促使干部的个人能力与岗位要求的最佳匹配，实现干部能级和岗位的有机结合，发挥干部工作潜能，从而达到人力资源的优化配置和取得最大绩效的组织目标，根据《广州市国家税务局能级管理制度》、《广州市国家税务局绩效管理办法》，特制定本办法。

第二条岗能匹配是以各岗位的工作负荷、知识技能、工作责任、和综合能力要求等要素的分析为基础，通过数理统计的方法对各岗位的价值系数作出量化界定，以此为标准，结合干部的能级，调配和使用能力达到岗位要求的工作人员。

岗能匹配的对象是实行能级管理的广州市国家税务局科（含）以下工作人员。

第三条岗能匹配是能级管理制度的重要组成部分，是对能级评定结果的具体应用。

岗能匹配工作要按照以下原则开展：
1、科学量化原则。

要以科学的方法开展岗能匹配工作，以客观量化结果为依据进行岗能匹配。

2、因岗设人原则。

要以实际工作的需求为出发点，按照工作流程设定岗位以及工作职责，按岗位的需求配置人力资源。

3、以能为本原则。

在按岗位需求调配工作人员的过程中要结合岗位需求充分考虑个人的能力倾向和类型，用人之长。

4、沟通反馈原则。

测评指标和结果要和向各级干部充分沟通和
反馈，确保工作的开展保持高参与度和高透明度。

5、系统思考原则。

岗能匹配要注意系统思考，要与绩效管理办法、职业生涯规划管理等管理制度相衔接，发挥综合管理的作用。

6、动态管理原则。

要根据工作的变动和个人能力的变化及时对
岗能匹配进行动态调整，使岗能匹配适应形势变化的需要。

第四条岗能匹配的实施具体包括工作分析、岗位价值系数的设定、个人能力系数的设定、岗能匹配分析、岗能匹配管理等4个组成
部分。

第五条市局能级管理办公室负责岗能匹配办法的制定和解释，局属各单位能级管理办公室负责本单位岗能匹配的具体操作，市局机
关岗能匹配工作由市局人事处负责。

第二章工作分析
第六条工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。

第七条工作分析采用问卷和面谈相结合的形式进行，就工作的职责、内容、工作方式、环境和要求五方面内容进行调研，理顺每项工作在这五方面的内在关系。

第九条通过工作分析，结合《广州市国家税务局机构设置和职责分工方案》和工作实际情况，系统各单位应对本单位各项工作岗位进行
科学合理设置。

第十条完成岗位设置后，各单位应参考《广州市国家税务局岗位说明书》（附件一），编制本单位岗位说明书。

对每个岗位的工作职责、工作权限、核心技能、任职资格和工作特点进行描述。

第三章岗位价值系数的设定
第十一条岗位价值系数是反映岗位在组织中重要性程度和贡
献度大小的量化数值。

岗位价值系数通过岗位评估结果量化设定。

第十二条岗位评估是根据各种工作职位中包含的工作负荷、知
识技能、工作责任、综合能力等因素来决定各种工作职位之间的相对
价值的过程。

第十三条岗位评估由各单位能级管理办公室负责组织开展，要
遵循以下的工作原则：
1、对事不对人原则。

岗位评价针对的是工作岗位而不是在岗位
上工作的具体人员。

2、一致性原则。

所有岗位必须通过同一套评价工具进行评价。

3、因素无重叠原则。

岗位评价考察的各项要素彼此之间要相互
独立，要有各自的评价范围，这些范围彼此之间没有重叠。

4、针对性原则。

评价因素要结合工作实际，有针对性地开展。

5、独立性原则。

参加评价的人员要独立地对每个岗位进行评价。

6、及时反馈原则。

对于各个岗位评价的结果，要及时进行反馈，
让参与评价的人员及时了解情况，合理调整思路。

第十四条岗位评估采取要素计点法进行。

按照收集岗位价值要素信息——确定岗位价值要素——建立结构化量表——岗位评估——数据处理的程序开展。

在收集岗位价值信息阶段，各单位要根据岗位说明书，组织人力根据各个单位不同的工作特点，有针对性地运用现场观察、问卷调查、结构化访谈和小组讨论等方法开展工作，广泛收集岗位价值信息，按照岗位价值要素出现的频率统计结果，初步列举岗位价值要素。

在确定岗位价值要素阶段，各单位要根据上一阶段收集的岗位价值信息对所列举的岗位价值要数进行汇总、统计和分析，对各要素的区分度和主成分进行筛选、归类，将相近的要素项目合并，确定关键的岗位价值要素，并对各关键要素进行独立说明、释义，为岗位评估提供依据。

在建立结构化量表阶段，各单位要根据前期工作收集的数据和资料分析每个价值要素对岗位价值的贡献程度，从而确定各关键价值要素的权重系数和定义各关键价值要素的不同等级，同时以现场观察法和结构化访谈中收集的工作行为标准来赋予每个等级一定的描述，最终形成结构化的量表（格式见附件二）。

在岗位评估阶段，各单位要组织各阶层的代表组成评分小组，以岗位说明书和前期分析的结果为参考，利用结构化量表对岗位在各个要素上的表现进行评估，得出岗位在各个要素上的分值，并汇总成总的点数。

在数据处理阶段，各单位要通过数理统计学方法对价值要素的原始得分进行正态标准化处理并进行系数修正，对离散度大的价值要素要重新测评，对因均值过大而导致的大离散度要素要通过差异系数消除影响，最终计算各价值要素的得分，形成具有等距量尺性质的岗位价值系数，然后按照统计学聚类分析的方法将各个不同的岗位划分到不同的类别和级别。

第十五条各单位岗位均应按照本单位实际测量情况分为征管、稽查、行政、信息4大类别，12个大等级，并按岗位价值系数高低顺序列出岗位详细分布情况。

列出分析表(格式见附件三)具体类别和等级是否再细分由各单位根据实际情况进行处理。

第十六条各单位通过岗位评估形成的岗位分类和分级，要向全体干部公开，并广泛收集意见，对于认同度低的岗位分类结果要进行重新评估分类。

第四章个人能力系数的设定
第十七条个人能力系数是反映干部经验、能力和工作表现的综合性量化指标，根据个人在能级初始化评定过程中的最终得分进行确定。

第十七条个人能力系数确定必须分征管、稽查、行政和信息四个系列，并按不同能级级别进行换算。

换算方法如下：
个人能力系数＝个人能级初始化测评得分×100÷本系列本能级
级别最高分数
第十八条未参加能级初始评定的干部个人能力系数由各单位人事科根据个人基本情况、个人工作表现等因素，参照能级初始评定的指标要素进行评估，客观测定其个人能力系数。

第十九条各单位人事科设定本单位全体人员个人能力系数后，应分征管、稽查、行政、信息四大类别、分12个能级等级将人员按能力系数得分顺序分类分级列出详细人员分布情况，列出分析表。

（格式见附件四）具体类别和等级里是否再细分由各单位根据实际情况自行处理。

第五章岗能匹配分析
第二十条岗能匹配分析是根据岗位评估和个人能力测试的结果进行分析判断的过程，其结果是实施岗能匹配的重要参考依据。

第二十一条岗能匹配分析包括人岗结构分析和人岗匹配分析。

人岗结构分析是针对岗位分级分类和人员分级分类两者分布情况是否匹配的宏观分析。

人岗匹配分析是根据个人综合情况与目前岗位要求是否匹配的微观分析。

第二十二条岗能匹配分析要在广泛深入的人力资源调查的基础上，坚持人的能力与岗位要求相适应的基本原则。

第二十三条人岗结构分析应将本单位岗位逐类逐级的分布情况与相应类别和级别的人员分布情况作出对比，分析各类别、级别里
满足岗位要求的人员的缺失和富余情况，列出分析表。

（格式见附件五）
第二十四条人岗匹配分析主要针对人岗结构分析中满足岗位要求的富余人员进行分析，结合个人的履历、工作表现、能力系数和个人意愿等因素，确定可调配人员。

第六章岗能匹配管理
第二十五条岗能匹配管理包括岗能匹配分析后的人力资源的优化配置、岗能匹配后持续考核以及岗能匹配后续管理。

第二十六条人力资源的优化配置是根据组织绩效管理的目标，在岗能匹配分析的基础上，由人事部门结合本单位实际情况对部分工作人员进行岗位的调整，以达到优化人力资源配置，提高工作效率的目的。

第二十七条在岗能匹配工作中，要参考职业生涯规划工作中职业发展倾向的测试结果，并考虑个人的工作意向对人力资源进行调配，以实现组织目标和个人目标的最大结合。

同时还应根据组织目标，坚持满足税务管理的需要、人员合理搭配、轮换岗位以及能力互补等原则调配干部。

第二十八条各单位人事科对于人力资源短缺而调配到较高要求岗位的干部要加强相关的业务培训，对于人力资源富余而调配到较低要求岗位的干部要注意适度增加其工作难度和工作质量要求。

第二十九条实行对岗能匹配的动态管理，按照绩效管理办法的规定，对岗能匹配后的各个岗位实施持续考核，通过考核，以岗位绩效检验岗能匹配程度及效果，建立绩效档案，并按照能级管理制度进行能级的年度调整和周期评定。

第三十条各单位的人事部门要建立动态的岗位评估机制。

要有专门人员定期组织对各岗位的价值系数进行维护，对由于工作流程变动而引起的岗位价值系数变化进行重新评估，对新增的岗位补充测评其岗位价值系数。

第三十一条各单位的人事部门要加强对干部职工的能力变化情况的动态管理。

除了按照能级管理制度的要求定期对各层级干部开展能级周期评定工作之外，还必须加强日常教育培训档案的建设，及时掌握干部职工在素质能力方面的变化，为人力资源的合理调配提供客观依据。

第七章附则
第三十二条本试行办法由广州市国家税务局能级管理制度办公室负责解释。

第三十三条本试行办法自发文之日起施行。