组织行为学课程论文
心理契约理论文献综述
20０９年5月2２日
心理契约理论文献综述
摘要:心理契约是维系组织和员工关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。

在人才竞争日趋白热化的今天,心理契约是企业留住核心员工的关键要素之一。

因此，研究如何有效的管理心理契约具有重要的理论意义和现实意义。

本文从国内外对心理契约的研究文献资料入手，分析了心理契约的概念和维度,并对其在国内人力资源管理上的研究应用进行了综述。

关键词:心理契约，人力资源管理,综述
一、引言
自2０世纪60年代以来,心理契约就被引入了管理领域。

从８０年代中期开始，全球企业竞争加剧，高科技的引入和低人力成本的追求，使企业裁员、组织合并、重组、缩减开支、新管理手段的运用等成了普遍现象，而与此伴随的则是雇员忠诚度的明显降低,心理契约的研究通过探寻组织动力,给许多尚不清楚的组织现象,例如：可感知责任的作用、委托人与代理人、组织与员工关系等问题以强有力的解释。

同时，心理契约能够帮助企业积极应对新经济环境下雇佣关系的急剧变化，改善员工工作态度、提高组织绩效和员工满意度。

因此,在人力资源管理领域对心理契约的研究在80年代又出现了一个新的高潮。

二、心理契约的概念和内容
“心理契约”(Psyｃhoｌｏｇical Ｃonｔract）是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。

”心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。

如果将员工的任务分为封闭式和开放式,将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现４种类型的心理契约:交易型,有详细的任务，雇主提供短期。