员工心理契约的结构及其内部关系研究李 原 郭德俊提要：员工心理契约是指，在组织与员工的相互关系中，员工所感知到的彼此为对方承担的责任。

它包括两个方面的内容：“组织责任”和“员工责任”。

作者通过对796名被试进行的调查研究，采用验证性因素分析结果表明，对于中国员工的心理契约来说，三维结构的解释相比二维结构和单维结构更为合理，即在“组织责任”与“员工责任”中均包括三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。

采用回归分析检验相互责任的内部影响，研究结果并没有发现“组织责任”对“员工责任”的平行影响关系，它们之间表现为一种交互作用的关系（既有平行又有交叉的影响）。

关键词：员工心理契约 规范型责任 人际型责任 发展型责任一、问题的提出契约关系是组织环境中一种普遍存在的社会现象，它通过对相互责任的界定把个体与组织有机结合起来，对双方的行为进行规定和约束。

但是，在员工与组织的相互关系中，除了书面契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，这些构成了心理契约(psychological contract)的内容。

与经济契约相比，心理契约虽然多以模糊性和隐含性为特点，但它同样会影响到员工的工作绩效、工作满意感、对组织的情感投入以及对组织的忠诚。

改革开放之前，传统的中国组织对个人形成一种“组织化”的统治，个人与组织的关系由于资源主要由单位垄断性分配的机制从而异常紧密（李汉林，2004）。

在这种紧密的相互作用中，形成的契约关系也是稳定而牢固的：组织对员工不仅承担经济职能，而且还包括各种社会职能；与此同时，员工的回报是服从和依赖。

随着体制改革的不断深化，组织的职能与格局发生了巨大变化，从而不可避免地导致了组织与员工之间心理契约的改变。

而心理契约作为维系员工与组织之间的心理纽带，它的改变势必直接影响到员工对于组织的态度与行为。

因此，在当前的文化和社会背景下，对组织中的心理契约进行探讨有着理论和现实的双重意义。

（一）员工心理契约概念的发展心理契约这一概念于20世纪60年代初被引入管理领域。

组织心理学家阿吉利斯在其《理解组织行为》（Argyris,1960）一书中，用“心理的工作契约”来说明工人与工头之间的关系；莱温森(Levinson,1962）等人将心理契约界定为存在于雇员与雇主之间内隐的、不成文的相互期望的总合。

科特(Kotter,1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。

施恩(Schein,1965,1978,1980)则把它界定为“任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，并明确指出它对于行为动机的重要意义。

总体上讲，心理契约的研究包括两个视角：员工视角——员工个体（或雇员）对于组织与员工相互责任的期望与理解，称为员工心理契约；组织视角——组织（或雇主）对于组织与员工相互责任的期望与理解，称为组织心理契约。

然而，在实证研究领域中，对于如何确定组织视角上的心理契约一直存在争议，焦点集中在到底什么人和什么事能代表组织水平的期望？罗素(Rousseau,1989,1995）针对这些争论指出，心理契约是对于雇用双方相互责任与义务的认知，组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，它本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。

罗素还进一步提出了建立在个体水平上的心理契约的狭义定义，认为它是在组织与员工的互动关系中，员工个体对于雇用双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念。

其核心内容是双方互惠互利的责任，包括“组织对员工承担的责任”（简称“组织责任”）和“员工对组织承担的责任”（简称“员工责任”）。

当然，在这里所说的责任，指的是员工对于彼此责任的主观认知，而不是客观实际的责任。

由于这一定义界限明确，为实证研究带来了方便，因而被颇多研究者所采用（李原、郭德俊，2002）。

本项研究也在对这一概念界定的基础上进行的。

（二）现有研究的不足及问题的提出自从罗素(1989)开创了心理契约实证研究的先河以来，近20年间涌现了大量研究，内容涉及心理契约的结构、内容、发展、变化、违背等众多领域。

然而，在文献综述基础上，我们发现心理契约的内容和结构方面依然没有形成共识，尚有必要进行深入的理论论证及实证研究。

其分歧主要表现在三个方面：第一，心理契约在结构上存在分歧。

现有研究中的大部分研究者支持二维结构，但也有研究者提出了三维结构，还有研究者则笼统地把心理契约视为一个维度综合考察它的影响。

另外，各结构中包括的内容缺乏稳定性。

例如，对于组织为员工提供的培训责任，一些研究将其划入交易责任，另一些研究则将其划入关系责任。

再有，不同研究者有时使用相同的概念称谓，但实际上表达的概念内涵并不相同（例如米尔沃德和霍普金斯所用的交易责任与罗素等人使用的同名但概念意义十分不同）。

第二，心理契约的形成与发展受到个体、组织和社会三个水平的因素的影响。

该领域中绝大多数的研究来自西方，而我国的文化、社会和经济背景均与西方国家不同，这种环境的不同是否会对心理契约的构成产生独特的影响，也是值得深入探索的问题。

第三，为了探讨心理契约的结构和内容，通常的实证研究在孤立和分离的基础上考察“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任”，缺乏对于契约内部两种责任之间相互影响的研究。

那么，在现实生活中，“组织的责任”是否会影响到“员工的责任”？其影响力有多大？进一步说，组织责任中的不同方面对于员工责任中的不同方面又有什么样的影响？这些问题均缺乏充分的实证检验1。

契约研究的领域虽然众多，但对契约结构的剖析无疑是进一步深入研究的基础和保证。

针对目前研究中的这些不足，我们试图在我国情境下对心理契约的特点进行探索性研究。

我们首先针对契约结构中的各种观点进行疏理，从我国文化的角度上形成对心理契约的结构构想，并在理论构想的基础上编制心理契约问卷，运用因素分析验证我们结构构想的合理性。

最后，进一步探讨了心理契约中双方1有关组织中心理契约的文献综述参见李原、郭德俊，2002。

责任的交互影响关系。

二、理论构想与研究假设（一）中国员工心理契约的三维构想前面已经指出，有关心理契约结构方面的已有研究结果并不一致，主要可以划分为二维结构说和三维结构说。

其中二维结构说占主导地位，它最早由麦克尼尔(MacNeil,1985)提出，认为心理契约包括交易和关系两个维度。

交易维度(transactional dimension)由具体、短时、有形的相互责任构成，双方强调当前利益的即时交换。

例如：员工方根据工作要求生产合格产品，企业方根据产品数量支付报酬；关系维度(relational dimension)由广泛、长时、开放性的相互责任构成，它不仅基于经济成分的相互交换，还基于未来的事业发展、自身的学习进步以及社会情感方面的交换。

在此，契约内容更多为主观性的理解。

例如，企业方为员工安排培训，提升他们的自身能力水平；员工方不断进行技术创新，提高企业的生产效率。

罗宾森等（Robinson etal, 1994），米尔沃德等(Millward & Hopkins,1998)，哥克威克等(Gakovic & Tetrick, 2003)，拉加等（Raja,et al, 2004)、陈加洲等（2003）的研究均验证了二维结构的存在，不过不同研究者在每个维度上包括的具体内容不尽相同。

近年来，一些研究者对二维结构说提出了异议。

李、汀斯利和陈（Lee, Tinsley & Chen，2000) 进行的一项香港与美国工作小组的跨文化研究，得到的结果支持三维结构的合理性，他们将这三个维度界定为：交易维度、关系维度和团队成员维度。

其中交易维度依然强调具体、有形、基于当前利益的工具性相互交换；此时的关系维度具体界定为雇用双方（成员与团队之间）相互支持与帮助，彼此沟通与交往，互相信赖与忠诚，承担长久的、开放性的责任；此时的团队成员维度（teamplayer dimension）具体指的是员工与组织在事业发展上彼此承担责任。

科伊尔-夏比洛和凯斯勒（Coyle-Shapiro & Kessler, 2000)对“雇主责任”进行分析时也得到类似的三个维度，他们界定为交易责任、培训责任与关系责任。

朱晓妹、王重鸣（2005）针对我国知识型员工的研究发现：组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成；员工责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成。

仔细考查有关契约结构的两种学说，我们认为三维结构模型对于解释中国员工的契约结构更为恰当。

理由有二：其一，二维结构说与三维结构说具有内在关联性，当组织文化或社会文化强调人际配合时，二维结构中的“关系维度”会进一步分离成为两个独立维度；其二，中国文化背景中十分强调社会联系与人际支持，这一点与三维结构中关系维度的内容相似，而被经典的二维结构所忽视或掩盖。

以下做具体说明。

首先，通过对两种结构学说包括的内容及测量问卷的构成条目进行分析，可以看到它们的内在关联性。

其中三维结构和二维结构所包括的“交易维度”在概念内涵上是相同的。

而经典二维结构当中的“关系维度”，其内容分别指向两个方面：一个方面指向工作。

在此组织要满足员工的事业发展需求，使员工得到工作中的成就感和满足感。

员工要主动承担角色外的工作任务（extra-role job），促进组织的进一步成功和发展，这部分内容与李、汀斯利和陈的“团队成员维度”、科伊尔-夏比洛等人的“培训维度”、朱晓妹等人的“发展机会责任”内容十分相似；另一方面指向人，强调人际支持与社会联系。

在此组织要关怀与尊重员工。

员工要在组织中主动为他人提供支持和帮助。

这部分内容与李、汀斯利和陈的“关系维度”相同，也与朱晓妹提出的环境支持责任有很大的相似性。

当然，在经典的二维结构中，“关系维度”主要体现的内容是“彼此对事业的成功承担责任”，而指向人的方面的条目较少，明显处于次要地位。

但是，当组织环境中强调人际配合、团队取向时，关系维度中“人际支持与社会联系”方面的责任就会凸显出来，从而分离成为一个独立维度。

其次，在分析中西文化的差异时，一些社会心理学家早就强调，中国文化中社会关系的因素在其中扮演着重要角色。

很多学者认为中国人更多带有集体主义文化(collectivism)取向，其特点是愿意与他人共享物质与非物质的各种东西，允许并愿意让他人参与自己的生活，也希望自己参与他人的生活(Hui & Triandis，1986)。

杨国枢进一步认为，中国人的社会取向有四大类的主要特征，即家庭取向、关系取向、权威取向及他人取向。

他强调中国人十分看重人际关系的和谐，希望别人接受自己并希望获得别人的奖赏和称赞，为了避免人际冲突宁可做出一定的妥协与让步。