Total point range
826 851 876 901 926 951 976 1001 1026 1051 1076 1101 1126 1151 1176 1201 -
850 875 900 925 950 975 1000 1025 1050 1075 1100 1125 1150 1175 1200 1225
550
551 -
575
576 -
600
601 -
625
626 -
650
651 -
675
676 -
700
701 -
725
726 -
750
751 -
775
776 -
800
801 -
825
Position Class 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71
8
8
基于职位等级的薪酬结构
90000 80000 70000
• 有薪资结构 • 根据实际情况更新 • 根据市场情况，薪资范围随级别升高而增加
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
薪酬政策
人才能力发展 能力管理体系
5
根据业绩付薪
根据能力付薪
5
1.明确分出岗位的级别
Total point range
26 -
50
51 -
75
76 -
100
101 -
125
126 -
150
151 -
175
176 -
200Байду номын сангаас
201 -
225
226 -
250
251 -
275
276 -
300
301 -
325
• 不常见的岗位被 “强迫”分类
• 潜在的偏见
• 非标准岗位的放 入需要解释
• 市场数据缺乏或 变动很大时会带 来困难
• 不稳定
• 稍欠灵活 • 管理复杂
• 需通过研究确定 因素
• 管理和实施复杂
国际职位评估系统
4
4
职位评估与3P付薪理念
根据职位付薪
职位管理 职位说明
职位评估
绩效管理体系 目标设定 绩效考核
326 -
350
351 -
375
376 -
400
401 -
425
Position Class 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55
Total point range
426 - 450
451 - 475
476 - 500
501 -
525
526 -
• 衍生出新的 职责，并重 新评估
11
宏观了解岗位间的互相关系
管理层次 总裁
高级管理层
中级管理层
初级管理层 专业技术人员
一般专业人员
普通员工
职位等级 61
60 59 58 57 56 55
54 53
52 51 50 49 48 47 46 45 44 43
总经理办公室 总裁 副总裁
总裁助理
总裁秘书
根据公司的特点 选择衡量因素， 定义每个因素的 级别和分数点
优势
•简单 •易维护
• 易解释 • 易修改 • 适用于工作序列
• 与岗位市场价值 紧密相关
• 可信度高
• 迅速比较不同组 织，不同职能间 的岗位价值
• 与市场价值有关
• 比较不同职能部 门间的岗位
• 客观、连续性
局限
• 潜在的偏见
• 可能过分强调某 一特定的因素
Position Class 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87
6
6
通过岗位评估确定岗位价值
评估前
GM 总经理
Director 总监
Manager 经理
评估后
7
总分数 610
岗位级别 63
590
62
485
58
470
57
445
56
410
55
贸易事业部
部长
外销主管 高级外销员
初级外销员 部门秘书
信息中心 信息中心经理 系统维护员
经营财务部 人事部
财务部长 财务经理
人事部长 劳资科长
财务主任 会计
薪酬主管 招聘主管
人事助理
出纳
接待员 司机
12
12
作为岗位发展和继任者计划的参照依据
职位级数
Ⅴ
参考工资 290
Ⅳ
220
Ⅲ
170
Ⅱ
130
不现实的 有风险的 挑战性的 被认可的
Ⅰ
100
•提升的步伐依照公司等级 •标准工资跟随公司等级 •提升需考虑技能和业绩
13
13
目录
•职位评估系统的应用 •职位评估的过程 •职位评估系统的使用方法 •职位评估系统手册
14
14
职位评估将按如下顺序展开
成立职位评估委员会 职位评估方法培训
选定典型职位
内容
• 成立职位评估委员会，XX4人、远卓3人 • XX参加职位评估的人员应由对公司业务非常了解，具
排序法
根据公司通常的 价值标准对岗位 进行排序(如:重要 性、工作复杂性 等）
岗位分类法
根据工作内容进 行分类和定级， 再将岗位放入不 同的类别和级别
复杂
市场定价法
将标准岗位与市 场数据建立等级 体系，非标准岗 位参照放入系统
标准因素计分法 定制因素计分法
选择普遍使用的 因素和权重，对 岗位进行每个因 素的衡量和打分
本文内容由远卓管理顾问整理，仅供远卓内部使用，未经公司允许，请勿向外传播
机密
国际职位评估系统
-----培训资料
2003年7月 上海
目录
•职位评估的意义 •职位评估的过程 •职位评估系统的使用方法 •职位评估系统手册
1
1
职位评估是……
• 衡量一个组织中不同岗位之间相对价值，并在尽可能一致的条件下， 系统地决定企业岗位相对排序的过程
380
54
330
52
260
49
7
作为一个公平的工资等级的基础
90000 80000 70000
• 无薪资结构 •薪资为随意的决定 •明显的内部不公平
60000
50000
40000
30000
20000
10000
0 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
9
9
设计与级别相联的薪资结构
15，000 10，000
浮动幅度：原则上为该职位薪酬的50% 级差：原则上为该职位薪酬的15-30%
浮动幅度
5，000
薪酬曲线
50
51
52
53
54
55
职位等级
10
10
职位与任职者比较
等级
任职者 职位
• 适当的压 力促使其 能力提高
11
• 找不到称职者 的前提下，可 适当撤分职责
• 把这些岗位放入恰当的级别或层次的过程……
职位评估的重点是“岗位”，而不是岗位上的“人怎样”或“做得怎 么样”
2
2
职位评估的主要方法……
从整体上评价一个岗位
定性法
岗位与标准比较
岗位分类法
从各个因素来评价一个岗 位
定量法
岗位分类法
岗位间相互比较
排序法
岗位分类法
3
3
职位评估的主要方法及特点
特点
简单