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（三）面谈法
即“面试”，为了进一步了解申请 人的情况，如其能力、人格、态度、兴 趣等，确定求职者与工作要求的符合情 况而进行的双方面对面的接触。这是广 泛使用的招聘方法之一。
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1、面谈的种类
1）无计划式面谈； 2）结构化面谈； 3）复式及团体式面谈； 4）压力式面谈。
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2、简历主要内容 （1）身份； （2）职业抱负、目标； （3）教育背景； （4）社会经历； （5）获奖情况； （6）兴趣、爱好； （7）收益成果等。
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3、求职信 简明扼要、篇幅限定在一页纸之内，主 要陈述自己对所申请的职位的兴趣，说明自 己的优势、恳请得到一个宝贵的面试机会。 二、履历表
（五）评价中心
经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、 商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨 论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、 性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法。
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二、测验型选拔方法
1、能力测验 2、人格测验 3、兴趣测试 4、成就测试
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三、甄选过程中的常见问题
（一）非测验技术的局限性 1、 晕轮效应 2、 恒长错误 3、 制约现象 4、对此效应 5、外界压力，情绪影响 （二）测验技术的效度与信度 信度是指人才测评所测得的结果的一 致性或稳定性；效度是指测评的有效性和 正确性。
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2、新增劳动力情况统计 、
2009年到2010年，新增加1800万城镇就业人 口，转移1800万农业劳动人口，重点解决农民工 和高校毕业生的就业问题。 据权威部门预计，未来三十年，我国人口将 形成五亿城镇人口、五亿流动迁移人口、五亿农 村人口“三分天下”的格局。
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3、大学生就业特征分析（2007调查报告） 、大学生就业特征分析（ 调查报告） 调查报告
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调查显示，上海、北京和广东成为2006年应届毕 业生最愿意工作的地区，其次为浙江省和江苏省。
（广西招生网）
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3、猎头公司
特点：1）善于挖墙脚； 2）接触面广泛； 3) 省时、费钱。
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4、上门招聘
适用于：招聘专业技术人员。
5、员工自荐和引荐
优点：1）可靠、成本低； 2）能为员工提供机会。
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第三节 员工的录用
一、非测验型选拔方法
(一) 申请表和简历审核 （二）问卷法 （三）面谈法 （四）情景模拟法 （五）评价中心
第四章 员工招聘与录用
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第四章 员工招聘与录用
☆教学目的与要求
通过本章学习，首先要掌握员工招 聘的原则，程序和方法以及各种招聘渠 道的特点；其次应熟悉录用的测试方法； 最后作为将步入社会的学生，应重点掌 握应聘的技巧和有关文件设计。
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本章内容安排
第一节 第二节 第三节 第四节 案例分析 思考与复习 招聘过程管理 招聘渠道选择 员工的录用 应征者求职 天地公司的招聘
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二、招聘人的选择
1、招聘人对企业的影响 （1）作为“窗口人员”， （2）作为“工作人员” 2、招聘人员的选择标准 （1）个人风度； （2）办事态度； （3）对组织的忠诚度 3、招聘组成员构成
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三、招聘的程序
1、制定招聘计划
（1）人力资源计划 （2）工作分析 （3）市场信息
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第一节 招聘过程管理
一、员工招聘的意义与原则 （一）招聘工作的意义 1、招聘工作实际上决定着组织今后的发展与 成长 2、招聘环节不仅对组织非常重要，对工作申 请人也非常重要 （二）员工招聘的原则
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（二）员工招聘的原则
1、合法性。 2、以满意的成本，尽可能提高工作效率。 3、任人唯贤。 4、公平招考。 5、量才适用。
2、面谈的操作技巧
1）面谈前的准备； 2）面谈气氛的营造； 3）面谈过程的合理控制。
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（四）情景模拟法
将求职者置于工作情景中，从而观察和 评价他们在模拟工作情景下压力的行为。诸 如其如何工作；适应能力等。方法包括： 公文处理 无领导小组讨论 角色扮演
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8、你的理想是什么？准备怎样实现自己的理想？ 9、你认为怎样才能跟上时代步伐？ 10、你一般每天几点休息？几点起床？ 11、你常和朋友玩到很晚才休息吗？ 12、你对本专业的现实发展情况了解多少？ 13、你的业余时间一般做什么？ 14、你是否愿意被我们单位重新安排工作？ 15、你是否愿意经常出差？ 16、你能超负荷的工作吗？ 17、你怎样看待节假日加班或周末加班问题？ 18、主管把别人不喜欢的工作交给你，你怎么办？
经济学家的观点 明确职业目标 实际影响因素
求职方法 选择就业组织 取舍标准
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三、准备简历和求职信 1、简历 作为一个工作申请人，需要准备一 份合适的简历。 由于简历是申请人给公司的第一 印象，所以一定要体现出专业 、 简练和 专业、 专业 出众的特征，大胆自荐 、 充分展现自己 ， 大胆自荐、 出众 大胆自荐 充分展现自己， 需要结构平衡、讲究文法、界面清晰。
[案例分析] 1、怎样评价工作分歧？你的观点是什么？ 2、招聘组根据招聘目标，设计招聘方案
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案例分析
案例思考：
“天地公司的招聘”
1、分析天地公司招聘失败的原因。 2、总经理赵某在公司的人力资源管理方 面 犯了哪些错误？说明因由
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思考与复习
1、 招聘的途径有哪些？各自利弊如何？ 2、 招聘人员进行面谈时应注意什么？ 3、 应聘技巧谕示着什么？
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1、招聘广告
优点：
1）信息发布快； 2）成本较低； 3）招聘种类多； 4）企业具有先导优势。 1）受媒体影响大； 2）受广告设计内容和形式影响。 AIDA
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缺点：
2、职业介绍机构
适用于：1）难以招够指标的； 2）招聘数量不多时； 3）应急使用的。
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三、工作申请的面试技巧
（一）面试前的准备 1、心理准备； 2、资料准备； 3、知识准备； 4、仪表准备。 （二）面试技巧 1、礼仪的技巧； 2、交谈的技巧。 （1）回答的技巧； （2）发问的技巧； （3）交谈的技巧。
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四、面试常会遇到哪些问题？
1、个人情况 2、工作兴趣 3 3、目前状况 4、教育情况 5、实践经历 6、奖惩情况 7、业余活动
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8、态度倾向 9、自我评价 10、团队协作 11、诚实度 12、敏捷度 13、自信心 -------温州大学商学院 39
面试提问示例
1、你为什么选择我们公司？ 2、你认为你能胜任这项工作的原因是什么？ 3、你为什么申请这个岗位？ 4、你最喜欢这项工作的什么方面？ 5、你对工资、福利的大致要求是？ 6、谈谈你对大学学习的感受和体会 7、你在生活中追求什么？近来打算是什么？
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四、招聘评价
吸引的应聘者数量 每个应聘者的招聘费用 合格人员与应聘者比率 完成招聘的总体时间 新员工的绩效和使用期 招聘效度
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第四节 应征者求职
一、就业现状分析 1、近几年大学生毕业\就业的总体情况
2003 年 毕业生总数 逐年增长数 就业率统计 212 万 67 万 70% 2004 年 280 万 68 万 73% 2005 年 338 万 58 万 73% 2006 年 413 万 75 万 71% 2007年 年 495万 万 82万 万 72% 2008年 年 559万 万 64万 万 70% 2009年 年 611万 万 110万 万 74% 2010 630万 万 112万 万
[工作需求]
招聘普通技术员工+基层管理者 招聘普通技术员工 基层管理者
[工作分歧]
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老 罗 招聘 来源 上 招聘 方法 上
唐非&薛亮 唐非 薛亮
基层 以技术能力为衡量指标，外部招聘 以技术能力为衡量指标， 员工 基层 态度、业绩、经历；内 学历、胜任能力评定； 态度、业绩、经历； 学历、胜任能力评定； 内外部结合 管理者 部提拔 基层 技术测试 员工 人力资源部和用人部门 谈谈前几位的专业是：企 业管理、机械制造、市场营销、计算机、国际贸易、文 秘、机械设计、工民建、财会等。而排在求职岗位前几 位的是：市场营销、机械制造、计算机、企业管理、国 际贸易、文秘、会计、机械设计、工民建、电子工程、 教育。（2005年） 33 陈雅 温州大学商学院
二、申请人选择工作的方式类型
2 2、选择招聘途径 3、招募 （1）发布信息 （2）接受求职 4、选拔 （1）初选 （2）测试 5、录用
（1）决策（2）通知 （3）试用（4）录用
6、评价
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第二节 招聘渠道选择
一、招聘渠道选择
1、内部来源 ①信息系统筛选；②发布内部广告；③管 理者指定。 2、外部招聘 ①招聘广告；②职业介绍机构；③猎头公 司；④校园招聘；⑤员工推荐、申请人自荐 等。