HR还是业 务部门主 管？ 通知呢？
录用谁？ 最优秀的人还 是最适合的？
招募
了解市场 发布信息 接受申请
招聘难。 难在选 择合适 的招聘 渠道， 不仅要 找到合 适人选 难，还 要控制 成本
选拔
初步筛选 笔试 第一轮面试 其他测试 第二轮面试
业务部门 主管该如 何面试？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序
招聘活动中人力资源部和业务部门主
管做什么？
真的要 招聘新 人吗？ 除了招 聘新人 之外还 有哪些 办法可 以解决？
人力资源计划 职务说明书
确认职位空缺
评价
程序 技能 效率
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
录用
作出决策
发出通知二
人事部门把报名材料整理筛选后，通知本人来公司，与用人单 位共同进行面谈最后确定是否录用。受聘任如果为中级管理人员， 要经过人事部门经理批准。一般情况下，公司内部人员流动是不 受阻碍的，也有的部门规定必须在本单位工作两年以上才能调换。
如果公司内部没有合适人选，则从外部招聘。
内部招聘 还是 外部招聘？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
• 人格测试 • 能力测试 • 态度测试 • 兴趣测试
例如，MBTI人格测试
• MBTI是近20年来世界上广为使用的一个测验 • 用于考察参测人员在组织中的贡献、领导风格、
偏好的工作环境、潜在的缺陷等个体特征与潜 力
• 属于类型学测验
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
甄选方法
➢ 笔试 ➢ 笔迹测试 ➢ 心理测试 ➢ 情景模拟测试 ➢ 面试
甄选方法
➢ 笔试 ➢ 笔迹测试 ➢ 心理测试 ➢ 情景模拟测试 ➢ 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
甄选方法
➢ 笔试 ➢ 笔迹测试 ➢ 心理测试 ➢ 情景模拟测试 ➢ 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面：
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
案例 请从这则招聘广告中找出三处以上错误或可以改进的地方
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
一个好的招聘广告应该包含
• 醒目、富有创意的招聘标题 • 公司简介（性质、主要业务、发展概况与前景，用人理念、薪酬福利待遇） • 招聘职位名称、工作内容与责任描述 • 任职资格要求 • 注明简历投递方式 • 招聘截止日期与反馈期限
捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如笔速较慢， 说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办 事讲究准确性。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
甄选方法
➢ 笔试 ➢ 笔迹测试 ➢ 心理测试 ➢ 情景模拟测试 ➢ 面试
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
心理测试
事马马虎虎，缺乏责任感。
第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
• 字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，
思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。结构松散，书 写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸 宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。
• 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整齐。
左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、 谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右边空白大，书写者凭直 觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，遇到困难容易消 极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行 与行之间排列整齐，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑 清晰，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、 责任感和荣誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者条理性较差，做
——诸葛亮的面试策略
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
案例
GE公司准备聘用一名公关部长，经过笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技 能的面世。面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。每一名求职者进场， 考官都说：“您好，请把大衣脱下放好，坐到我面前。”其实房间里除了主考官 使用的一桌一椅什么也没有。
• 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚
强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书 写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩。笔压轻重不 一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。
• 书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏
企业招聘中问题
招聘人才 招聘针对性不强 渠道单一
没有配套吸引人 才的措施 人才市场上 吸引力低
人力资源
管理基础 薄弱
招聘职能未充分发挥
企业不明确
迫切需要什 么样的人才 无基础岗位评价，
招聘人才标准缺 乏依据
招聘人才不 重视企业的 实际需要， “充门面”
人员甄选 随意性大
不能通过招
聘满足企业 用人需求
第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
• 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，
一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种 人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字 行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾， 书写者看问题非常实际，有消极心理，遇到问题看阴暗面、消极面太多， 容易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事 或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。
雇员推荐制度的利与弊？
•省钱 •快捷 •信息较充分
•裙带关系风险 •非正式组织极易形成
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘的主要方法
• 网络招聘 • 职业中介 • 猎头公司 • 广告 • 校园招聘 • 直接申请 • 员工引荐
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
• 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲
究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自 尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿 着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。
• 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋
于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风， 但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性 格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问 题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说 明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
访谈法
➢ 电话访谈； ➢ 接待来访者； ➢ 拜访有关客户
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
角色扮演法
角色扮演法就是要求被测试者扮演一个特定的角色来处理日常的 管理事务，以此来观察被使者的多种表现，了解其心理素质和潜 在能力的测试方法。
例： 假设你是公司的公共关系经理， 公司需要制作一块用在经贸洽 谈会上的展板。展板中的字数 不能超过100个，请在30分钟之 内完成有关公司介绍的文字稿。
一、招聘问题解析
人力资源管理基础薄弱 企业不明确迫切需要什么样的人才 无基础岗位评价，招聘人才标准缺乏依据 人员甄选随意性大 没有配套吸引人才的措施 人招第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
招聘与甄选的程序 招聘的途径与来源 招聘的主要方法 甄选方法
面试的内容及应取得的信息
1、专业技术能力：教育背景与工作经历
！教育背景好的人往往有先入之见，入职培训较难； ！重基本素质而轻专业对口的趋势。 ！有工作经验的求职者并不一定能把该工作做好。
2、个人素质及自我评价
个人素质：外表、谈吐能力、语言能力、适应能力、自信心 自我评价：价值观、好恶、人生目标与态度
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
即兴演讲
让被测试者就给定情景和题目，稍做准备后进行的演讲。 测评维度——
快速思维反应能力、理解能力、思维的创意性和发散性、语言表 达能力、言谈举止、风度等。
如：动员报告、新闻发布会、 联欢会上的祝词等等。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
工作样本法
让被测试者直接从事真实的缩应聘岗位的工作， 以观察其是否适合。
考评维度： 个人自信心、组织领导能力、计划安排能力、 书面表达能力、分析决策能力、承担风险倾向、 信息敏感性
第四讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
无领导小组讨论法
不指定谁充当主持讨论的组长，也不确定议题与议程，更 不提要求；但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情 景，其中隐含着一个或者数个待解决的问题，以引导小组 展开讨论。根据每个人在讨论中的表现及所起的作用，按 照既定维度进行评分。
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
情景模拟测试
➢ 公文筐 ➢ 无领导小组讨论法 ➢ 企业决策模拟竞赛法 ➢ 访谈法 ➢ 角色扮演法 ➢ 即席发言 ➢ 工作样本法 ➢ 案例分析法
第二讲 如何进行有效的员工招聘与甄选？
公文筐
➢ 准备工作，设计情境和公文
➢ 假设情境下，在既定的时间内处理各种工作相关的公文（10—15份）； ➢ 填写行为动机，说明自己为什么这样处理； ➢ 进行应聘者评价