第五章 招聘与甄选
进行工作分析之后，人力资源管理的下 一环节便是根据企业的人力资源规划与工作 描述及工作说明书，进行员工招聘与甄选。 这是人力资源规划的具体实施。选人选的好， 育人就容易，用人得心应手，留人也方便。
一、员工招聘 二、员工甄选
一、员工招聘
1、招聘的定义 2、招聘的作用 3、招聘的程序 4、招聘的方法
a）红或橘色
4、面试、考试工作的组织 5、个人资料的核实、人员体检
6、试用合同的签订 7、试用人员报到及生活方面安置 8、正式合同的签订 9、员工培训服务 10、录用员工的绩效评估与招聘评 估 11、人力资源规划修订
（2）招聘基本流程
人力规划 工作分析
甄选
招聘计划
计划审批
体检、资料核实
考试
安排
试用
发布招聘信息
二、员工甄选
（一）人员甄选在人力资源管理中的作用 （二）甄选方法科学性的指标 （三）心理测试 （四）知识考试 （五）面试 （六）情景模拟
（一）人员甄选在人力资源管理中的作用
1、有关组织的生存与发展 2、是提高组织效益，减少运营成本的重要途径。
（二）甄选方法科学性的指标
1、效度 ——测试的测量结果与想要测量内容的相关程度。 测试中首先要考虑效度，取值在0~1之间。 内容效度、效表关联效度
③轮岗 使员工在不同工作岗位之间轮换。 适用于一般员工。 既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升做准备； 又可以减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥乏味感。
④内部公开招聘 在企业内部公开打招聘广告，利用墙板、布告栏、内部报刊、局域网等。 使组织中的全体员工都了解职务空缺，对此职务有兴趣的即可报名申请。
1、招聘的定义
招聘——组织为了发展的需要，根据人力资
源规划和工作分析的数量和质量要求，从组织内部、 外部吸收人力资源的过程。
招聘的前提和依据：人力资源规划、工作分析 招聘的来源：内部、外部 招聘的目的：更好的实现组织的目标
2、招聘的作用
是实现人力资源充足供给的重要手段 是组织的一个形象工程 是人力资源规划和甄选之间的桥梁 从外部吸收人力资源可为组织输入新生力量 有利于劳动力的合理流动
3.和人说话时，你……
a）手臂交叠的站著
b）双手紧握著
c）一只手或两手放在臀部
d）碰著或推著与你说话的人
e）玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发
4.坐著休息时，你的……
a）两膝盖并拢
b）两腿交叉
c）两腿伸直
d）一腿卷在身下
5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……
a）一个欣赏的大笑
b）笑著，但不大声
c）轻声的咯咯地笑
d）羞怯的微笑
菲尔博士一个著名的测试
6.当你去一个派对或社交场合时，你……
a）很大声地入场以引起注意
b）安静地入场，找你认识的人
c）非常安静地入场，尽量保持不被注意
7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会……
a）欢迎他
b）感到非常恼怒
c）在上两极端之间
8.下列颜色中与人力资源部门的工作职责分工
用人部门
人力资源部门
1、招聘计划的制定与审批 2、招聘岗位的工作说明书及录用标 准的提出 3、应聘者的初选，确定参加面试的 人员名单
1、招聘信息的发布 2、应聘者申请登记，资格审查 3、通知参加面试的人员
4、负责面试、考试工作
5、录用人员名单、人员工作安排及 试用期间待遇的确定 6、正式录用决策 7、员工培训决策 8、录用员工的绩效评估与招聘评估 9、人力资源规划修订
目的是提高对行为的预测力，注重对应 聘者潜力的测试，从而为招到理想的人才提 供依据。
菲尔博士一个著名的测试
这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。
1.你何时感觉最好？
a）早晨
b）下午及傍晚
c）夜里
2.你走路时是……
a）大步的快走
b）小步的快走
c）不快，仰著头面对著世界
d）不快，低著头
e）很慢
应聘者申请
面试
-------招募 预审、发面试通知
正式录用 评估
-------选拔 ------录用 ------评估
莫仕公司的招聘
莫仕公司是世界最著名的三大投资银 行之一，全球总部设在纽约。
招聘三道关
招聘收益金字塔
1
录用
5
试用
15
测试与面谈
求职申请
20
招聘收益：经过招聘过程的各个环节筛选后留下的应征人数量，留下 的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小。
招聘截止时间：2006年4月26日。
未被录用人员，我行将为您严格保密。本次招聘所接收的应聘材料不再退 还，敬请原谅。
（2）外部招聘——从组织外吸收人才补充职位空缺
④人才交流会 通常是由有资格的政府职能部门或下属机构主办，专门针对一 个或少数几个领域开展人才交流活动，为组织和人员搭桥引线。 优点：申请的组织所需广告、宣传等由主办提供，无须费力； 主体明确，有利于寻求合适人选； 供需双方可以直接面对面相会了解； 较比规范，信誉好。
（2）外部招聘——从组织外吸收人才补充职位空缺
①校园招聘 校园招聘是吸收初级专业人员和技术人员的一个重要途径。 优点：大学以系、专业为单位，容易找到某个特定领域的专门人才； 可录用率高； 费用低； 社会效益好。 企业选择学校的因素：与本公司相关的专业领域的学术水平； 符合公司技术要求专业的毕业生人数； 以前毕业生在本公司的工作表现
上海浦东发展银行南汇支行招聘启事
上海浦东发展银行南汇支行成立于1993年10月7日，是总行在上海 地区较早开设的支行之一，现辖南汇支行营业部、周浦支行、新川支行、 北蔡支行四家网点。南汇支行自成立以来，以“建设区域内一流股份制 商业银行”为奋斗目标，以市场营销为核心，以产品创新为动力，以强 化机制体制建设为保证，积极进取，稳健经营，各项业务保持快速健康 发展态势，整体经营步入规模、质量、效益协调发展的良性轨道，经营 规模在浦发银行上海地区总部排名前列。
2、信度 ——即稳定性、可靠性，一个人在同一测试中两次测量
结果的相关性。取值在0~1之间。 再测信度、复本信度、分半信度
3、常模 ——测试中的比较标准。测试中常用的标准化样本的分
数（没有常模，测试的结果就会变得毫无意义）。
（三）心理测试
1、定义： 心理测试是通过观察人的少数有代表性
的行为，对贯穿于人的全部行为活动中的心 理特点做出推论和数量化的一种科学手段。
招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源管理部门对招聘的宣传和实 施过程有一个准确的估计和设计，帮助企业决定为了招到足够数量的合格 员工，需要吸引多少应征者。
4、招聘的途径和方法
由于招聘岗位不同，人力需求数量与人员要求不同， 员工到岗时间与招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源 与限制；决定了招聘方法。
经理
第一 报纸招聘
报纸招聘 报纸招聘 报纸招聘 内部晋升95
84
77
94
84
第二 内部晋升 申请人自荐 内部晋升 员工推荐
报纸招聘
94
87
89
76
85
第三 申请人自荐 86
内部晋升 86
校园招聘 81
内部晋升 75
私人就业机 构
60
第四 员工推荐 87
员工推荐 83
员工推荐 83
私人就业机 构
44
猎头公司63
按招聘对象的来源：内部招聘 外部招聘
（1）内部招聘——从组织内部选拔人才补充职位空缺
①提升 从内部提拔一些合适人员来填补职位空缺是常用的方法。 一种最省时、省力、省钱的方法。
②调换 职务级别不发生变化，工作岗位发生变化，即同一级别的调换。 可提供员工从事组织内多种相关工作的机会，为员工今后的提升做准备。 适用于中层管理人员，时间较长，甚至是永久性的。
4、柜面业务人员：4名 具体要求：年龄30岁以下，大专（含）以上学历，从事商业银行存汇操作 岗位三年以上工作经历，熟悉银行本外币会计、出纳、储蓄、结算等业务， 具有较强的工作责任心、良好的团队合作精神和协调、沟通能力。具备业务 技能特长，具有理财经验和能力者优先。 以上各岗位同时要求：政治素质优良，为人正派，有敬业精神，在现岗位 工作业绩良好，在银行业或监管机构无不良记录。
第五 政府就业机构 政府就业机 申请人自 申请人自荐 员工推荐
当前美国人力资源管理的主流看法
招聘专业人员最有效的三个途径是：员工推荐 广告 就业机构
招聘管理人员最有效的三个途径是：员工推荐 猎头公司 广告
（3）内部招聘和外部招聘的比较
内部招聘
外部招聘
优 1、有利于激励员工 点 2、节约招聘费用
3、简化招聘程序
⑤网络招聘：对于人力资源的吸纳、选择具有开创性意义。 ⑥熟人介绍：利用人际关系网寻找人才，如员工推荐。
招聘来源的有效性比较
20世纪80年代末，美国曾公布一个包括245个组织的调查结果，显示了这 些组织对不同招聘来源有效性的评价。
（表格中的数字是调查组织中采用该种招聘渠道的百分比）
有效 行政办公
性
生产作业 专业技术 佣金销售
为支持南汇经济发展，服务临港新城人民，经我行上海地区总部批 准，决定筹建上海浦东发展银行临港支行。现面向社会公开招聘各级经 营管理人才及各专业工作人员。
我们诚挚地欢迎立志于创业发展、勇于接受挑战、德才兼备、追 求卓越人生价值的业界精英加入我们的团队。让我们共品创业激情，共 筑职业平台，共享成功荣耀，实现浦发银行与您的共同发展！
②职业中介机构 委托专门从事职业介绍所和协调的专业机构进行人员招聘。 形式：公共就业服务机构 私营职业中介机构 猎头公司（专门从事高级人才服务）
（2）外部招聘——从组织外吸收人才补充职位空缺
③发布招聘广告 通过新闻媒介向社会传播招募信息。 特点：信息传播范围广、速度快、应聘人数多、 层次丰富、组织选择余地大 根据招聘岗位的类型选择媒体： 低层次的职位可以选择地方性报纸、杂志、电台、电视台 高层次的职位可以选择全国性或专业性报纸、杂志等 招聘广告的设计：注意、兴趣、欲望和行动 招聘广告的内容：组织的基本情况、政府劳动部门的审批情况、 招聘的职位、数量、 条件、招聘的范围、薪资待遇、 报名时间、地点、方式及所需资料、其他注意事项。