Ralatedness 相互关系 指人们对于保持重要的人际关系的要求
自我实现的需要 尊重需要 社会需要
Existence 生存需要 与人们基本的物质生存需要有关；
安全需要 生理需要
2. 激励理论
（1）内容型激励理论3—— ERG理论P261
Growth 成长发展、Relatedness 相互关系、Existence 生存需要
2.领导权变理论之2 —— 路径—目标理论P240
领导者行为
指示型 支持型 参与型 成就导向型
环境的权变因素
任务结构 正式权力系统 工作群体
下属的权变因素
经验 知觉能力
结果
绩效 满意度
3.领导生命周期理论
“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥 部署；当我的员工有1000人时，我必须站在员工中间，恳 求员工鼎力相助；当我的员工达万人时，我只要站在员工 后面，心存感激即可。”
2. 领导者的作用 指挥、协调、激励；
一、领导的概念
3.领导的含义
—— 是指在一定的社会组织或群体内，领导 者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的 行为，指挥、带领、引导和鼓励部下为实现组织 目标而努力的过程。
二、领导理论
1.领导行为理论 2.领导权变理论 3.领导生命周期理论
二 、领导理论
ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在得到完全满足之
后，人们可能会去追求更高层次的需要，但也可能不会有这种上升的趋势。
即使一个人的生存和相互关系的需要尚未得到完全满足，他仍然可以追 求成长发展的需要，同时这三种需要也可以同时起作用。
2. 激励理论
（1）内容型激励理论4—— 三种需要理论P263
？ 个人所得的报酬
个人的付出（投入）

他人所得报酬 他人的付出
公平是一种主观感受，人们倾向于 对自己的贡献和他人的报酬估计过高。
过程型激励理论3 —— 综合期望理论P267
美国心理学家，波特和劳勒在各种期望理论的基础上提出。
报报酬酬的的价价值值
工工作作能能力力 努努力力
工工作作绩绩效效
对公平的判断 内内在在报报酬酬 外外在在报报酬酬
人群中传递或交换的过程。
想法 编码 发送者
反馈
信息 的传递
接收 解码 理解 接收者
噪声
二、沟通的障碍
缺乏计划 未澄清的假设 语义曲解 表达不清的信息 国际环境中的沟通障碍
想法 编码 发送者
反馈
信息 的传递
接收 解码 理解 接收者
噪声
沟通的障碍 个人因素 结构因素
人际因素 技术因素
美国心理学家纳金斯等人提出。
正强化—— 奖励那些所希望的行为以使其重复出现。 负强化—— 也称规避，人们为了规避不合意或不希望的结果而努力 克服某种行为的情况。 自然消退—— 冷处理，通过对不希望发生的行为采取置之不理的态 度，使其逐渐减少和不再出现。 惩罚—— 对于不希望发生的行为采取惩罚措施，使之不再出现。
(1)内容型
需要层次理论、双因素理论、 3、激励方法
ERG理论、成就需要理论 (2)过程型
期望理论、 公平理论、综合期望理论 (3)行为改造型
强化理论、归因理论
5.3 沟通
一、 沟通的含义及过程 二 、沟通的类型 三 、沟通障碍 四 、有效沟通的方法
一、沟通的含义及过程
1.含义 沟通是指信息或思想在两个或两个以上的
自我实现人
人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的
（Y理论） 潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最
大的满足。
复杂人 （超Y理论）
不同的人需要不同的管理方式。
2. 激励理论 （1）内容型
需要层次理论 双因素理论 ERG理论 三种需要理论
2. 激励理论
（1）内容型激励理论1—— 需要层次理论P260
2. 激励理论
（1）内容型激励理论2—— 双因素理论P262
传统的观点：满意——不满意 赫兹伯格的观点： 满意——没有满意
不满意——没有不满意
只有激励因素才能够给人们带来满意感， 而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
2. 激励理论
（1）内容型激励理论3—— ERG理论P261
Growth 成长发展 表示个人谋求发展的内在愿望；
2.领导权变理论
有效的群体绩效取决于领导特征、追随者特征、领导环境；
3.领导生命周期理论
领导者必须根据下属状态的变化适时调整其行为模式，以保持领导 的有效性。
5.2 激励理论
1、 人性假设理论 2、 激励理论
（1）内容型 激励理论 （2）过程型 激励理论 （3）行为修正型 激励理论
3、激励方法
听众分析 阐明观点 目标明确 信息的内容和论证 结构 媒介选择 文风及语言
2. 积极倾听 善于反馈
职场小贴士——四种有效的交谈方式
倡议性交谈
分享新构想，确认新目 标，达成新愿景，构成 新未来。
总结性交谈
1.领导行为理论
主要研究领导者应该做什么和怎样做才能使工作更有效。 （1）领导者关注的重点是什么：群体关系？工作结果？ （2）领导者的决策方式：集权？民主？放任？
1.领导行为理论之1—— 四分图理论P236
H
高关怀
高关怀
低定规高定规关源自怀低关怀低关怀
低定规
高定规
L
定规
H
1.领导行为理论之2 —— 管理方格理论P239
领 导 者 授 权 下 属 在
二 、领导理论
1.领导行为理论
2.领导权变理论
群体绩效= f （领导者特征，下属特征，环境）
领导特征：个人品质、价值观和工作经历 追随者特征：个人品质、工作能力、价值观 领导环境：工作特性、组织特征、社会状况、文化影响、心理因素等
3.领导生命周期理论
2.领导权变理论之1 —— 费德勒模型P241
第五章 领导职能
主要内容 5.1 领导理论 5.2 激励理论 5.3 沟通
5.1 领导理论
一、 领导的概念
领导者权力构成 领导者的作用 领导的含义
二 、领导理论
领导行为方式理论 领导权变理论 领导生命周期理论
一、领导的概念
1. 领导者权力的构成 职位权力：合法权、奖赏权、惩罚权 个人影响权：专长权、感召权
美国管理学家，戴维·C·麦克莱兰
成就需要、权力需要、归属需要
高成就需要者 高权力需要者 高归属需要者
达到标准、追求卓越、争取成功的需要； 愿意接受挑战，愿意承担所做工作的个人责任，对正在 进行的工作希望得到明确而又迅速的反馈； 喜欢表现自己；
影响他人以某种方式行为的需要； 寻求领导者的地位，健谈，好争辩，直率，头脑冷静， 善于提出要求，喜欢演讲，并且爱教训人；
1.9
对 人 的 关 心
1.1
行为类型
行为特征
9.9 1.1 贫乏型
管理者既不关心任务，也 不关心人，仅以最小的努 力完成工作。
5.5
9.1 任务型
管理者对任务高度重视， 但对人很少关心。
1.9 俱乐部型
管理者待人友善，态度宽 松，但不很关心任务。
9.1 9.9 团队型
对生产的关心
5.5 中庸型
管理者对任务和人同时给 予高度关注，善于通过协 作完成任务。
正强化、负强化、自然消退、惩罚 个体把成功/失败的原因归结于何种因素，会影响起后期行为
三、激励方法
权力激励 目标激励 参与激励 培训激励 晋升激励
情感激励 荣誉激励 榜样激励 挫折激励 竞争激励
小结
1、 人性假设理论 经济人
社会人
2、 激励理论
自我实现人 复杂人
建立友好和亲密的人际关系的愿望； 注重融洽的社会关系，与周围的保持亲密并相互谅解， 随时准备安慰和帮助危难中的伙伴；
2. 激励理论 （1）内容型
需要层次理论 双因素理论 ERG理论 三种需要理论
2. 激励理论 （2）过程型
期望理论 公平理论 综合期望理论
过程型激励理论1—— 期望理论P265
代表人物：弗鲁姆，美国心理学家
行为修正型激励理论2 —— 归因理论
观点：人们把成功和失败归因于何种因素，对以后的工作态度和
积极性，以及对人们的行为和工作绩效会有很大的影响。
影
响
成 努力程度
败 的
能力
因 任务难度
素 机遇
内部原因还是外部原因？ 稳定因素还是不稳定因素？ 可控因素还是不可控因素？
2. 激励理论 （3）行为修正型
强化理论 归因理论
激励是如何产生的？
需求
动机
行为
1、 人性假设
经济人
人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经 济利益，工作就是为了取得经济报酬。——萝卜+大棒
社会人
影响人的生产积极性的因素，除了物质金钱外，还有 社会和心理的因素，包括人们对归属、交往和友谊的追求
X理论
人都是懒惰的，故应采取严格的、强制的、甚至是惩罚 和威胁的管理方式。
观点： M=V×E M：激励力，即一个人受激励的程度； V：效价，即个人对某一成果的价值估计； E：期望概率，即通过某种行为会导致一个预期成果的概率 和可能性；
过程型激励理论1—— 期望理论P265
代表人物：弗鲁姆，美国心理学家
个人努力
个人绩效
组织奖酬
个人效价
努力—绩效 的联系
绩效—奖酬 的联系
只有当较低一级的需要得到基本满足以后，较高一级的需要才会出现； 人们尚未得到满足的需要，决定了人们的行为；
自我实现的需要 自尊和受人尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要