成熟的激励方式---稳定的财务支持
比较指标
制度核心 组织架构
考核
待遇
比较之二:组织架构
●中国平安 组织路线:试用业务员→正式业务员→业务
主任→营业部经理→总监
比较之二:组织架构
●中国人寿 个人路线:业务员→业务主任→业务经理→高级 业务经理 组织路线:业务员→业务主任→组经理→分处经 理→处经理→分部经理→部经理
中国人寿与中国平安基本法比较
比较指标
制度核心 组织架构 考核
待遇
比较之一:制度核心
●中国平安 快速的队伍发展---不成熟的管理队伍
不稳定的组织架构---只有组织发展道路
超成本的激励---过度挤压的利润空间
比较之一:制度核心
●中国人寿 稳定的队伍发展---十年寿险沉淀的管理模式
稳定的组织架构---组织与个人路线自由选择
比较指标
制度核心
组织架构
考核 考核
待遇
比较之三:考核
●中国平安 人力考核与组织业绩考核
必须全力发展团织路线:组织人力\组织业绩考核
根据个人性格特征及能力方向选择适合自己的 发展道路.
比较指标
制度核心
组织架构
考核
待遇
比较之四:待遇
●中国平安 新人待遇:佣金预留,责任底薪拿到标准高. 一般伙伴拿少,主管拿到多. 团队贫富差距明显.
比较之四:待遇
●中国人寿 新人待遇:无佣金预留.达成标准低.
走个人路线与组织路线各自发展,均有空间.
结论
实力不同,地位不同
地位不同,策略不同
策略不同,制度不同