而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不 满的话，你应该知道阿苏说了许多你的好话，并指出如果我们把你埋没 到中西部去，这个部门会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍然与 马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话，你就可以去负责一 个比中西部地区好得多的地方。” 明娟感到十分尴尬，她抬头向阿苏看去，阿苏耸了耸肩，说 道：“你想不想来点咖啡”?在喝咖啡的时候，明娟向阿苏诉说了在过 去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向阿苏道歉。阿苏向 明娟解释了她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和 效率，结果他非常小心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。 第二天，办公室又恢复了正常。但是一项新的惯例建立起来了：明 娟和阿苏在每天的十点钟一起去喝杯咖啡休息一下。他们的友好状态使 在他们周围工作的同事们从高度紧张中松弛下来了。 思考题： ① 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么? ② 威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行? 案例分析提示 1、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。 2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给 他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协 调认知。 3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。 让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并 使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运 用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 五、案例介绍： 案例《王义堂现象说明了什么？》 不到两年换一个，换了12任厂长也没摆脱亏损的一家国有企业，却 在一个农民手里起死回生。1994年5月，当王义堂接手河南泌阳县水泥 厂时，该厂亏损123万元，到年底，王义堂却使该厂盈利70万元。第二 年实现利税525万元。第三年在原材料价格大幅度上涨的情况下，仍实 现利税470万元。 当年水泥厂多年亏损，再任命谁为厂长呢?难!有人说：“让王义堂试 试吧!”。王义堂?这提议让大家一愣，他是水泥厂所在地的农民，他怎 么能当国有企业的厂长呢?可再一琢磨，认为王义堂有本事，他和人合 伙开办的公司，个个盈利。县里与王义堂签订了委托经营协议。王义堂
组织行为学案例及分析
一、案例介绍： 成都顺利奔驰房地产经纪有限公司是一家全国 连锁的房地产中介公司，在成都拥有60多家连锁分店，据称是成都市最 大的房地产经纪公司，公司总部位于天府绿州，公司员工为500多人。 公司各连锁分店有统一的标识“自行车”图案，有统一的蓝底白字颜色 的装修，员工统一着装灰兰色工作服，每店统一配有两辆“奔达”牌电 瓶车，店内配有颜色、样式、规格统一的桌椅、电脑、复印机、电话。 公司有统一的经营制度、奖励制度、分配制度、组织纪律制度、财务制 度等，其中分配制度是每位员工底薪500元，再根据工龄、职位、文化 程度及销售收入提成分级分等进行分配。公司对外的宣传口号是“顺利 奔施是永远值得您信赖的朋友”，并推行“限时、限价代卖”制度，公 司经常在报刊上打广告，宣称其讲信用、无风险、价格透明、深得消费 者信赖。但该公司张总经理在全公司员工大会上讲话是这样说的：“企 业的最高目标就是赚钱，企业的第一目标是赚钱，企业的全部目标还是 赚钱，这是我们公司的信条，各位员工必须切记、牢记在心。我们公司 是搞房地产经纪的，如果仅靠买卖房子的几个佣金，公司是不能赚大钱 的，你们的收入也不会高。要想做大做强企业，就要敢想敢干，要用非 常的手段做非常的事情，大家都要动脑筋想办法。比如坐地买卖，虽然 省市建委、房管局明令禁止，有什么了不起，行业内都这样做，我们就 是不做人家也要做，所以，不要怕，只要能赚到钱，有什么不能做？问 题是要做得有艺术、有技巧，要让客户吃亏说不出来，要让他们找不 到、抓不到“辫子”，有冤无处伸。现在这个世道，就是弱肉强食，我 们要做龙头老大，这样谁也不敢惹我们，谁也惹不起我们……” 该公司红运店店长滕三军是张总经理的得力干将，滕三军大学毕业 后四年，前后换了四个单位，前面都因为嫌工资低而辞职，好不容易成 为店长，小伙子一表人才，长得1.72米的身高，虽然有点口吃，但人挺 精神、帅气，他非常崇拜张总经理，并且按张总的“指示”认真地做。 有一次滕店长遇到一个文质彬彬的客户马大哈，马大哈看了《成都商 报ห้องสมุดไป่ตู้上顺利奔驰公司的广告，便认定这家公司有实力、讲信用，他急着 想卖掉几年前买的红运花园的一套三住房，用此钱给女儿出国留学用。 滕店长一见马大哈，感觉今天遇到兔子了，心中一阵窃喜。马大哈带滕 店长一同去看房，滕店长进房考察以后，便历数该房的几大缺点，要求 马大哈在原报价15万元的基础上降到13万元，否则卖不出去。马大哈第 一次卖房，他是1996年以7万多元买的房，如今能卖13万元，他心里也 算满足了。他自己并没有卖房经验，自己也拿不准这房子值多少钱，所
师或社会工作者。 3、张林的早期职业生涯设计是不甚合理的，关键是他对自己个性 特点和各种职业特点缺乏深入分析和了解，如果满足于现状，不利于把 个人目标与组织目标结合起来，也不利于自我的发展。但张林是个愿意 不断追求自身价值实现的人，虽已年过50，他还是可以在对自己和职业 有较深了解的情况下，做出适当调整，取得更大的成就。 三、案例介绍：北京某科技发展有限公司(以下简称公司)始建于 1994年。 公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场 地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所； 没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两 个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛 苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还 是相当可观，这样一年下来，经营情况还很不错。 第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有 起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年 做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和 服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们 提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分 成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产 品。 1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的 增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店 雏形的味道了。 1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又 吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这 样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名 合伙人负责，权责分明。 从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断 发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司 各个部门之间各行其事，除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高， 公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现 实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的 余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体 态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存
院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干 到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。 在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助 和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了 一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那 里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工 作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿 长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很 大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压 力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告， 找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。 ［思考题］ 1 他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他?还有其他什么工作 适合他吗? 2 张林的职业生涯设计与开发存在什么问题? 本题案例分析提示 1、从文中看，张林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。 他虽然几次调换岗位并小有成就，但他并不得志。他对目前的推销工作 是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职 业对他来说并非最佳选择。 他的个性按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质 气质。他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的，但他 多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济 效益不择手段的做法发生矛盾，而且他自己对单位给的报酬也不甚满 足，所以产生苦恼。 张林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立发挥 自我能力的机会，希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的 工作。 2、张林开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立 的个性是不适应的；他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得 一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；他在推销员的岗 位上是胜任的，但也要谋求更大的发展，获得更多的承认。同时推销员 的工作与他处世态度亦有矛盾。 他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教
在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头痛不已。 请问：该公司出现问题的主要原因何在?应从哪些方面着手改进? 案例分析提示 案例可用期望理论、公平理论、组织发展理论来分析。 根据M=V·E ，原因在于V太小。改进办法：增大V1和V2 四、案例介绍： 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班，她就注 意到了阿苏，阿苏总是表现得冷漠疏远。开始，她认为阿苏是憎恨她的 工商管理项士学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但 是，明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系，因此她邀请他出去 吃午饭，一有可能就表扬他的工作，甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命，所有这一切都结束了。明娟一 直盯着这个职位，并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同 一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列，因为他 没有研究生文凭，但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟 的资历比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部 门，而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信，若阿苏好好推荐的话， 她能得到这个职位。 但马德最后得到了提升去了陕西，明娟十分失望。她未能得到提升 就够糟的了，使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马 德为：“讨厌先生”，因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马 德的中选对自己来说是一个侮辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了 反思。当传言证实了她的猜测：阿苏对决策的作出施加了重大影响之 后，她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。 办公室里的关系冷了下来，持续了一个多月，阿苏也很快就放弃了 试图同明娟修复关系的行动，他们之间开始互不交流，仅用不署名的小 便条进行交流。最后，他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛， 把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成 为朋友为止。”威恩说道，“至少我要知道你们究竟有什么别 扭。” 明娟开始不承认，她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她 看到威恩是严肃认真、誓不罢休的，只得说道：“阿苏似乎更喜欢和马 德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。 威恩告诉明娟：“部分是由于阿苏的功劳，马德被安全的踢走了，