案例一：群体规范案例某大学青年教师宿舍的一层，门对门十间房，住了6个系的18名青年教师。

这是一个由年龄、地位和收入大致相同者组成的松散生活群体。

用电规则上赫然规定：严禁使用电炉，违者重罚。

然而除一间例外都有电炉，而且公开推广了一种偷电方法：在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导线。

月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。

半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住，各罚款30元，大家表示同情。

此外相安无事。

每到吃饭时小炒大煮，充满欢笑。

他们这种行为显然是与正式规范、特别是师德相背离的，但他们的规范是：（1）与贪污、受贿、以权谋私，大发横财相比，白用一点电微不足道，工资这么低还完成教学任务就够高尚的了。

（2）这年头人际关系第一，谁也犯不着反对别人，更不能去告状。

（3）不与大家一致，要受孤立。

人们对唯一不用电炉者说：“夫子，你真是洁身自好啊！”被问者立感压力，连忙辩解：“不不，我是懒，不爱做饭。

”证明他的确没有揭发，算是对群体没有危险的人。

思考题：1。

群体规范与规章制度有何不同？群体规范是每个成员必须遵守的已经确立的思想、评价和行为的标准。

而规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和2。

群体规范对人的约束力量的心理机制是什么？因缺乏安全感迫于群体压力而出现的言行上盲从多数人。

这种屈从不但可以缓解压力分散责任，也可以提供人融入团体获取信息的机会，还能满足人被爱被接受的需要。

案例二：与暗示有关的实验二战时，纳粹在一个战俘身上做了个残酷的实验：将战俘四肢捆绑，蒙上双眼，搬动器械，告诉战俘：现在对你抽血！被蒙上双眼的战俘只听到血滴进器皿的嗒嗒声。

战俘哀号一阵之后气绝而终。

其实，纳粹并没有抽该战俘的血，滴血之声乃是模拟的自来水声。

导致战俘死亡的，是“抽血”的暗示：耳听血滴之声，想着血液行将流尽——死亡的恐惧，瞬时导致肾上腺素急剧分泌，心血管发生障碍，心功能衰竭。

英国著名网球明星吉姆·吉尔伯特小的时候跟着妈妈去看牙医，她以为一会儿就可以跟妈妈回家了。

但是我们知道，牙病是会引发心脏病的。

可能她的妈妈之前没有检查出来存在这种隐忧，结果让小女孩看到的是惊人的一幕：她的妈妈竟然死在了牙科的手术椅上！这个阴影一直跟随她40年，可惜的是，她从没想过去看心理医生，以至她即使是牙痛的时候也不敢看牙医。

后来，她实在被牙病折磨的受不了了，在家人的极力相劝之下，才把牙医请来家里给她诊治，谁知，当医生在一旁整理器械准备手术的时候，却发现吉姆已经断了气。

因为这样，英国著名网球明星吉姆·吉尔伯特被四十年来的一个念头杀死了。

请问：这个案例给你什么启示？为什麽？案例三：TCL的“鹰图腾”（组织文化）“鹰，是世界上寿命最长的鸟类，它的一生高踞万山之巅，傲视群雄。

可谁又知道，时光的流逝，机能的老化，环境的变更，它在40岁时也会遇到成长的瓶颈。

“此时的鹰只有两种选择，要么选择死亡，要么选择自己拔羽换喙的痛苦蜕变。

5个月后，新的羽毛出来了，鹰重新开始飞翔，再次拥抱它深爱的天空，再次面对未来的光辉岁月！”2006年上半年，巨亏7.38亿元的TCL集团，遭遇了国际化道路上最严重的打击之一。

当年7月，TCL集团董事长李东生在内部论坛上发表了后来传播甚广的反思文章《鹰的重生》，引起巨大反响，后来他又写了三个续篇。

今天，鹰已成为TCL集团的图腾。

1999年TCL在越南办第一家工厂，越南市场的成功，帮助TCL逐步把业务扩展到东南亚国家，扩展到俄罗斯、印度。

这个阶段我们的业务主要以新兴市场为主，欧美市场对TCL来讲还是一个空白。

2004年TCL做了两个大的跨国并购项目。

2004年1月，并购了汤姆逊(彩电)全球采购项目业务，8月并购了阿尔卡特手机业务。

当时计划设想的是很好，但是这两个项目前期都不同程度遇到了很大的困难。

对彩电来讲，最大的挑战和判断失误，来自于对彩电产业市场和技术转型判断失误，估计不足。

2003年有一个时点，平板电视技术正在兴起，但TCL认为LCD平板技术应该至少还有5、6年才能取代CRT，汤姆逊当时在CRT技术方面是全球领先的，拥有全球最多领先的CRT专利，TCL拿过来通过我们中国的工业能力和效力和成本，很快整合好，再进行转型。

这个判断由于市场技术快速变化打乱了TCL的节奏。

欧洲市场2005年快速转向平板，美国市场2006年快速转向平板。

快速的产品技术和市场变化使得我们整个整合计划被打乱。

这个变化不但影响到产品技术，还影响到供应链能力和工业能力，这对我们的挑战非常大。

对手机来讲，TCL估计到国内市场快速变化，手机是最赚钱的业务，没有放到合资业务，2004年开始TCL业绩快速下滑。

国外品牌和国内山寨厂的夹击下，国内手机经营环境急剧恶化。

国内市场的快速转换对TCL的打击非常大。

TCL和阿尔卡特的整合也没有达到预期。

2005年初，TCL非常艰难的在香港进行二次重组谈判，我们把TA公司和手机国内业务进行整合的重组。

这次的重组，对TCL 通讯业务的发展奠定了一个良好的基础。

坎坷的国际化之路使TCL亏损加大，特别是05、06年，TCL亏损很大(06年，TCL集团巨亏7.38亿元的)。

TCL当时卖掉的一块业务就是国际电工，收了10多亿弥补这块损失。

2008年到了谷底，2009年开始恢复增长。

整个国际化是经历了一个曲折，然后重新再进入一个成长的轨迹。

思考题：TCL发生了什么事情？鹰文化的提出起到什么作用？案例四：组织变革案例浙江XK是一家年销售额过5亿元的民营企业，成立于1995年，从当初的3名创业核心团队发展到2007年拥有2000名正式员工的大中型企业，成绩来之不易，在高速发展之际，企业领导人看到了隐藏的危机。

据XK公司领导人介绍其发现的最大危机就是没有人对结果负责，12年来只有他们3人承担着所有的风险与压力，对于一个如此规模的企业这是不健康的。

问题出在哪里？为什么会是这样？XK公司领导团队经过研究一致认为这是缺乏完善的考核体系造成的，因为没有考核体系而导致的一切经营后果都有老板来承担。

于是领导团队决定制定一套完善的考核体系，让每个人都对自己的经营结果负责，并与自己的收入挂钩。

于是，XK公司请了上海一家人力资源方面的咨询公司为其制定薪酬及绩效考核方案。

人力资源咨询公司派了2名顾问深入XK公司进行了调研，并完成了一整套的方案制定工作，前后历时半年。

方案有了，XK公司的人力资源部开始实施了。

问题却出现了，各部门开始抵制、数据采集麻烦、耗时过多……艰难实施3个月之后，XK公司将之束之高阁，又回到了之前的凌乱状态……思考题：公司组织变革失败的原因是什么？如何克服？案例五：归因故事从前有一位将军，在率军打仗之前，他当着全体将士的面进行了一次占卜，当他抽签时，全体将士都屏住了呼吸，因为抽签的结果将会告诉他们这次出征能否取胜。

将军把签郑重地举到将士面前，上面清清楚楚写着：“神将帮助你们赢得战争的胜利”。

全体将士欢呼雀跃。

结果，将军率领他的军队取得了一个又一个的胜利。

在庆功会上，将士们纷纷说：“如果没有神，我们将不可能取得胜利，让我们为神而干杯。

”听了将士们的提议，将军微笑着拿出所有的签，令人惊奇的是所有的签上都写着同样的话。

看着惊呆了的众将士，将军激动地说：“勇敢的将士们，你们才是赢得这次胜利的决定力量，没有神帮助我们，我们完全靠的自己，让我们为自己干杯吧!”这次胜利显示“合理归因秘诀”。

此故事给人的启示是？案例六：姜村的秘密鲁西南深处有一个小村庄,叫做姜村。

每年都有几个人考上大学、硕士、博士而闻名遐迩，久而久之人们称之为大学村。

二十多年前，姜村来了以为50多岁的老教师。

听人说这位教师是大学教授，不知什么原因被贬到这个边远的村子。

这位老师叫了不长的时间以后，就有一个传说在村子了流传：这位老师能掐会算，他能预测孩子的前程。

原因是，有的孩子回家说：老师说了，我将来能成为数学家；有的孩子说：老师说，我将来能成为音乐家；有孩子说：老师说，我将来能成为钱学森那样的人。

不久，家长发现他们的孩子与以前大不一样了。

他们变得懂事而好学，好像他们真的是数学家、作家和音乐家的材料了。

老师说会成为数学家的孩子对数学学习更加刻苦；老师说成为作家的孩子语文成绩更加出类拔萃。

孩子门不再贪玩儿，不再像以前那样严加管教，变得更加自觉了。

家长很纳闷，也将信将疑，莫非孩子真的是大材料，被老师道破了天机？就这样过了几年，奇迹发生了。

这些孩子到了参加高考的时候，大部分都以优异的成绩考上大学。

这位老师年龄大了，回城了，但他把预测的方法教给了接任的老师。

接任的老师还在给一级一级的学生预测着，而且他们坚守着老教师的嘱托，不把这个秘密告诉村里的人。

我的几个朋友是从姜村出来的。

他们说从他们考入大学的那一刻起，就明白了这个秘密，但他们都自觉地坚守起这个秘密。

姜村老师的秘密是什么?并以此分析、论述此案例。

（1）老师态度的改变，直接影响到了学生的行为。

（2）学生相信老师的预言，对自己充满信心，向着教师的预言的“未来”努力。

（3）学生努力的结果必然是取得好的成绩，好成绩反过来又证实了自己在这方面的才能，对教师的预言更坚信，更加努力。

案例七：公平理论的运用小刘去年进入一家小有名气地外资企业。

这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。

但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。

小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。

比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节约了大量成本。

项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。

同事们都很佩服他，主管也很赏识他。

年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。

听到这个消息，小刘高兴极了。

这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。

同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。

午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气的说：“你今年可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。

”猛然间小刘才意识到，原来小李的底薪比他高900元。

他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？它不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。

他马上就往人力资源部跑去……思考题：你能预测小刘到人力资源部都会说些什么吗？这个问题不解决，他以后的工作表现将会怎样？案例八：归因小案例好不容易考上了一所名校的博士，求学在一位院士的门下，这让小张兴奋不已。