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文件名称品管绩效考核管理制度生效日期
1．目的：
1.1合理评价品管员的工作绩效，使员工绩效和其绩效奖金紧密挂钩，有效调动员工的工
作积极性，提高工作效率，提升工作品质，合理控制投入与产出，不断提升品质管理水平，有效降低品质失败成本。
2. 范围:
2.1公司各岗位品管员之绩效考核。
3. 定义:无
4．职责：
4.1人事行政部：负责指导绩效考核办法的制定，对各部门绩效考核结果进行监督和审核；
对不合理的个案进行调查，对绩效考核方案适宜性进行不断调整;
4.2品管部长：负责对结果的达成提供有力的资源，负责品管绩效面谈，制定出达成和提
出绩效的计划，并对结果的真实性负责，并保证考核的合理性；负责绩效办法的具体实施，并对绩效考核情况的真实性负责，杜绝虚假情况发生；
4.3品管文员：负责每天绩效数据的统计，并对统计数据的准确性负责。
5．内容及要求：
5.1考核的主要内容及计算方式：
5.1.1下道工序投诉100%批量不良返工：下道工序品管或生产单位投诉上道工序（包括进料检验）因品管没有按规范要求检验产品使100%不能得到发现需退货或返工；计算方式：依不合格品处理单按批次计算。
5.1.2首件确认错误导致之批量不良：PQC因未按规定要求确认首件导致生产批量不良；计算方式：依不合格品处理单按批次计算。
5.1.3品质合格率提升率：生产单位通过品质控制能力提升以及自身品质改善而达成之月品质合格率提升；计算方式：本月品质合格率-上月品质合格率
5.1.4体系稽核不符项：包括体系内部、外部审核、第二、三方客户验厂等所发现的不符合编制审核批准
日期日期日期
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项；计算方式：按G/M室开出的不符合项数（包括严重、一般、建议改善项）
5.1.5 6S得分：6S稽核之不符合项，按行政部6S稽核扣分规则之总得分；计算方式：按稽核结果
5.1.6 工作品质配合度：考核各品管在日常工作中的工作纪律和工作配合度；具体由部长按工作表现打分；计算方式；按表现程度分5等分别得分。
5.1.7加分项：对品管发现潜在异常、标准不合理、BOM表错误；品管对异常之合理提案；因工作等原因得到之嘉奖等等；计算方式：按贡献大小分别得分。
体现在主管特别加给上。
5.1.8 扣分项：因工作或其他纪律等被公司警告、非特休、病假之请假；计算方式：按影响度大小扣分。
以上具体评分细节参考“品管绩效考核表”。
5.2考核所依据的主要数据资料：
《装配FQC品质月报表》《涂装FQC品质月报表》《外协FQC品质月报表》《客户检验不良品质月报表》《品管日常检验失误报表》品管部年度计划表、联络单、报告、不符合项报告、请假卡、改善提案、不合格处理单、惩罚单等。
5.3 绩效考核金额：
5.3.1依据部门工作目标分解到各岗位之重点控制项目，通过对各品管日常绩效的关注和提升从而达成部门绩效提升以及品管员能力之提升。
5.3.2 设置满分100分，绩效考核金额为对应职级绩效工资和质量奖
品质月报表》《品管日常检验失误报表》品管部年度计划表、联络单、报告、不符合项报告、请假卡、改善提案、不合格处理单、惩罚单等。
5.3 绩效考核金额：
5.3.1依据部门工作目标分解到各岗位之重点控制项目，通过对各品管日常绩效的关注和提升从而达成部门绩效提升以及品管员能力之提升。
5.3.2 设置满分100分，绩效考核金额为对应职级绩效工资和质量奖
5.3.3 60分为品管基本绩效，只有当月绩效满60分才计算绩效工资， 60以及60分以下绩效奖金按0元计；
5.3.4 绩效工资计算公式：月绩效分%×对应职级绩效工资和质量奖
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5.4：连续三次获得60分以下，此位品管被末位淘汰；试用期员工不执行此项规定；以正常出勤天数计算。
5.5绩效面谈
5.5.1品管员对该办法不理解或不配合时，首先由部长与其进行面谈疏导，详细解释该办
法的内容和目的，让品管全面了解考核办法，并支持配合本办法；
5.5.2对于新品管，部长需要在第一个月对其培训指导，要让员工充分掌握《品管员绩效
考核办法》，有针对性提高其工作绩效；
5.5.3对于连续两个月绩效分60分以下，部长必须找当事人谈话，找出绩效较低的原因，
提供培训和指导，要帮助其提高绩效。
5.6绩效申诉
5.6.1品管员的绩效分和绩效奖金发生错误时，品管员可首先向部长报告，并说明可能发
生错误的原因。
部长接到品管员的申诉意见后，应在三天之内进行绩效数据的调查和核准，并出示给该品管，进行耐心说明解释。
如果确实发生统计及其他错误，部长应在三天之内以联络单形式由部长签核后，送交人事行政部，在下个月的绩效工资中进行调整；
5.6.2部长应积极妥善处理品管员申诉，三天之内不予回复的；品管员可向行政部报告，
行政部三天之内不予回复的；品管员可向总经理投诉，直至问题得到解决。
5.7绩效考核结果的应用
5.7.1品管部汇总品管员的绩效考核数据，并对其进行统计分析，作为提高检验准确率、
及时、调整工艺和标准定额等的依据；
5.7.3绩效考核数据也是品管升迁、可培养，需要转岗或淘汰的依据。
5.7.4 品管人员升迁机制如下：
品管员品管主管品管部长其他更高级别
5.8若公司薪资制度变更，应检视其适用性，再行决定变更或废止。
6．相关文件/资料（无）
7．相关表单：
7.1《品管员绩效考核表》
定量
考核项目考核指标年度目标权重(%) 分数计算数据来源来料合格率合格来料批次/来料总批次=a% 5 品管部产品合格率合格产品量/产品总量=a% 35 品管部退货检验及时率48小时内检验退货量/退货总量=a% 10 计划、制造来料检验准确率准确批次/合格检验批次=a% 15 技术、制造制程合格率合格批次/指令单总批次 5 品管部制程检验准确率准确批次/合计检验批次=a% 15 技术、制造
合计85
定性
考核项目定性指标的评估的方法
权重
(%)
分数
计算
资料来源
品质记录、统计、分析体系建
立的有效性
查验档案、记录、报表、报告,考核过程10
检验验收标准与作业指导书编
制
评审文件10
品质保证体系的有效性评审文件,考核过程,评估效果10 制造、制程品质控制的有效性评审文件,考核过程,统计异常,评估效果10 制造品质异常处理的有效性查验报告,考核过程,评估结果10 技术化验室管理改善的有效性检查现场,考核过程10 技术品质档案建设与品质报表设置评审报表,查阅档案10
物料标识监督的有效性考察现场,评估效果10 计划品质管理制度建设及执行的有
效性
评审文件,考核过程,评估效果10
品质活动的策划与推动评审计划,评估效果10
合计100。