第二章：公平就业机会和相关法律
Mickey.zhou Mar-26-2015
目 录
历史中关于公平就业机会的法律
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企业如何应对歧视指控
反歧视的发展趋势-多元化管理
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历史中关于公平就业机会的法律
1964年-1991年有关公平就业机会的法律
1、 1964年《民权法案》第七章 规定雇主不得因种族、肤色、宗教信仰、性别和国籍来源等而 实施歧视行为。 2、行政命令 美国前总统约翰逊曾颁布了两项行政命令禁止歧视，而且要求 那些从联邦政府获得超过5万元的合同并且员工人数达到50人 以上的承包商，必须才去积极的反歧视行动，确保那些过去可 能遭受过歧视的人得到公平的就业机会。 3、1963年《公平薪酬法》 法律禁止企业因为劳动者性别的差异而在薪酬方面实施歧视性 对待。
应对歧视指控-真实的职业资格
作为一种真实职业资格的年龄。 例如，FAA规定民航飞行员强制退休年龄为65岁。
作为一种真实职业资格的宗教。 例如，教会学校招募教师，宗教信仰就是一种真实职业资格的 体现。 作为一种真实职业资格的性别。 例如，演员、模特、卫生间侍应生等要求身体特征、性别等就 是一种真实的职业资格。 作为以中国真实职业资格的国籍来源。 例如：展销会上经营中国展台的雇主在甄选需要和公众打交道 的员工时，华人血统就是一种真实的职业资格。
应对歧视指控-经营必需
经营必需是由法院创造出来的一种辩解理由。它要求雇主 能够证明自己的歧视性规定是出于非常重要的经营目的。
经营必需是一种“不可抗拒的需要”。
少数族裔斯普鲁克诉美国联合航空公司一案中，斯普鲁克这位候选人 提出控诉，美国联合航空公司规定要求飞行员候选人必需有500小时 的飞行经验和大学文凭，是一种不公正的歧视行为。法院承认这些要 求对于像斯普鲁克这样的少数族裔来说确实具有消极影响，但是法院 最终裁定，鉴于雇佣不合格的飞行员将会带来高额的飞行训练成本以 及巨大的人身和经济风险，航空公司这种甄选标准是一种经营必需。
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反歧视的发展趋势-多元化管理
多元化管理 多元化管理，意味着努力使多元化的潜在利益最大化（例 如更强的文化意识以及更广泛的语言技能），同时最大限 度地减少可能会对公司绩效产生损害的一些潜在障碍（比 如成见和偏见）。
1、提供强大的领导力。 2、评价现状。 3、提供多元化培训和教育。 4、改变文化和管理体制。 5、评价多元化管理计划。
6、1978年《反怀孕歧视法》 禁止雇主以员工怀孕、生育子女或者其他类似的医疗情况为由 ，在雇佣、晋升、停职、解雇或其他雇佣决策中实施歧视性对待。
1990年和1991年至今有关公平就业机会的法律
1、1991年《民权法案》 该法案着重解决了举证责任的问题，一旦感觉受到歧视的求职者或 者员工证明雇佣要求对于某一特定群体产生了差别性影响，那么举 证责任就转向雇主，他们必须证明自己的这种难过要求是和工作相 关的。 2、《美国残疾人法》 禁止雇主歧视那些能够胜任工作的残疾人，还规定雇主在不会给自 身带来不必要困难的情况下，要为在身体或心理上存在障碍的员工 提供“适当的便利”。 3、2008年《反基因信息歧视法》 禁止健康保险公司以及雇主基于有关的信息，对其实施歧视。禁止 在雇佣过程中使用与基因有关的信息，故意获取求职者或者员工的 基因信息，要求对基因信息绝对保密。
1964年-1991年有关公平就业机会的法律
4、1967年《反雇佣年龄歧视法》 规定对年龄在40-65岁之间的员工或求职者实施歧视性对待是 违法行为。因此取消了年龄的上限，从而有效杜绝了大多数人 都必须在65岁强制退休的现象。 5、1973年《职业康复法》 要求与联邦政府签订合同价值超过2500美金的雇主采取积极的 反歧视行动来雇佣那些残障人士。但是并未强制要求，只是要 求雇主采取各种措施为残障人士就业提供可能的便利。
员工队伍的多元化 “巴克斯特国际公司坚信，多元文化背景的员工队伍对于 公司在全世界领跑保健护理业是必不可少的。”
1、评价公司在多元化计划方面所付出的努力； 2、招募少数族裔成员进入公司董事会； 3、与有代表性的少数族裔群体及网络展开正式的交流和 互动；2
企业如何应对歧视指控？
应对歧视指控
差别影响：意味着“一位雇主在采用某些雇佣规定、实施某些制度
时，在不经意间受到《民权法案》第七章保护的特定员工群体造成了 较大的消极影响”。
差别对待：意味着蓄意实施歧视。它“要求原告只需证明女性（或
其他受保护的少数族裔群体成员）由于性别（或少数族裔身份）而受 到有意的差别对待即可。