現代的選才策略
• 企業主應將員工視為企業的「長期資 產」，故應重視以下數點：
– 長短期觀點 – 再投資觀點 – 機動應變力觀點
人才之徵募
內部徵募來源
• 透過張貼公告 (Job Posting and Bidding) • 內部徵募資料庫 • 透過公司目前的員工徵募 • 升遷與調任 • 徵募以前的員工及應徵者
人力資源管理活動的三個層次
• 人事行政(Personal Administration) • 人事管理(Personnel management) • 人力資源策略性管理(Human Resource
Strategy management)
組織生命週期
• 組織的四個生命週期
– 創立期 – 成長期 – 成熟期 – 衰退期
人力資源規劃
• 人力資源工作者對組織變革所做的因應
– 加強人力資源專業知識領域 – 電腦能力 – 語言能力 – 行銷能力 – 企業經營與管理能力
傳統人事管理與人力資源管理活動比較
活
規劃 招募
選人
用人 育人
動
需求預測 決策程序 廣告訴求 決策單位
方式 面談 工具
錄用標準 職位安排
職前訓練
傳統人事管理
• 行為科學的出現 • 利用系統規劃的理論，統合了人力資源管
理與企業整體經營的功能 • 人力資源規劃(Human Resource Planning)發
展，經過調查 (Investigation)、預測 (Forecast)、規劃(Planning)、利用 (Utilization)四個階段，來有效的規劃人力 • 對人力資源管理者能力要求，已愈來愈趨 嚴謹 • 晚進與人力資源管理相關係的學科，充實 了人力資源管理的內容 • 現代管理新科技有助人力資源管理技術的 改進
激勵員工的方法
• 經濟性的激勵 • 非經濟性激勵 • 獎勵薪資制
績效評估的目的
• 作為給予酬償(Compensation Administration)及 給予薪酬之依據
• 努力→績效→報酬 • 給予績效回饋(Performance Feedback) • 瞭解員工是否適任現職及其弱點、潛能，方能
‧以符合單位的目標與需求為 主
‧由上而下的決策方式 ‧強調職位所提供的待遇與福
利 ‧人事單位 ‧平面媒體 ‧重視應徵者目前的能力水準 ‧與工作直接相關之技能測驗
‧配合目前組織與職務上的要 求所設定的標準
‧視組織當前需求，安排配合 能力的工作，而不考慮未 來服務潛能的發展
‧熟悉即將分配的業務與工作 環境為主
年資導向的薪酬制度
二十一世紀人力資源管理的重點 達成任務的過程
職能（Competence）的建立 共識的價值觀 績效導向的訓練 工作的適應性
績效導向的薪酬制度
傳統員工管理與人力資源管理的重點
• 員工必須更自動自發 • 資訊科技與網路在人力資源管理上的
應用 • 速度變快 • 信任 • 工作對人的意義 • 激勵員工
加以訓練 • 比較訓練前後員工的績效，可以評鑑訓練成果 • 可作為升遷、調職及革職的人事決策參考 • 其他
績效評估的方法
‧依據組織未來需求儲備人才，及應徵者未來發展 潛力，所設定的標準
‧視組織當前與未來需求，同時參考個人發展意願 ，安排適當職位，配合工作輪調的運用
‧除左述外，強調對公司未來發展計劃的認識，與 協助員工個人生涯發展規劃
當代人力資源管理六大課題
• 制定公司的政策 • 虛擬團隊的運作 • 開發公司的知識管理系統 • 發展新職務的核心才能 • 制定公司新職務的規範 • 充份授權
訓練員工
• 技能的種類
– 技術性技能 – 人際關係技能 – 解決問題的技能
• 訓練方式
– 在職訓練(on-the-job training) – 職外訓練(off-the-job training)
職業生涯
• 員工生涯發展
– 為組織維持或提高員工生產力 – 有效的生涯發展計劃可降低員工離職率
，並提高其生產力
人力资源管理的演进
2020/4/15
人力資源管理的體系
• 四大主軸
– 「選人」、「用人」、「育人」、「留人」
• 七大功能
– 人力資源規劃 – 人員徵募(選人) – 人員任用(用人) – 人員訓練及發展(育人) – 薪酬(Compensation)及福利(留人) – 安全及健康 – 員工及勞工關係
人力資源管理的新局面
人力資源管理
‧除組織或單位的目標，還考慮員工未來的計畫與 需求，及外部環境變動趨勢分析
‧除強調待遇、福利，更以人員未來發展前景作為 訴求主題
‧人事單位與直屬單位共研商
‧強調校園招募的運用，以創造企業形象
‧重視可開發之潛力，個人發展之企圖
‧除工作技能外，更運用與個人未來發展及潛力相 關的測驗工具，如性向、人格、職業興趣測驗 等
外部徵募來源
• 高中或技術學校 • 大學 • 工會 • 商業及競爭來源 • 臨時雇員 • 就業機構 • 大眾傳播媒介 • 網站
現代的員工管理方向
• 全球化 • 網路化 • 資訊化 • 個人化
傳統員工管理與人力資源管理
過去員工管理的重點 任務的完成 職務的頭銜 個人的價值觀 單一的訓練
工作安全的保障
• 生涯階段規劃
– 探索期（15-25 歲） – 建立期（25-45歲） – 維持期（45-65歲） – 衰退期（65歲以後）
人力資源發展
（
Human Resource Development，HRD）
• 善用再造工程，提昇經營效率 • 運用資訊科技（IT），推展知識管理（KM） • 重視顧客導向，進行組織轉型 • 運用網路教學，加速人才培育 • 重視文化資本，走向永續經營 • 培養團隊人才，擴展事業版圖
人力資源管理的挑戰
• 對預測性功能必將益見加強 • 組織發展(Organizational Development) • 企業內「人」的個別岐異性 • 工作生活品質(Quality of Work Life) • 績效評估已從單一績效延伸成績效
(Performance)、潛力(Potentiality)及教導 (Coaching)三功能的結合 • 對管理人員的品質更為重視 • 對前程管理(Career Management)尤為企業 與其成員共同面臨的課題