人力资源管理系统角色的转变
事务 分析 知识与战略
2000 知识递送 人力资源战略管理
知识管理
1990
外部资源利用，共享服务的基础
1980
为其他部门服务
1960
交易处理
传统的人事档案管理(数据存储）
人力资源管理的发展阶段
第一阶段：档案阶段

办手续的部门。 被动跟进的，琐碎的次要的部门。 容易被忽略的人事部。
根据公司的策略目标，作
出人力需求预测
分析人员市场供求状况
通过供求状况分析制定人
力资源计划
人力需求预测的方法
趋势分析
比例分析 多因素预测（利率、
国民生产总值、销售）
分析人力资源供给状况
内部资源的分析
外部资源的分析
内部资源分析
公司现行管理人员的
分析 公司现行非管理人员
福利制度保障
行政事务系统
行政事务系统的建立与运作 劳资关系 安全
企业文化建设
为什么优秀公司重视企业文化？
美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通 过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜 出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企 业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的 企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协 作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激 励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些 一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文 化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的 公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强， 他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一 理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。
最有效的人力资源技术共同担负起创造经
济效果的重要的人力资源部。
人力资源管理与人事管理的差异

人力为成本
/ 人力为资源

被动反应
执行层 /
/
主动开发
决策层


以事为核心
事务性
/
以人为中心，注重人事相宜
策略性

HRM的目标
吸引合适的员工
留住好的员工 激励员工
HRM工作者职能的体现
顾问角色
公司重视企业文化与否与其 经营业绩对比研究
重视企业文化 的公司 不重视企业文化的 公司
总收入平均 增长率 员工增长
公司股票 价格 公司净收入
682％
282％ 901％ 756％
166％
36％ 74％ 1％
企业文化的层次
组织行为 表现形式 核心价值
显见的组织现象 （口号、摆设、结构、程序）
容易改变
企业文化对企业长期经营业 绩有重大作用
企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个 作用不是促进，而是直接提高。 美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其 研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经 营业绩的影响力进行研究，结果证明： 凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、 员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重 视企业文化建设的公司。11年的考察期间的结 论如下页图表所示：的状况分析内部人力资源的分析内容
过往工作经历及经验 教育背景 受训课程 优缺点 个人发展需要和事业目标 现工作表现状况 个人特长
岗位状况分析
工作性质
工作职责 工作量（比例法）
BACK
外部人力资源分析
劳动力市场状况 毕业生供给状况 社会经济环境 就业人员的教育水平 国家有关政策规定 特殊技能的供给 失业率 少数民族及其他广泛社会背景
人力资源管理与战略定位
★ 了解人力资源管理在一间公司中的地位
★ 了解人力资源管理的主要事项及过程 ★ 了解管理及组织行为对人力资源管理的影响
★ 了解人力资源管理对组织及管理水平的评估，
懂得转变对自身及企业的重要意义。 ★ 体会人力资源管理对企业成功的重要性 ★ 掌握人力资源管理的实际操作方法 ★ 了解网络与人力资源管理的关系
制定人力资源计划
根据组织架构确定需求
根据需求确定各种职位空缺
确定内部及外部补充人员及数量
确定招聘工作计划
人力资源计划的制定流程
明确公司 基本目标 制定人力 资源需求 预测 分析公司 内部资源 和外部资 源 制定 人力 资源 计划 并与 公司 现有 状况 作比 较 供>求
削减人员
供=求
培训的战略与政策
培训战略有助于公司在较长时期内的排除多种变动
因素给培训工作带来的影响，使培训工作有条不紊
地展开。 培训的总体方向、发展趋势 培训的整体规划 完善、公平的培训机制 培训政策应有一定的灵活性，适时调整
培训计划
制订培训计划要以公司的经营计划、人力规划、培 训任务等为依据，针对某一个培训项目而具体拟定
计划
招聘
评估与报酬
培训与发展
建立并保持良好的（沟通）关系
人力资源管理系统
人力资源计划 招聘与选择
人力资源管理
安全与健康
人力资源管理所涉及的方面
•岗位分类与岗位评估 ； •人员报酬； •人员保护与福利；
•人力资源规划；
•人员招募与选任； •人员使用；
•人员流动；
•社会保险； •劳动关系； •组织文化；
•人员培训；
•绩效考核； •人员激励；
人力资源规划
人力资源规划的定义
通过系统的方法预测公司的人员的加入,内部 调动及离职人员变动,并为这些人员流动提供 辅助管理。以确保在适当的职位上又各种适当 的人才能够既有效率又有效能地完成各项任务。 因此，人力规划是把组织地目标转换成达成各 项目标所需要的人才。
培训项目 培训目标
培训对象
培训负责人
培训内容 培训进度 培训费用预算
绩效评估
评估系统的建立与运作
面试评估体系 人才测评系统 试用期考核评估 日常绩效评估 评估效果分析
薪酬福利系统
薪酬福利系统的建立与运作 职等职系的设立 工资评定系统
工资调整
无须行动
供<求
进行招聘
人员招聘
招聘工作之基础


工作分析、职位说明书、岗位责任制 述职与岗位定编 应征表格 测试题库
人员需求计划

公司人才发展规划与招聘计划 费用预算 实际需求的产生
人员的培训与发展
培训的意义
充实员工的内蕴，跟随企业的发展，亦跟随社会的进 步。
员工培训的内容、发展及其原则
如何进行企业文化建设
全体员工



参与、认同、拥戴、依从 舆论导向、组织氛围、从众心里 制度强化、行为规范 学习、自律
员工培训内容
——知识的培训 技能的培训 态度的培训 针对新员工的培训偏重于公司文化的灌输，知识与技能 旧员工的培训偏重于技能和态度的培训。
培训系统的建立与运作
培训需求调查 制订培训计划 ——设计培训课程
选定培训课程 准备培训条件 指定培训人员
设计培训课程系统 实施培训计划 分析评估培训效果 评价培训工作的效益性
用以解释现象的工具 （目标、策略、价值、哲学）
与目标
无意识的信念 想法 感觉
基本假定
（视为理所当然的）
不容易改变
企业核心价值观
企业的使命与追求


使命——企业存在的理由和价值，即回答企业 是什么。 愿景——企业渴求的未来状态，即回答企业将 成为什么样的企业。
如何进行企业文化建设
企业文化建设的程序与方法 文化体系的构建提炼 要点：挖掘基因、筛选梳理、精炼升华、结晶文字 研究小组、领导亲力、聘请外脑、全员参与 文化影响的推广传播 要点：完整表达、深刻理解、区别层次、培养熏陶 宣导手册、传播渠道、师资培养、学习培训 文化资源的消费利用 要点：树榜样、入心田、成习惯、变物质、社会化
为什么要制定人力资源计划
确保公司能依赖有效的人力资源实现公司的策 略目标
利用系统的程序，为公司提供人员流动的预测 及计划 检查公司目前人力资源供需情况以利于公司合 理有效分配资源
公司人力资源规划的内容
岗位职务规划
人员补充规划
教育培训规划 人力分配规划
人力资源计划的程序
政策制订者
用科学的理性的方式测试和定性方式测评公司里 的人和事（执行者/评估者） 提供服务者与授权者 监督审核者 创新者
人力资源部门对公司利润的影响
依赖对员工满意程度测试、组织管理水平评估
等来确定人力资源管理规划
何种工作对公司的成功密切相关 何种方法能产生好的结果
人力资源管理五种职能


人力资源管理的发展阶段
第二阶段：满足组织的需求

人事管理的各个方面都以满足组织的需求为依 归，以评价人事规划的形式来承担组织上的经 济责任，这是一个需要时才觉得重要的行政人 事部。
人力资源管理的发展阶段
第三阶段：组织的职责
从战略规划出发，形成企业价值观，与各 个部门的直线经理亲密合作，以专业的及