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案例一 某食品有限公司2010年12月31日以前实施的是旧版《员工手
册》，该手册规定员工的病假工资是其基本工资的60%。而今年1月1日
实行的新的《员工手册》规定：当年病假累计超过10天，病假工资待遇
按员工工作地政府规定的最低标准执行。员工李女士于去年7月28日开
始至今一直在家休病假。食品公司按照新的《员工手册》扣发了李女士
责任人。
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影响员工关系的因素
沟通是影响员工关系最重要的因素； 管理者的管理理念影响员工对企业的信念和
管理者的动机进而影响员工关系； 冲突是产生负向的员工关系的直接起因； 管理者对员工的期望不明确将增加员工的压
力，进而影响员工关系； 企业是否公平地对待所- 有员工是影响员工4关
沟通
建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供 精神支柱和思想动力。
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案例二 A公司将新制定的《考勤管理制
度》公布在公司的告示栏里，连续张贴了1
个月。公司员工王某离职时，主张其在该
公司工作期间存在加班，但公司认为其加
班未经过主管领导的审批，不符合公司
《考勤管理制度》的要求，所以不认可其
加班事实。王某向劳动争议仲裁委员会提
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案例二分析
由于企业对规章制度的
公示方法或手段欠妥，而
导致企业败诉的案例。实
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风险控制
制定的规章制度内容合法： 1、不与法律法规强制性规定抵触 2、不与劳动合同、其他协议约定内容发生抵触 3、内容公平合理 制定程序合法 1、用人单位制定员工手册、规章制度的草案（讨论稿） 2、职工代表大会或者全体职工参与制度草案的讨论，提出修改方案和意见 3、用人单位研究职工的修改意见，制定员工手册、规章制度的建议稿 4、就制度建议稿与工会或者职工代表平等协商确定员工手册、规章制度的最终定稿 5、就员工手册、规章制度的定稿公示，或者告知所有员工 6、注重上述程序的证据搜集、固定和保留
今年1月份、2月份的工资。李女士不服公司的决定申请仲裁。仲裁机构
判定食品公司补发李女士今年1月份、2月份的工资差额，食品公司向法
院起诉。案件审理中，食品公司将新《员工手册》向其职工公布并已送
达职工，但未履行相应的民主程序。 法院认为：用人单位制定的《员工
手册》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施
行。食品公司新的《员工手册》未经民主程序制定，所以应按照旧的
《员工手册》的标准向李女士支付工资。
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案例一分析
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适
用法律若干问题的解释》第19条规定，用
人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过
民主程序制定的规章制度，不违反国家法
律、行政法规及政策规定，并已向劳动者
公示的，以作为人民法院审理劳动争议案
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人力资源管理面临的十大风险
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
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规章制度制定、公示风险
员工关系之 人力资源
风险
王艋
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目录
一、员工关系概述 二、员工关系中存在的人力资源风险
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员工关系概述
员工关系是指劳资双方的关系和员工关系会对企业的发 展潜力产生强烈的影响，这种关系取决于不同的社会环 境以及管理者对员工的基本看法。简单说，员工关系指 员工与公司、员工与员工之间的关系。
完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要
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公示或直接告知员工的方式有很多种，但无论哪种方式， 其目的都在于让员工知晓，以便在实际劳动过程中遵守 执行。企业可以根据实际情况来选择合适的方式，并务 必取得能够证明已经公示或直接告知员工的证据。如让 员工签收，或组织规章制度的培训（培训签到）、员工 入职考试等等。
双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信 息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真 正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物作出准确 的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了 解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实， 还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中， 无形之中加深了理解和信赖。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和
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规章制度可以作为审理案件的依据。 要求企业制定、健全和完善规章制度。
最高法院的司法解释：19条，用人单位根 据劳动法第4条之规定，通过民主程序制 定的规章制度，不违反国家法律、行政法 规及相关政策规定，并已向劳动者公示的， 可以作为人民法院审理劳动争议的依据。
沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主
要方法
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沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑， 从而减少最初的离职率。
第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。 但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特 别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者 决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫 生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意 见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工 认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修 改完善。
第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一ห้องสมุดไป่ตู้主要的沟通工具，但不是 唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代 面对面的口头交流。
第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来 预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需 要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见 是否在企业决策中扮演重要作用。