其他职位要 熟悉软、硬件；能随时
求
出差。最好是当地人
其他待遇： 面谈
××公司简介
欢迎有志之士加入我们，共同为公司 的明天努力！
求职者联系方式
电话联系： 发送邮件： 邮寄简历：
88888888 xiaowang@ ××市××路××信箱 ××
邮政编码： 100000
内容细则
（2）节约培训费用 （3）节约工资待遇费用
一、内部招聘
❖ （三）内部招聘的缺点 ❖ 1.可能造成内部矛盾。 ❖ 2.容易造成近亲繁殖。 ❖ 3.内部选拔的不公正性容易造成人才流失和埋没。 ❖ 4.容易形成小帮派。 ❖ 5.失去了选取外部优秀人才的机会。 ❖ 6.内部晋升者能力可能不足。
案例：内部招聘存在的问题
基本招聘信息
职位描述： 客户服务工程师
工作性质： 全职
工作职位： 客户服务部门经理 工作地点： ××市
招聘人数： 20
工资待遇： 面议
发布时间： 2016年7月10日
有效期为： 2016年7月20日
职位要求
学历要求： 专科以上
年龄要求： 27~35
性别要求： 不限 工作经验： 2年以上
语言要求： 英语熟练
➢ 财务咨询部经理1名，男/女，45岁以下，本科学历以 上，英语熟练，具有三年以上从事财务工作或CPA优 先
➢ 办公室主任1名，男/女，40岁以下，大专学历以上， 英语熟练，具有两年以上行政工作经验者优先
❖ 凡具有本市常住户口的在职职工和待业人员、符合 上述条件者均可应聘，请于三天内将本人履历、通 讯地址、学历证书复印件及有关证明，一寸近照2张 ，函寄本公司人力资源管理部收。一经录用，实行 劳动合同制，享受中外合资企业待遇。如未被录用 ，资料恕不退还。测试时间另行通知，谢绝来电来 访
招聘广告的内容
❖ 广告题目 ❖ 公司简介 ❖ 审批机关 ❖ 招聘岗位 ❖ 人事政策 ❖ 联系方式 ❖ 其他注意事项
上海英才管理咨询公司招聘广告
❖ 本公司系沪港合资企业，主要从事企业各项咨询业 务，发展需要，经上海市人事局同意，向社会公开 招聘：
➢ 市场调研部经理1名，男，40岁以下，本科学历以上 ，具有两年以上相关工作经验优先，英语熟练
最佳雇主
❖ 所谓“最佳雇主”，实际上就是“最佳雇主品牌”的简称，雇主 品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初，企 业在人力资源市场的品牌定位和企业形象，主要含义在于：
❖ 其一，“最佳雇主”是企业在职业发展、工作环境、薪酬福利等 方面对潜在员工做出的一种价值承诺。
❖ 其二，“雇主品牌”是一种与产品与服务品牌、企业形象品牌同 等重要的企业品牌，它是企业文化的一种表现，与员工所预期的 企业文化密切相关并支持企业文化。
内部还是外部招募？
❖ 内部招募与外部招募结合会 产生最佳效果
❖ 内部招募与外部招募的优缺 点比较
内部招募与外部招募比较
内部招聘
外部招聘
☺了解全面，准确性高 ☺可鼓舞士气，激励员工 ☺可更快适应工作 ☺使组织培训投资得到回报 ☺选择费用低
☺来源广，余地大，利于召到一流人才 ☺带来新思想、新方法 ☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 ☺人才现成，节省培训投资
案例：内部招聘存在的问题
❖ 然而，一件意想不到的事情打破了这个美妙的局面。公司的销 售主管突然高薪被人“挖”走了。公司高层震惊不已，要求尽快 在队伍中采取内部招聘的方式招募一名销售主管。于是，招聘 主管马上发布了此消息。小张和小赵由于近些年来出色的业绩 ，通过层层选拔成为了此次招聘的热门人选。通过对两人的档 案和近三年的销售业绩进行全面衡量，认为小张的发展潜力更 大，决定录用小张为销售主管。在得知这一消息后，小张显得 非常高兴，而小赵却感到很沮丧。在接下来的一个月里，小赵 就一直在这种沮丧与压抑中度过，最后决定离开公司，寻求新 的发展。小张同样也过得并不快活，由于其并具备管理能力， 资历又浅，很难管理好整支销售队伍，每天只能身心疲惫地工 作着。
一种基本方法。
❖ 好处：可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与 本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有 利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能 力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 3.工作轮换。与工作调动相似。
❖ 工作轮换则通常是短期的，有时间界限的 ❖ 工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是
二、外部招聘
❖ （一）定义 ❖ 外部招聘是根据一定标准和程序、从企业外部的众多
候选人中选拔符合空缺职位工作要求的人员。
❖ 是平衡企业人力资源短缺的最常用方法 ❖ 宜在内部招聘后进行
二、外部招聘
❖ （二）外部招聘的优点 ❖ 1.外部优势。较少主观偏见，容易开展工作 ❖ 2.有利于企业创新。带来新的思路、方法、价值观 ❖ 3.有利于树立形象。最佳雇主 ❖ 4.鲶鱼效应。“引进一匹狼，激活一群羊，带出一群狼” ❖ 5.有利于招到优秀人才。来源广泛，选择余地大 ❖ 6.有利于平息内部竞争者的紧张关系。 ❖ 7.有利于全社会人力资源的合理流动。
组织在劳动力市场上的相对位置等因素。
三、企业在选择招聘方式时应注意的原则
❖ 1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 ❖ 2.外部环境剧烈变化时，应采取内外结合的人
才选拔方式 ❖ 3.快速成长期的企业，应广开外部渠道 ❖ 4.企业文化类型的变化决定了选拔方式
四、外部招聘途径的选择
❖ 1.广告 ❖ 2.就业服务机构 ❖ 3.猎头公司 ❖ 4.校园招聘 ❖ 5.人才交流市/招聘洽谈会 ❖ 6.网络招聘 ❖ 7.海外招聘 ❖ 8.其他：下岗再就业、残疾人
各类广告媒体比较
媒体种类
优点
缺点
电视、广播
1.“强入式”信息传播 2.发掘“跳槽”欲望 3.兼做企业广告
1.昂贵 2.短暂 3.传播的盲目性
报纸
1.广告大小有选择余地 2.可限定招募区域
1.容易被人忽略 2.没有特定的读者群
杂志
1.保存期长，可不断重读 2.广告大小弹性可变 3.专业性杂志，可将信息传 递到特定的职业区域
1.难以在短时间里达到招 募效果 2.地域界限小 3.传播周期长
网络
1.图文效果优越 2.传递速度快 3.可统计浏览人数
1.信息过多容易被忽略 2.需上网条件
（2）如何构思广告 广告形式与内容的设计原则
AIDA
* 吸引注意(Attention) * 激发兴趣(Interest) * 创造愿望(Desire) * 促使行动(Action)
在CEO签字审核后，人 力资源部门开始进行为 期一周的招聘工作，并 且在招聘结束后，对新 聘任的20名员工开始培 训……
可是！
当人力资源部门向各部门的经理 分配员工时，却遭到了毫无激情 回应，谁都没兴趣，甚至遭到其 他岗位员工的不满……
于是……
CEO 认为体系是错的。 他说：你们人力资源部 是怎么搞的！
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 1.提拔晋升：即选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。 ❖ 优点： ❖ （1）激励员工 ❖ （2）能尽快适应工作 ❖ 缺点： ❖ （1）内部提拔的不一定是最优秀的 ❖ （2）内部的对比心理
一、内部招聘
❖ （四）主要方式 ❖ 2.工作调换：也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的
中层管理者：人力资源 部到底怎么搞的？
人力资源部门： 是啊，我到底怎么搞的 ？！！！
对于人力资源 的招聘，究竟 该如何进行？
内部招聘和外部招聘
2020/4/12
引言
❖通用电气公司数十年来一直从内部选拔 CEO ， 日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升， 而 IBM 、 HP 等公司的 CEO 则更多的是外部 “ 空降 ” 。
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾 需要有效的培训和评估系统
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性 增加搜寻成本 增加招聘难度
一、内部招聘
❖ （一）定义 ❖ 内部招聘是指当企业出现
了空缺职位的时候，优先 考虑企业内部员工并调整 到该岗位的方法。
一、内部招聘
❖ （二）内部招聘的优点 ❖ 1.可信性高：双方知根知底 ❖ 2.忠诚度高：价值观相同 ❖ 3.适应能力强：熟悉环境、运作模式等 ❖ 4.组织效率高：易于指挥、摩擦较小 ❖ 5.激励性强：给员工晋升、成长的愿景 ❖ 6.费用率低：（1）节约招聘费用
❖ 原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为 鲶鱼 主要 食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙 丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样 沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一 来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼 效应”。
外部招募渠道示例
渠道
特点
报刊广告 覆盖面和影响力大，时效性强，可以宣 传公司
招聘网站 人才储备丰富，无地域限制，查询筛选 功能强，可重复使用
人才市场 直接面对应聘者，筛选迅速，针对性强， 但受地域限制
员工推荐 可靠性好，针对性强，候选人对公司有 一定了解，对工作期望 较实际
猎头
招聘过程隐秘，保密性好，人才层次较 高
渠道 报刊广告 招聘网站 人才市场 员工推荐 猎头
成本（元/人） 1000-1500 500-600 300-600 250-300 年薪的30%
1.广告
❖ 通过广告招聘人才，传播范围广，速度快，层次丰富 ❖ 主要考虑两个问题：
❖ （1）选择何种媒体
❖ （2）如何构思广告
（1）选择何种媒体
❖ 第一，广告的分类方法是多种多样的 ❖ 第二，广告的覆盖范围大小是不同的 ❖ 第三，考虑媒体的定位 ❖ 第四，考虑媒体的相关集中度
内部招聘与外部招聘的对 比和选择