一、绩效管理流程
绩效管理流程
广义的流程
狭义的流程
二、绩效飞轮
目标与指标
奖励与处罚
方法与措施 检查与评估
目标与指标
奖励与处罚
方法与措施
绩效飞轮
反馈流程
三、绩效目标分解
战略 公司目标 部门目标 班组目标
个人目标
个人目标
级
级
保 证
层 层
分
解
通过绩效目标的层层分解落实企业战略
理体系
内部运营
优化运营管理
坚持“ 全生态
”
提升品牌 价值与实
力
不同区域采 取有针对性 的渠道策略
不同区域采 取有针对性 的双品牌运
作策略
创新
建立差异化区 域与渠道策略
保持持续有 竞争力的产
品结构
总结漓泉 管理模式 并复制和
推广
持续改 进节能 减排
优化 供应 链
深入推进 全面预算
管理
建立新 工厂
消费者 行为与 满意度 研究
设计挑战性目标时需要注意
1
2
3
4
清晰沟通
明确需要
创造能力
目标的重要性 什么样的支持 发展的机会
建立定期 回顾和调整机制
设定指标值
挑战值
门槛值
目标值
• 请在考核表中填写数据来源，请小组讨论 后，选出小组代表发言。（包装二车间酒 机岗位绩效考核表）
来 吧
绩效指标体系常见问题
缺乏对指标纵横向逻辑关系的分析和分解 战略承接性不足 缺少对员工的能力考核 未能设置差异化的绩效指标
促进组织和个 人绩效的提升
1
3
保证组织 战略目标 的实现
2
促进管理
流程和业
务优化
6
一、讨论
什么是绩效
二、什么是绩效？
对企业
对员工
对管理者
三、什么是绩效管理
绩效管理就是 管理者和员工 双方：
就目标及如何达到目标而达成 共识，并增强员工成功地达到 目标的管理方法
绩效管理不是简单的任务管理 ， 它特别强调沟通、辅导及 员工能力的提高
33
绩效指标体系常见问题解决办法
1
关注最为关键的绩效部分
2 理顺指标之间的逻辑驱动关系
3
形成员工年度个人发展计划
绩效考核的四个维度
1
财务指标
2
客户指标
学习成4 长
3
内部运营
35
法国警车
权重的确定
提提升升类类
跟跟跟踪踪踪类类类
维维持持类类
绩效评估的方法
KPI关键 绩效指标
360 ° 考核
平衡记分卡
绩效管理不仅强调结果导向 ，而且重视达成目标的过程
绩效管理和考核的区别
绩效管理 计划式
过程 问题解决 双赢（Win—Win） 结果与行为 管理程序 推动性
人事考核 判断式 评价表 寻找错处 得—失（Win—Lose）
结果 人力资源程序
威胁性
绩效管理基础知识及运用课程内容
第一章 绩效管理的目的和意义 第二章 绩效管理的概述 第三章 绩效管理的流程及方法 第四章 绩效反馈与绩效辅导 第五章 绩效结果的运用
产品创 新（包 装、口 味等）
品牌管理 创新（广 告、产品 形象）
成熟区 域渠道 精细化
管理
进攻区域 聚焦零售 与中低端
餐饮
学习与成长
提高人力资本
管理信息资源
提升组织能力
领导力与专业 能力的提升
持续改进能力 与绩效双维度
管理机制
人才储备 及员工职 业发展规
划
提高员 工敬业
度
不断完善OA 与ERP等信 息管理平台
情形二
部门指标本身 不需变化， 多个岗位员 工共同承担 部门目标总 量的一部分
情情形形三三
分解出的岗位 指标不同于 部门指标， 但有比较直 接的逻辑关 系
23
衡量指标的类型
定量指标
定性指标
项目/事件 型指标
可根据以下问题对衡量指标进行选择
是否与整体战略目标一致？
是否可理解？
是否可低成本获取？ 是否可衡量
360度评价优势比较
公平公正 减少考核结果的偏差 有利于组织成员之间的沟通
360度评价法的劣势
增加评价的复杂性
耗时较长
有可能 产生相 互冲突 的评价
40
检查与评估
关注任务的完成与任务完成的方式同样重要。 建议关注以下问题：
13
谁始终如一完成任务？
2
谁更有进取心，通过创造性的方式解决问题？
组织绩效和员工绩效要进行有效链接 员工绩效
中长期战 略计划
公司战略地图 公司平衡计分卡
部门绩效指标 部门行动计划 成绩卡
组织绩效
员工绩效 计划
個人績效發展計畫
SECTION 2 DEVELOPMENT PLAN
Develop a plan to build skills that will help you achieve your development goals. Be selective. Choose those skills that will have the greatest impact.
DEVELOPMENT GOALS
SKILLS TO BE DEVELOPED DEVELOPMENT ACTIVITIES
RESULTS ACHIEVED
34
员工发展 计划
讨论
请列举一项公司需要达 成的目标，各部门是如 何层层分解，级级保证 的？
18
财务
增长战略
持续稳定的收入 与利润增长
“全生态”公司价 值最大化
建立客户及 供应链信息 管理平台
发扬燕京精 神，建设燕 京企业文化
团队建设与 合作
绩效考核表样板 机修车间仪表岗位考核表
员工个人发展计划(PDP)
PDP = 个人回顾+能力发展计划+年度工作计划
员工个人发展计划示例
绩效指标分解的三种情形
情情形形一一
部门指标可以 直接落实到 具体岗位， 不用变化
绩效管理基础知识及运用
三国故事
三国诸葛亮三个锦囊、蜀国灭亡的结局
绩效管理基础知识及运用课程内容
第一章 绩效管理的目的和意义 第二章 绩效管理的概述 第三章 绩效管理的流程及方法 第四章 绩效反馈与绩效辅导 第五章 绩效结果的运用
第一章 绩效管理的目的和意义
三大目的
战略目的
管理目的
开发目的
绩效管理的意义
是否可信？
是否可控制？ 是否可实施？
具体性
重要性
可衡量
绩效指标
设计原则
时效性
挑战性
可实现
KPI选择原则
1
指标数量控制在5-10个
2
选择对经济效益影响大的
3
指标可控性要强
4
不要计算过于复杂
目标值设定的三种方法
外部比较
公司期望法
内部比较
设定更高目标的指导原则
目标的挑战度较低
目标的挑 战度较高
大多目标 的挑战度
生产率战略
提升效率/降低成本
客户
区内稳定市场 占有率与价格
保证价格合理、安全
、供应及时的产品诉 求
区外规模拓展
提升与经销商的 合作关系
提升效率（生产 、组织等）
控制运营成 本
产品形象
提升市场占有率
产品定 价合理
保证产品 质量与新
鲜度
产品供 应及时
提升/稳定经 帮助经销商
销商利润在 规范完善管
合理水平