针对项目人员的激励约束机制文/梁磊项目是建筑企业生产经营的载体，项目管理是建筑企业管理的基石。
项目人员作为项目建设的实施主体，对其激励约束的及时性、有效性、充分性直接影响项目建设的成果和效果。
项目人员激励约束现状及问题分析项目人员的激励约束与项目经营管理模式密切相关。
目前，项目经营管理模式主要有三类：⑴承包模式。
承包者是与企业具有劳动关系的自然人，与企业之间是内部承包的契约关系；项目生产要素由企业或承包者配置；企业较少参与项目生产经营，承包者具有相对独立的生产经营权；按承包协议完成上缴后，项目损益由承包者支配和承担。
在这种模式下，项目经理部分为临时性机构和长期性机构两种。
⑵挂靠模式。
挂靠者是与企业没有劳动关系的自然人或社会法人，与企业之间是经济合作关系；项目生产要素由挂靠者配置，企业不参与项目生产经营，挂靠者拥有独立、完整的生产经营权；除向企业缴纳管理费、税金外，全部损益由挂靠者享有和承担。
但这种模式的合法性受到普遍质疑。
⑶目标责任制模式。
项目经理是企业的员工，与企业之间是授权与被授权的管理关系；项目生产要素由企业配置，企业参与项目生产经营，项目经理具有授权范围内的生产经营权，按照企业下达的目标责任书、项目建造成本组织施工并接受奖惩。
这种模式是项目管理的发展方向，但还有很多需要完善之处。
表1：不同经营管理模式下的激励约束现状及问题目前行业的总体状况是，虽然大多数企业建立了针对项目人员的激励约束机制，但距离建立完善的激励约束机制还任重道远。
项目管理特点对激励约束的内在要求建筑产品的特点（固定性、多样性、体积大、造价高）决定了建筑生产的特点（流动性、露天性、定制生产、生产工艺复杂、生产周期长、生产成本高）；建筑生产的特点决定了生产组织的特点（团队因项目而变、需要连续均衡生产、业主全程参与、受自然环境影响大、开放的生产组织系统、成本管理难度大）；生产组织的特点对激励约束机制提出了五项基本要求，即：明确目标、充分授权、过程控制、量化考核、及时激励。
同时，不同类型的项目呈现出个性化的要求。
表2：不同类型项目的特点及激励约束重点因此，在建立健全针对项目人员的激励约束机制时，既要考虑共性，又要关注特性。
基于激励约束框架体系的激励约束机制设计建筑企业激励约束机制的基本框架体系包括六个方面，即：公司治理结构、目标管理体系、业绩考核体系、激励约束方式（手段）、职业发展通道、企业文化建设。
下面，我们针对目标责任制模式，从上述方面来构建激励约束机制。
公司治理结构。
与项目直接相关的主要有两个方面：内部授权体系和议事决策规则。
内部授权体系，主要解决激励问题。
即：如何对项目进行有效、适度地授权，做到既强化总部管理，又调动项目积极性。
这涉及到项目与总部的管理界面划分。
在承包模式下，项目定位为利润中心，企业较少参与项目生产经营，因此几乎将所有权限都授予项目经理。
在目标责任制模式下，企业参与项目生产经营，通常将分包选择、材料采购、资金使用、人员奖惩等权限上移到总部层面。
这时的项目应该定位为成本中心。
但现实是，很多企业在集权的同时，仍然把具体的事务、责任压给项目，造成责任与权力不对等，由此产生一系列问题。
解决的办法是：按照事项、额度授权，做到责任与权力的统一。
而不应该简单地否定目标责任制模式，继续采取简单、易行但存在很多弊病的承包模式。
示例1：某企业房建项目授权表（节选）议事决策规则，主要解决约束问题。
即：如何确保项目班子特别是项目经理在规定范围内正确使用权力。
在示例1中，虽然企业将预算范围内单笔金额不超过500万元的支付权授予项目，但项目经理只能单独决策100万元以内的付款，对于100万元至500万元的，要作为项目部的重大事项提交项目办公会决策。
为确保项目办公会不流于形式，变成“举手会”，企业需要对项目办公会的召开时间、审议事项、提案提交、表决方式等进行详细规定。
同时，还要设计特殊情况下的处理机制，即：一旦项目内部未达成一致，但项目经理坚持认为应该实施时，要遵循“遇反对意见由上一级决策”的原则，将该事项提交企业总部决策。
这样，既能鼓励发表不同意见，又能避免事情议而不决。
目标管理体系。
目标可以成为激励员工努力工作的主要动力源之一，前提是：目标具体且可接受；目标与绩效密切相关；目标要分解；及时反馈。
那么，企业应该如何对项目进行目标管理呢？首先，确定项目目标。
目前大多数企业的做法是：通过向项目下达利润、工期、质量、安全、费用等指标，作为管理和考核项目的依据。
虽然指标是目标管理体系的重要组成部分，但不能将指标等同于目标。
在不同的环境和情况下，项目管理的主要目标（任务）是不同的。
例如：在开拓一个新市场、新区域时，主要目标是确保履约，积累业绩，而不是强调利润；对于长期合作的大业主，过于追求利润最大化，将损坏双方的合作关系；对于创业绩、创品牌的项目，企业不应强调“开源节流”，而应加大投入，确保在工程创优、科技进步等方面取得重要成果。
因此，离开了目标谈指标，将会导致项目部的目标与公司期望目标的不一致，进而损害企业的整体利益。
通常，项目目标由合同目标、经济目标、管理目标、科技目标、人才培养目标等组成，每类目标由具体的细化指标来支撑（详见表3）。
企业应该根据项目的具体情况，在确定主要目标（任务）后，统筹权衡其他目标，形成最优的目标和指标组合。
表3：项目目标及细化指标其次，编制项目策划。
项目策划，是企业在投标前、施工前、竣工前等三个时间节点，分别对项目施工全过程进行的总体考虑和安排。
其中，施工前的项目策划最为重要。
项目策划包括管理策划、成本策划、技术策划和激励约束策划四个方面，形成项目管理策划书、项目建造成本书、项目实施性施组和项目目标管理责任书四类文件。
表4：项目策划分类及主要内容这里重点谈谈标价分离，这是准确评价项目生产经营成果的关键性工作。
标价分离的目的是将项目营销利润与项目施工利润分开。
对于一般的承包项目，项目利润由两部分构成：项目利润=项目营销利润+项目施工利润。
项目营销利润是由市场人员创造的，与营销质量密切相关。
当业主合同签订后，这个合同本身有多少利润就已经客观存在，但数值上可能是正、是负、是零（即：合同价与正常施工成本存在着大于、小于或等于三种情况）。
由于项目先天有“肥瘦”之分，如果不把这部分利润分离出来，对于营销团队与项目团队，以及不同项目团队都是不公平的。
项目施工利润是由项目人员创造的，与项目管理水平密切相关。
在数值上也可能是正、是负、是零（即：实际施工成本与正常施工成本存在着小于、大于或等于三种情况）。
也就是说，无论项目最终是“赚”是“赔”，只要将实际施工成本控制在正常施工成本之内，项目团队都应该获得奖励。
因此，通过标价分离剔除先天的“肥瘦”因素，才能为准确评价项目管理水平建立统一的度量衡。
具体说，就是以项目合同价为参考，以企业内部定额为统一尺度，结合相关生产要素的市场价格，测算出正常施工成本，然后根据项目管理的主要目标（任务）进行调整，形成向项目部下达的项目建造成本。
第三，及时反馈目标实现情况。
目标制订后，执行是关键。
企业从上到下都应该养成按照目标和计划开展工作、检查工作、反馈情况、进行整改的工作习惯。
要定期在企业和项目两个层面召开生产经营分析会，对目标完成情况进行检索和改进，加强过程控制。
业绩考核体系。
包括指标设定、考核程序、考核标准、考核方法等内容。
其中重点是指标设定。
目前，基于内外部的需求与要求，企业参与项目生产经营的深度、广度不断加大，这是提升核心竞争能力的必由之路。
但问题是，不少企业对项目下达的考核指标越来越多，内容越来越繁杂。
所谓业绩，是指重要的功劳和成果。
对项目的业绩考核，应该是对项目部功劳和成果的考核，而不应是对职能部门要求实现程度的考核。
企业不能把要求当管理，把考核当管理，把业绩考核变成“要求考核”。
从强化管理的角度看，企业对项目提出更广、更细的要求是必要的，但一定要区别对待目标类指标和考核类指标。
简单说，表3中列出的细分指标都可以作为目标类指标，在项目管理策划书中明确，要求项目做到；但只有属于“重要的功劳和成果”的指标才应作为考核类指标，在项目目标责任书中明确和下达。
通常，考核类指标只应包括：收入、利润、业主满意度、工程创优、科技创新、人才培养等。
那么，其他目标类指标如何落实呢？在实践中，可以对所有项目开展定期性（一般每季度一次）的全面检查，监督项目对目标类指标的实现情况。
检查结果除了做正常应用（例如：公布大排名、表彰等）以外，还应与超额利润奖、项目人员职级晋升等挂钩。
在选定考核指标后，需要确定指标基数。
这是一件复杂而困难的事情，特别是利润指标，需要企业做好三项工作：一是标价分离，相对准确地确定基数；二是根据条件变化，适时调整基数；三是及时掌握生产要素市场价格，持续完善企业内部定额。
在实践中，项目经常遇到边界条件不确定的情况（例如：边设计边施工，已经开工但合同未签，材料、设备选型迟迟不定等），企业应遵循“先下达后完善”的原则，切忌久拖不决。
同时，随着内外部环境的变化，适时按照预先确定的条件和原则（在项目建造成本书中明确）对基数进行调整；总的原则是：凡是不应由项目团队承担责任的事项，应该调整；反之则不应调整。
例如因主材价格波动导致成本变化，可行的做法是：波动在5%以内时不调整，波动超过5%时调整；但企业可以设立奖励措施，鼓励项目从业主处获得补偿。
激励约束方式（手段）。
激励方式包括：薪酬激励、福利激励、工作激励、培训激励、参与管理、职业发展、带薪休假、荣誉激励、情感激励、股权激励等形式；约束方式包括：市场约束、法律约束、行政约束、制度约束、道德约束、纪律约束、舆论约束等形式。
薪酬激励在后面做重点讨论。
限于篇幅，其他方式就不展开了。
职业发展通道。
一个项目干得好坏，主要看项目班子特别是项目经理。
但行业的现状是：几乎每家企业都缺少优秀的项目经理、项目总工和骨干人员。
不少企业甚至为投标发愁，导致挂名现象十分普遍。
究其原因，根源是项目人员缺少发展空间，优秀的项目人员纷纷转入行政岗位。
解决办法是：按照专业线构建“宽幅式”的职业发展通道，通过正常的职级晋升，使项目人员能够获得与同级次行政岗位人员相同的薪酬和待遇。
企业文化建设。
企业文化在激励约束方面主要发挥两个作用：营造良好和谐的工作氛围、影响员工的行为模式和思维模式。
项目要注重打造项目文化。
既要崇尚竞争精神，坚持以业绩论英雄，又要坚持以人为本，强调合作、友爱、共赢。
受到关爱的员工，能够激发出更大的内在动力和更强的自我约束力。
针对项目人员的奖酬模式设计薪酬激励是重要的激励约束方式。
薪酬包括工资、奖金和津贴等。
在目标责任制模式下，工资形式主要有年薪制（含风险抵押金）、岗位工资制两种；奖金形式有工期奖、质量奖、安全奖、创优奖、绩效奖（绩效工资）、年终奖、现场经费结余奖、现金流贡献奖、超额利润奖等；津贴包括现场津贴、技术津贴、外语津贴、持证津贴、特殊津贴等。