2.5. 项目经理能力提升
应用 PMCD 框架给出的执行能力和个人能力标准进行项目经理能力评 估和提升
1.评估绩效
a. 规定严谨级别 b. 使用PMCD框架进
行评估 c. 结果描述 d. 确定项目经理的提
升需求
2.编制能力发展计划
a. 确定学习方式（导师、 教练、计算机培训….）
b. 制定能力发展计划表
PMCD 框架给出了每个阶段所需的执行能力，检验被测者是否具有该 执行能力的标准，以及应提供何种证据来证明被测者已经完成符合 该标准的行动。框架关系如下：
启动项目
执行能力
规划项目 执行项目 监控项目 收尾项目
执行结果1 执行结果2
…… 执行结果n
执行标准1 执行标准2
证据类型1 证据类型2
……
执行标准n
3.2. 题目形式总结 ....................................25
1. 基于 PMCD 框架的项目管理能力测评系统的框架设计
以下是根据 PMCD 框架的总结和其他测评系统的调研所设计出的实现 形式，仅供参考。
1.1. 是什么
项目管理能力测评系统是指通过一系列标准测试测量项目管理人员 的项目管理能力水平，具体来说，就是测评指项目从业人员的项目 管理知识，项目管理绩效（硬技能），软技能，意识和素质四个方 面的能力水平。可应用于项目型企业对外招聘和对内项目管理人员 能力测评和绩效评估，以及有志于项目管理的从业人员。
1.2.1. 整体架构 ..................................... 5 1.2.2.结果如何表现 .................................7 1.2.3. 第一版....................................... 8 1.3. 问题 ............................................10 2. PMCD 框架总结 ........................................10 2.1. 特点 ............................................10 2.2. 框架结构 ........................................11 2.3. 执行能力 ........................................12 2.4. 个人能力 ........................................13 2.5. 项目经理能力提升 ................................14 3. 现有测评系统分析.....................................15
个人管理能力测评系统分析 基于 PMCD 框架
2014/1/6
目录 1. 基于 PMCD 框架的个人管理能力测评系统的框架设计 .........4
1.1. 是什么 ...........................................4 1.2. 怎么做 ...........................................5
3.执行能力发展计划
a. 完成计划中确定的活动 b. 监督计划的执行（根据
里程碑进行度量） c. 对计划提供支持 d. 对计划的执行进行评估
（正式审查）
分析：项目经理绩效评估结果得出之后，可以衔接到项目管理学习 软件的学习。
3. 现有测评系统分析
3.1. 北森人才测评系统
3.1.1. 介绍 2010 年 9 月，北森推出了国内第一个人才管理云计算平台 iTalent， 在这个平台上，人才测评系统、招聘管理系统、绩效管理系统、继 任与发展系统、360 度评估反馈系统、员工调查系统等六大产品得 以无缝整合。目前，北森在人才测评市场的占有率已超过 70%，北 森招聘管理系统的客户保有量稳居业内第一。北森的客户涵盖了中 国移动、中国石化、工商银行、蒙牛、京东、中粮、新东方、支付 宝、农夫山泉等大中型客户共 3500 家。
根据 PMCD 的补充框架，涵盖了所有项目管理人员的能力要求。其中， 知识能力可以由项目管理人员自行提供（因为 PMCD 框架未给出知识 能力的测试，只提到该认证可通过 PMP 考试），但是认证应该计入 综合考评；执行能力和个人能力可以依据 PMCD 框架测评（不过该框 架偏向于在执行过程中的文档记录，而非题目）；行业特需和组织 特需能力，我们可以给公司订制，或开发接口，允许客户自行制定 试题。
2. 建立评价关系： 360 度评价机制的需要。自动生成评价关系网。
3. 系统自动发送评价邀请邮件 4. 管理员查看评价人的活动进度
5. 报告的形式：
3.2. 题目形式总结 测评题目有一下几种形式： 1. 答案分为不同程度 2. 答案只有同意与不同意 3. 单、多选题
分析： 可以依据这些回答问题的形式来考虑计分机制。
3.1. 北森人才测评系统 ................................15 3.1.1.介绍 .......................................15 3.1.2.管理能力测评系统测评内容 ....................16 3.1.3.评估机制——360 度绩效评估...................16 3.1.4.北森系统特点 ................................17
1.2. 怎么做
1.2.1. 整体架构
系统子功能 外部招聘
个人管理能力 评估系统
内部潜才储备
内部人员评估
内部人员培训
实现形式
试题系统
评审系统
评审过程 控制
低中高三种 严谨程度
能力测评包括
知识能力
执行能力
个人能力
（不在本系统实现） （依据PMCD框架） （依据PMCD框架）
行业特需能力
（可定制或开发 接口）
在设计阶段会遇到的问题：
收益. 评估结果如何计算 3. 评估报告如何撰写 4. 如何与学习软件相联系
风险小 1.在评价机制明确的前提下， 如何设计系统使用流程
1.界面设计
2. PMCD 框架总结
2.1. 特点
执行能力是从过程的角度（非知识领域）来定义的。个人能力中增 加了职业责任和道德标准。提供了可以证明被测者能力的证据。该 框架是一个综合考评系统，比较宏观。 可以广泛应用于各领域，测试不涵盖领域所需的专业能力（比如 IT 行业需要管理者的编程功底）。 设计初衷：涵盖项目经理所需全部能力、适用于所有项目经理（与 项目内容、类型、规模等无关）。
组织特需能力
（可定制或开发 接口）
个人管理能力评估系统可以用于外部招聘和内部测评。其中内部测 评可以包括非管理人员的潜才储备、管理人员的绩效评估和培训 （参照本文档 2.5 项目经理能力提升）。
对于外部人才招聘，无法提供管理过程的证据，所以适宜使用试题 系统。而内部人才更适合于使用评审系统（能提供证据文档以及其 余相关员工的评价）。
3.1.2. 管理能力测评系统测评内容 与管理人员测评相关的测评解决方案包括：管理人员外部招聘、管 理人员潜才储备、管理人员培训发展、管理人员评估盘点、高层管 理人员测评。 分析：由于 PMCD 框架没有区分高层管理人员和几层管理人员的要求， 所以我们可以借鉴将系统分为管理人员的外部招聘、内部潜才储备、 内部人员评估、内部人员培训四个部分。
认可。有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚 力和工作效率，促进组织的变革与发展。 分析：这个评价机制的缺点是多层面人员参与评估提高系统复杂度 （身份划分、统计分数）。而不可否认该机制计分结果会更加准确， 所以我们的系统可以在后期开发时增加这个功能。
3.1.4. 北森系统特点 1. 用户定制问卷内容：包括手动输入和从题库中选择。
证据类型n
分析：“执行结果包括可交付成果、文档、来自干系人的反馈意见 及其他有形或无形的成果”，所以执行能力更倾向于过程性的、人 工的评估。价值在于对被测者项目管理执行效果的评估。 如果希望将此部分做成知识性的测试，若做成选择题的形式，框架 给出的执行标准和证据类型可以作为选项，让被测者选择项目某阶 段管理者应该做出的反应。不过若做成选项，测试的难度会降低。 如果做成开放性试题，系统可通过关键字匹配来进行判卷（不过会 漏掉意思一致但表达有多种方式的情况），亦可人工判卷。
3.1.3. 评估机制——360 度绩效评估 提出者：英特尔首先提出并加以实施。 内容：由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位 的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、 行政能力…… 视频介绍： /resource/video/videos/360demo.html 评价表范例：附加文件/ 360 度评估分析表--经理、主管.xls 优点：受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风 格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观。更容易得到受评者的
个人管理能力 评估系统
系统子功能 外部招聘
实现形式
试题系统
能力测评包括
执行能力
个人能力
（依据PMCD框架） （依据PMCD框架）
或者
系统子功能
个人管理能力 评估系统
内部人员评估
实现形式
评审系统
评审过程 控制
低中高三种 严谨程度
能力测评包括
执行能力
个人能力
（依据PMCD框架） （依据PMCD框架）
1.3. 问题
2.4. 个人能力 个人能力包括：沟通、领导（指导、动员）、管理（调配资源）、 认知能力、有效性、职业精神。 PMCD 框架提供了与“执行能力”类似的评估框架。 分析：问题也与“执行能力”类似。对于有的执行标准，框架中规 定的证据包括了团队反馈，这个在知识性测试中不好表现。比较适 合于进行企业内部对于管理者的绩效测评而不是在招聘时给出的一 般性题目。