第一章人力资源管理基本概念与原理人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的综合人力资源的特点:1.自有性2.生物性3.时效性4.创造性1.能动性2.连续性人力资源管理的内涵:1. 任何形式的人力资源开发与管理都是为了实现一定的目标.2. 人力资源管理必须充分有效地运用计划、规划、组织、指挥、监督、协调、激励和控制等现代管理手段才能达到人力资源管理目标.3. 人力资源管理主要研究人一人关系的利益调整,个人的利益取舍、人与事的配合、人力资源潜力的开发、工作效率和效益的提高以及实现人力资源管理效益的相关理论、方法、工具和技术.4. 人力资源管理不是单一的管理行为,必须使相关管理手段的相互配合才能取得理想的效果人力资源管理经历的几个发展阶段1. 人事管理阶段2. 人力资源管理阶段3. 战略性人力资源管理阶段人力资源管理基本原理1. 战略目标原理2.系统优化原3.同素异构原理4.能级层序原理5.互补优化原理6.动态调整原理7.激励强化原理8.公平竞争原理9.信息激励原理10.文化凝聚原人力资源管理中常见的误区: （了解各误区的基本内含） P141. 晕轮效应2. 投射效应3. 首因效应4. 近因效应5. 偏见效应6. 马太效应7. 回报心理8. 嫉妒心理9. 戴维心里10. 攀比心理第二章围观人力资源投资于管理影响家庭生育投资的因素1. 家庭的生育意愿2. 家庭的生育成本（包括直接经济成本、间接经济成本、感情成本）3. 家庭生育孩子带来的效用（包括经济效用、感情效用）人力资本投资区分为两类：1. 通用性人力资本，一般指企业对于员工在广泛的应用和活动中具有价值的那些能力和素质方面进行投资.2. 专用性人力资本,指员工所接受的投资专用于某个企业,这种人力资本投资一旦离开其专用的企业,其市场价值不大或根本没有价值,因而其转移的成本相对来说较大.第三章企业战略与人力资源战略规划人力资源管理分为 3 个阶段:1. 招聘前的管理（工作分析、工作设计和人力资源规划）2. 招聘中的管理（招聘和挑选）3. 招聘后的管理（培训开发、激励、领导、沟通、绩效、评估、薪酬福利和劳动关系等）企业不同发展阶段的人力资源战略核心:一.初创阶段特点:1. 企业由于缺乏知名度和实力,其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情.2. 人力资源管理工作处于起步阶段,缺乏实际经验,工作量不大, 但工作难度大,因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败.3. 企业尚未建立起规范的人力资源管理体系,企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作.此阶段人力资源战略的核心是1. 吸引和获取企业需要的关键人才,满足企业发展需要.2. 制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法,充分发挥关键人才的作用,加速企业发展3. 发现和培养核心人才,为企业的未来发展奠定人才基础.二.成长阶段特点:1. 企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要得多,而且要得急.2. 企业对员工素质有更高的要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快.3. 创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展.此阶段企业人力资源战略的重点是:1. 进行人力资源需求预测,制定人力资源规划,确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要2. 完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展.3. 建立规范的人力资源管理体系,使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道.三.成熟阶段特点:1. 企业的发展,主要是靠企业的整体实力和规范化的机制,个人在企业中的作用开始下降.2. 随着时间的推移,企业内部的创新意识可能开始下降,员工惰性增加,企业活力开始衰退.3. 由于企业实力和形象达到最佳,企业对一般人员的吸引力很强,外界人员争相进入企业,若处理不好,很可能造成人浮于事的局面.4. 各个工作岗位满员,空缺岗位很少,人员晋升困难,对有能力的人吸引力开始下降. 此阶段企业人力资源战略的核心是:1. 激发创新意识,推动组织变革,保持企业活力.2. 吸引和留住创新人才,保持企业创新人才基础.四.衰退阶段特点:1. 企业人心不稳,核心人才流失严重,一般人员严重过剩.2. 人力成本突显,企业人力资源经费锐减.3. 企业已经失去活力,内部缺乏创造性,官僚风气浓厚,制度繁杂,缺乏有效执行,互相推脱责任的情况经常发生.4. 企业向心力减弱,离心力增强.此阶段人力资源战略的重点是:1. 妥善裁减多余人员,严格控制人工成本,提高组织运行效率.2. 调整企业人力资源政策,吸引并留住关键人才,为企业重建、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件.企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标,提高企业竞争力的关键所在1. 企业战略是制定人力资源战略的前提和基础.2. 人力资源战略为企业战略的制定提供信息.3. 人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障.企业战略分为三类:1. 低成本战略,指企业在提供相同的产品或服务时,其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略.2. 差异化战略,指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略.3. 专一化战略,指企业在某个较狭窄的领域内,或是实施低成本,或是实施差异化,或是两者兼而有之的竞争战略.制定和实施人力资源战略规划的意义:1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件.2. 人力资源规划是组织管理的重要依据.3. 人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用.4. 人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力,满足员工的发展要求,调动员工的积极性.人力资源战略规划的程序和方法:1. 信息的收集、整理.2. 确定规划期限.3. 根据企业整体发展规划,运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求.①人力资源需求预测（有定性方法和定量方法，定性的主要方法有：德尔菲法，定量的方法包括趋势分析法、比率分析法、分散预测法和成本分析法）②人力资源供给预测（现有人员状况分析、员工流失分析、组织内部员工流动分析、人力资源供给去到分析）③人力资源供求均衡分析（供需平衡、供大于求、供小于求、结构性失调）4. 对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整.人力资源管理业务外包：是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。

人力资源管理业务外包与企业需要: 从人力资源管理的五大块事务性工作（人员配置、培训与发展、薪酬福利、绩效考核、企业架构及岗位设置）来看，企业比较干兴趣的是：1. 员工招聘2. 员工培训3. 福利和津贴4. 薪酬管理人力资源管理业务外包的优势:1. 能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上.2. 可以有效地降低和控制企业的运营成本,舒缓资金压力,实现高效运作.3. 降低企业的风险.4. 适用于各个不同发展阶段的企业.5. 能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度,这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义.6. 有助于企业留住优秀员工.人力资源外包的影响因素1. 环境因素2. 组织及文化特征3. 人力资源管理系统第四章组织发展与职位设计职位设计的基本原则:1. 因事设岗原则2. 规范化原则3. 系统化原则4. 最低数量原则职位设计的内容:1. 工作内容2. 工作职责3. 工作关系职位设计的形式:1. 职位轮换2. 工作扩大化3. 工作丰富化4. 以员工为中心的工作再设计职位设计的方法:1. 科学管理法2. 人际关系法3. 工作特征模型法4. HP 职位设计方法－优秀业绩工作体系：科学管理哲学+人际关系法5. 其他方法－辅助工作职位设计法（缩短工作周、弹性工作制）6. 职位设计的操作和容易发生的问题（职位设计时应注意的问题： 1.设计多少个职位,不等于安排多少个人员,职位数和人数不能混为一谈.2 注意各职位工作的饱和度.3要注意“能及匹配”）组织结构设计的原则：1. 目标一致原则2. 精干高效原则3. 分工与协作原则4. 集权与分权结合原则5. 稳定性和适应性结合原则企业的管理层次一般为 3 层，管理幅度为6-9 人比较合适组织发展的基本内容：1. 组织方面（主要集中在组织结构的探讨）2. 员工方面（主要强调以人为中心的理念）3. 任务、技术方面（强调的是组织任务多样性、完整性和意义，加强工作的责任性和及时反馈工作结果的信息，从而利用工作的本身的激励因素来提高组织的发展）第五章员工选聘与面试招聘的原则：1. 公开、公平原则2. 竞争、全面原则3. 能级、择优原则4. 低成本、高效率原则招聘工作一般包括：1. 招聘决策2. 人员招募3. 人员甄选4. 人员录用5. 招聘评估招聘团队的组建应该遵循的原则：1.知识互补2.能力互补3.气质互补4.性别互补5.年龄互补内部选拔的途径有：1.内部提升2.内部调动3.工作轮换返聘4.内部选拔的方法：1.管理与技能档案2.职位公告3.职位竞标外部招聘的渠道：1. 招聘广告2. 校园招聘3. 人才中介机构招聘4. 网络招聘5. 员工推荐外部招聘的优点：1. 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系2. 能够为组织带来新的活力3. 可以通过外部招聘为组织树立良好的形象4. 可以规避涟漪效应产生的各种不良反应外部招聘的缺点：1. 外聘人员不熟悉组织的情况2. 组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3. 对内部员工的积极性造成打击4. 招聘成本高招聘的历史成本核算包括：1. 招募成本（招募成本=直接劳务费+ 间接劳务费+间接管理费+预付费用）2. 选拔成本3. 录用成本（录取手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费等）4. 安置成本（各种安置行政管理费用+ 必要装备费+ 安置人员时间损失成本）5. 适应性成本（（负责指导工作者的平均工资率* 培训引起的生产率降低率+新职工的工资率*职工人数）*受训天数+教育管理费+资料费用+培训设备折旧费用）第七章职业生涯设计与管理职业生涯设计的作用：一．职业生涯设计对个人的作用1. 帮助个人确定职业发展目标2. 鞭策个人努力工作3. 引导员工发挥潜能4. 评估工作成绩二．职业生涯设计对企业的作用1．保证企业未来人才的需要2．使企业留住优秀人才3．使企业人力资源得到有效开发职业生涯设计基本理论：一．职业发展阶段理论萨珀的职业发展理论把职业生涯分为 4 个阶段：探索阶段、立业与发展阶段、维持阶段和衰退阶段.二.职业锚理论施恩总结出 5 中类型的职业锚:1. 技术智能型职业锚2. 管理型职业锚3. 创造型职业锚4. 自助独立型职业锚5. 安全稳定型职业锚三.需求与职业的适应四.兴趣与职业的吻合五.能力与职业的匹配能力与职业吻合的原则:1. 能力类型与职业相吻合原则2. 能力水平与职业层次相吻合原则3. 发挥优势能力原则六.气质与职业的匹配七.性格与职业的匹配个人职业生涯设计的步骤:1. 确定人生目标2. 自我评估3. 职业生涯机会的评估4. 职业的选择5. 职业生涯路线的选择6. 设定职业生涯目标7. 制定行动计划与措施8. 评估与回馈员工自我的职业生涯管理:1. 增强职业敏感性2. 提高学习能力,防止技能老化3. 维持个人的工作与家庭的平衡沙因的职业锥体表现了在机构内部的三种发展途径:1. 发展途径是垂直运动2. 发展模式像核心集团靠拢3. 发展途径是在机构内部不同功能部门之间轮换“玻璃天花板”效应：“玻璃天花板” 效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。