企划部 生产部 车间主 采供部
经理 经理 任
经理
几何法总
961
845
873
685
767
542
778
720
667
726
分
算术法总
950
814
854
618 719.5 370 728.5 658.5 585.5 666.5
分
排序 职位
1
3
2
12
6
19
5
10
14
9
采购员 仓库保 设备部 技术部 技术员 质量部 人力资 薪酬管 销售公 销售公
面能积力C43l80ic0000k00平 吨to方 ，ad米 产d， 品ti1生t9l个产e i系各n列类he，起re1重00、0多装个卸规设格备品，种年，生。产
产品销往全国26个省市区，并出口东南亚市场。公司 现产值3.6亿元。2007年主营业务收入4.2亿元，利税 2285万元，利润1236万元，实交税金1302万元。公司在 全省同行业中排首位，全国同行业排前五位。公司于 1998年获得ISO9001国际标准质量体系认证证书，双梁 桥式起重机产品，2005年被评为山东省名牌产品，山 东省高新技术企业。
薪酬要素计点法PPT
职位评价目的
• 1.为实现企业薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所
需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量 测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 3.对性质相同的相近的岗位，制定统一的测量、评定标 准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身 价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企 业单位中所处的地位和作用。 • 4.为企业岗位归级列等奠定基础。 • 5.帮助员工适应组织变化。
我们将职位依据几何法评价的总点值划分为8个等级，以60分为 区间值。如下：
8
951—980
总经理
921—950
7
891—920
861—890
副总经理（技术）
6
831—860
副总经理（生产）
销售公司经理
801—830
5
771—800
企划部经理
741—770
人力资源主管、财
务部经理
4
711—740

公司办公室主任
质量部经理
8
3
2 1
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651—680
621—650 591—620 561—590 531—560 500—530
设备部经理车间主 任
薪酬管理专员
会计
销售公司业务员
技术员
采购员
薪酬要素计仓点库法保P管P员T
总结
• 通过本次课程大作业，我们对要素计点法的应用 有了一个全面的理解，通过亲身实践，了解到人 力资源管理工作是一份十分有挑战性的工作，它 需要你细心、耐心，要做好人力资源管理工作的 其中任何一部分，你必须要有其他部分的人力资 源管理工作的基础，就像这次做职位评价，就必 须要有岗位分析、组织结构以及组织目标分析等 等作为基础。
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2020/12/5
薪酬要素计点法PPT
1.公司简介 2.职位评价目的及依据
3.评价小组介绍
目
录
4.职位评价的动态管理
C5li.c职k t位o a评dd价t方itle案in here
6.职位评价的方法
7.实施评估
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山东起重机厂有限公司简介
进行评价。
总 副 副 公司 财务 会计 企划 生产 车间 采供
公
经 总 总 办公 部经
部经 部经 主任 部经
司 的 标
理 经 经 室主 理 理理任
（生产） （财务）
理理
理
杆
职 采购 仓库 设备 技术 技术 质量 人力 薪酬 销售 销售
位 员 保管 部经 部经 员 部经 资源 管理 公司 公司
选
员理理
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4
50
15%
150
50
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要素说明：
• 劳动技能要素 • 劳动责任要素 • 劳动强度因素 • 劳动环境因素
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实施评估
• 运用报酬要素对各职位进行评估
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根据职位总点值排序
职位
总经理 副总经 副总经 公司办 财务部 会计 理（生 理（技 公室主 经理 产） 术） 任
3.职位：职位的新设、撤销、合并、 分立、职责调整、任职资格调整要求职 位重新评价。
4.市场：当市场薪酬调查表明市场人 才价格发生结构性变动时，应考虑职位 评价调整。
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职位评价方案
由于岗位性质及价值的差异性，我们针对不同的岗位设计相
应的评价方案。
由于企业规模较大，岗位众多，我们选择只对部分标杆职位
专业系统员工数量及类别：用于判断任职员工在监督
4
管理要素上的评价结果。
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职位评价的动态管理
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1.总经理授权考核薪酬委员会建立职 位评价定期调整或适时调整的制度和程 序。
2.战略与组织：当公司战略和组织结 构发生变化时，应当对职位进行重新评 价或适当调整。
管员 经理 经理
经理 源主管 理专员 司经理 司业务
员
几何法总
562
518
668
733
574
690
746
595
840
660
分
算术法总 402.5 325 586.5 678.5 426 608.5 688.5 458.5 808.5 547
分
排序
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18
20
13
8
17
11
7
16
4
15
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理 主管 专员 经理 业务
择
员
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职位评价的方法
• 本公司属于生产过程复杂、岗位类别数目多、对 精度要求较高的大型企业。为了真正实现公平公 正，我们选择要素计点法对岗位进行评价。
• 优点：能够量化；可以避免主管因素对评价工作 的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整； 易于理解接受。
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职位评价依据
组织战略（工作重点）：公司的发展战略是公司经营
1 的基本导向，也是职位评价的基本导向。职位评价的 最终标准是职位对公司战略实现的贡献程度。
职位说明书：职位的职责和任职资格要求等综合信息 2 是职位评价的基本和直接的依据。
3
员工基本情况：用于判断任职员工在任职资格方面的 评价结果。
• 缺点：要素的选择和权值的分配带有主观性；方 法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高 ；工作量大，较为费时 费力，成本相对较高。
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一级要素
二级要素
等级数量 最高分数
权重
点数
学历要求
3
30
工作经验
4
40
选
专业知识能力
3
50
取
劳动技能要素
管理知识能力
3
60
30%
300
报
沟通能力
3
60
酬
创新能力
3
60
要
工作复杂程度
4
60
素
工作结果责任
4
60
要 劳动责任要素 指导监督责任
5
80
35%
350
素
协调责任
4
70
说
决策影响范围
5
80
明
工作压力
3
60
劳动强度因素 工作量的大小
4
80
20%
200
脑力辛苦程度
3
60
工作时间特征
4
50
工作地点稳定性
4
劳动环境因素
工作环境的舒适
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3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2020/12/5
薪酬要素计点法PPT
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山东起重机厂有限公司始建于1968年，山东省高 新技术企业，中型一类企业，为原机械部在山东唯一 定点生产桥式、门式起重机的专业厂，山东省重点企 业，山东名牌产品，山东省机械行业五十强企业。现 有职工1080人，其中工程技术人员128人，高级工程师 10人，工程师38人。公司占地面积200000平方米，厂房