从管理心理学角度分析富士康跳楼事件
引言富士康公司是专业从事电脑、通讯、消费电子、汽车零组件等产业的高
新科技企业，是全球最大的电子产业专业制造商。

然而在2010年，“富士康”成为搜索热词，然而人们对它的关注并非是因为这个企业的成长传奇，而是该企业接连发生的员工自杀事件。

摘要富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。

坠楼事件所涉员工均为
“80后”、“90 后”，大多进职时间不长，面临工作和生活的较大压力，在适应社会、处理情感问题方面缺少经验，从管理心理学的理论来看，当员工的经济收入达到一定水平时，企业需要通过使用激励等手段使员工获得归属感、认同感、价值感，从而使得企业和员工双赢。

关键词管理经济人社会人激励沟通
正文一、跳楼事件的分析[3]
（一）简单粗暴的管理和毫无人文关怀的等级分化
富士康的基层组织结构是：操作人员→生产线线长班组长→课长→经理→厂长的模式，这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，虽然降低了富士康的管理成本，但在很大程度上加速了悲剧的发生。

一线管理者负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上，一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被线长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则一线管理者往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。

由于一线管理者经常打压一线员工，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。

这一举动大大打击了员工的士气。

马斯洛的需要层次理论提出，当低级需求未被满足时，较高需求会屈从于低级需求。

但并不是说该需求不存在了。

刚刚成年的人往往有着被尊重的需要，而在这种管理模式下，这种需要往往会被忽略。

而且在富士康，员工缺乏捍卫自身权益的意识。

在这种以生产为导向的大企业里，个人的社会需求往往会被忽略。

（二）富士康对员工的人性化管理问题[1]
1、根据经济人的假设，富士康员工跳楼事件的原因就是因为上级管理人员为了争取最大的经济利益而始终坚持使用早已过时的“经济人理论”，采用“胡萝卜加大棒”的方法管理员工，把提高生产效率和获得更高的绩效当做工作的重心，把员工完全当做机器，忽视员工的社会需求，从而使员工不能感受到在富士康公司的归属感。

2、“社会人”
根据社会人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为上级管理人员始终不关心职工的人际关系，不关心员工的特长和潜在能力，不让员工参与管理。

对员工的奖励也只是局限于金钱的奖励，他们认为只要给员工钱了，他们就会拼命的工作。

3、“自我实现人”
根据自我实现人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为上级管理人员始终不重视员工高层次需要特别是自我实现需要的满足，没有把员工当作人来看待，
只知道下达任务，不知道关心员工有没有成就感。

没有根据员工的实际能力安排岗位。

只看完成的经济任务，不重视内部激励。

4、“复杂人”
根据人假设，富士康员工跳楼事件的悲剧就是因为上级管理人员从来没有想过建设企业文化，他们以为企业就是生产，就是赚钱。

他们对企业员工的培训仅仅是技术的培训，员工的晋升、提级都是因利润论英雄。

很少关心员工的生活，更不注意干部职工的交流。

当然更谈不上让员工决策。

（三）内部沟通机制存在不足
富士康的员工流动性很强，企业一年四季都在招人。

由于员工不能适应富士康的生活，很多人在这里工作没多久就走了，基层管理者没有足够的时间去熟悉他们。

由于员工多是“80 后、 90 后”，他们精力充沛，对未来抱有期待，同时又容易情绪波动，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，下了班，他们就是孤立的个体。

庞大的集团管理要求几十万人步调一致，强调的是共性；而现在是一个个体意识觉醒的时代，年轻的产业工人要求体现个性，这必然会产生矛盾。

富士康的人员更替非常频繁，几乎每年都要新换一批人，很多员工在彼此还不熟悉时就已经离开了，更谈不上互相建立信任。

二、问题的解决[2]
（一）从上到下，从内到外建立起“社会人”的概念
富士康目前的军事化管理把泰勒的科学管理发挥到登峰造极的地步，严格追求共性和标准化，把员工当做了机械人，经济人，而忽略了员工更是社会人,他有自己的思想，自己的需求。

重新建立起社会人的概念，从马洛斯的需求层次理论出发，满足员工生理、安全、归属、尊重和自我实现的需求。

比如工作设计的多样化、让员工自己选择想要做的工种。

（二）建立公正合理的利益分配制度
富士康应该真正的提高员工的收入，给予员工充分地生活保障，建立以劳动付出为基础的利益分配机制以及一套切实有效地激励制度。

富士康在保证最基本的薪酬待遇的同时，应该加强福利补贴的力度，通过福利补贴更能增强员工的幸福指数。

（三）建立高效的内部沟通机制
员工能顺畅的表达自身的诉求是企业进行管理决策的主要信息来源, 获取的信息越全面详细, 就越能制定出企业需要、员工满意的人力资源政策。

比如设置合理的沟通模式、相关部门对于所传递信息予以及时有效的反馈。

（四）建立工会组织
富士康可以建立工会组织，加大员工在工会中的话语权，使员工在工会中掌握主导权，能用工会维护自身的利益。

同时加强对劳动者关于工会的教育，让他们多了解认识工会，工会会提供给他们保障，会改善帮助劳动者改善工资、工时、工作条件等。

三、总结
像富士康这样的企业，对中国经济的繁荣与发展有着巨大的作用。

其过去是辉煌
的，但在今天，随着经济和社会的发展，其所面临的不仅仅是员工的极端行为，还有像用工荒等一系列问题。

如何在飞速发展的社会大背景下，管理好新一代员工，为员工提供更合理、更人性化的服务，如何增加他们的工作满意度，如何让他们实现自己的理想，愉快的生活等等。

这些不仅需要企业的努力，更是全社会应该思考解决的问题。

相信在企业、社会、新一代员工们的共同努力下，问题是可以得到化解的，也希望富士康管理事件这样的极端问题不要再次发生。

参考文献
[1] 刘鲁蓉.管理心理学.中国中医药出版社
[2]《富士康采取四措施防跳楼事件》. 中国新闻网
[3]《浅析富士康管理模式》. 鲁保才。