关于富士康跳楼事件的思考大家好，想必大家都听过关于富士康跳楼事件的新闻，但应该很少有人从组织行为以及个人行为的角度思考为什么作为一个世界500强的企业会发生这样令人匪夷所思的跳楼事件。

今天我们小组就从科学的角度好好解读一下这个问题。

对于这个问题，我们首先考虑事件发生的背景，再对跳楼事件具体分析，从这个事件又引出深层次的思考继而发现对管理的启示。

首先，让我们来了解一下富士康这个公司的概况，富士康科技集团隶属台湾的鸿海集团，是专业从事电脑、通讯、电子消费、数位内容、汽车零组件、由于其主要从事电子类零组件的加工，是全国最大的代工企业。

是全球最大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球顶尖I T客户群。

在中国大陆、台湾以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业园区。

自1991年至今，集团年均营业收入保持超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产商。

并且富士康在2011年跃居《财富》全球企业500强的第60位。

富士康科技集团连续9年居大陆出口200强榜首，2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。

从其公司主页等其他方式，我们了解到其公司的愿景是希望透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类皆能享受到3C产品所带来的便利生活。

而其经营理念是：爱心、信心和决心。

富士康的工作精神是融合、责任、进步。

与其经营理念相违背的是它的工厂管理理念，大家可以看到富士康的工厂管理理念是走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。

这样的工厂管理理念也是富士康接二连三的发生跳楼事件的重要原因。

然而在这样一个国际性大型企业中却接二连三发生员工坠楼事件。

自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件，引起社会各界乃至全球的关注。

自第一跳起惨剧一次又一次轮番的上演，不仅给富士康的在职员工带来更大的压力也给富士康带来各方面负面影响。

下面我们来看看富士康跳楼事件的记录：2010年5月25日，男工李海(19岁)清晨坠楼，死亡。

2010年5月21日，男工南钢(21岁)从楼顶跳下，死亡。

2010年5月14日，梁超(21岁)从楼顶跳下，死亡。

2010年5月11日，祝晨明(24岁)从租住房屋的楼顶跳下，死亡。

2010年5月6日，卢新(24岁)从阳台纵身跳下，死亡。

2010年4月7日，观澜樟阁村，富士康男员工(22岁)跳楼，死亡。

2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工(18岁)跳楼，死亡。

2010年4月6日，观澜C8栋宿舍女工饶淑琴(18岁)坠楼，在医院治疗中。

2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工(23岁)从宿舍楼上坠下，死亡。

2010年3月17日，富士康龙华园区，新进女员工田玉从3楼宿舍跳下，跌落在一楼受伤。

2010年1月23日，凌晨4时许，富士康员工马向前(19岁)坠楼，死亡。

2012年05月26日，晚，富士康员工贺某，男，汉族，23岁，甘肃省庆城市人。

针对以上的事件，我们对跳楼员工的特征进行总结：从性别上看，这12个案例的男女比例为8:4；从年龄上看，最小17岁，最大28岁，平均21.3岁；12人中已知具有本科学历者共2人，其他人的学历都低于本科并作为普通工人上班。

这可能表明，在富士康的深圳厂区，自杀风险较高的人群是年龄偏小、学历偏低的普通工人，同时以男性工人为主然后从适应性问题来看，12名自杀者从入职到自杀的间隔时间最短为29天，最长为560天，平均为219.5天，其中一半在职时间不到6个月。

这可能说明新工人的自杀倾向最强，其中可能有新环境下工作和生活不适应的问题。

最后从年龄上来看，跳楼的员工基本上都是80.90后，年龄都比较小。

下面我们从案例1来分析和了解富士康员工的基本待遇：在招收员工方面对性别，学历，工作经验方面没有任何限制，所以员工的基数非常巨大，据估计全国的富士康员工应超过61万人，每天仍有数千人涌入富士康。

员工的工作机制为每周五天，切每天加班时数小于3个小时标准工资加上加班费等月收入大约在1500至1800元，同时提供免费的食宿。

公司为员工办理工伤保险、医疗保险、养老保险。

可以说是一个福利以及待遇都非常好的企业。

我们再从案例2来看看员工在企业上班的具体工作情况：作为一个代工企业的员工，每天的工作基本上是在重复同一件事情，而且加班非常频繁，但是由于加班可以拿到额外的工资，所以绝大多数的员工还是喜欢加班的，这样就导致在底层工作的员工承受的压力较大。

富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一半。

如童小燕说，工作久了，自己也会觉得累，乐观开朗的她，遇到烦心事或者工作太累的时候，就会听听音乐或者跟别人聊聊天，让自己放松。

近期几起跳楼事件，让他们既觉得惋惜，又觉得不理解。

据我们了解富士康让员工宣泄自己情绪的渠道非常不完善。

如深圳的富士康工厂，在政府的强制要求下才成立员工公会，而且工厂不发放员工公会资金，使得公会变成为员工带买回家车票的机构。

近期富士康又发生了群殴事件：2012年9月23日23时至24日3时，富士康(太原)科技工业园内发生群殴事件。

发生群殴事故的原因是部分员工与保安发生冲突，共造成40人受伤，其中3人重伤，无人死亡。

富士康太原工厂保安与员工积怨已久，富士康公司纵容保安打骂员工，富士康事件的陆续持续发生引得我们的思考。

通过以上事件和具体案例我们也可以总结出悲剧发生的原因：员工自身的问题：富士康自杀员工的年龄比较年轻，绝大部分是80后和90后，大家都知道80后、90后的，绝大多数是独生子女，是家庭中的小皇帝，从小被宠惯了，本身责任感就不强，遇事容易想不开。

再加上步入社会后，理想和现实之间肯定是有差距的，这就会在他们心里形成巨大的心理反差。

这种差距使得自身压力剧增，同时无法宣泄，所以其中的许多人选择了跳楼这种极端方式。

社会的问题：在快节奏生活的现代，对金钱的崇尚越来越盛行。

企业的领导只关心企业的利润，只关心员工所能创造的价值，而丝毫不关心员工的身体和精神问题，完全把员工当成一台机器来使用。

这种社会导致的商业理念应该有着很大的责任。

在富士康事件发生后，当地政府没有任何调查，不去查找原因，反而责备媒体记者对富士康的负面报道，可以看出政当地府为了所谓的“GDP”而忽略许多东西。

内部的管理风格问题：据我们了解富士康在管理员工方面实行军事化管理，而且等级分的比较严，最低是员一，依次是员二，员三，师一，师二，师三、、、、一直到总裁。

这种管理风格的优势在于有高效的执行力，能大幅度提高生产效率，且阶层分明易于指挥。

但是等级的提升和员工的工作量和质量挂钩，员工的确都在努力工作，但是员工与员工，员工和领导之间没有任何的交流，这种完全的机械化管理压抑了员工的个性，同时企业缺乏民主气氛，高层难以聆听来自底层的声音，员工的心里负担会逐渐积压，直至在某一天爆发，这种爆发的形式就有可能表现为跳楼自杀。

再对富士康事件进行深层次的挖掘，我们可以看到事件折射深层次的问题：管理理念和管理制度的问题：可以说这种管理制度并不适合80后.90后。

80后90后是个性张扬的一代，是自主有着自己的理想的一代。

而管理制度不够人性化，把制度当成一成不变的死理论，把理论当成限制员工的条条框框，忽略了一个员工的自身的需求和对劳动者人个的尊重。

忽略内心想法，企业的员工公会并没有发挥自己的功能，没有为员工和企业管理层之间建立一个好的沟通渠道，同时缺乏心理干预使得员工的情绪无法发泄。

逐渐积压，最终变成惨剧。

富士康的企业文化问题，太过于注重企业的利润和目标，在利润和企业目标的驱使下，管理层完全把员工当成一台机器，员工的需求得不到满足，而员工的怨言同样无法倾诉，这样有可能导致员工压力过大跳楼。

最后企业文化加管理制度形成了富士康模式：员工压力巨大，工资低工时长，加班却得不到报酬，劳动者没有个人空间工作之余缺少与人交流，员工无法减压，而且每天工作高度紧张，单调重复且无任何乐趣。

是导致跳楼的最主要原因。

最后从管理学人性假设的视角看富士康的管理：人类进行管理的历程从经验管理到科学管理再到文化管理，是一个从低级阶段向高级阶段发展的过程，是一个由把人当作纯粹的生产工具向经济、社会人、复合人到确立以人为本的理念的过程。

富士康采用的军事化管理是处在管理学人性假设的初级阶段，富士康的管理制度是典型的日本企业管理模式，是非常严格的准军事化管理。

在这种制度中，每个工人完全就像是生产线上的机器，完全没有了“人”的概念，就像《摩登时代》中卓别林的形象。

军事化管理的利在于等级分明，易于指挥、有着高效的执行力，领导决策能够得到贯彻落实、能够提高企业的生产效率。

弊在于上下级之间缺乏有效的沟通，领导无法聆听到来自底层的声音。

企业缺乏民主气氛，员工的想法难以得到高层注意。

高压管束将加剧员工的心理负担，并且极易引起反弹情绪。

军事化管理的利大于弊，而且并不适用于代工企业。

富士康企业的管理理念和管理模式显然还存在着诸多不足、有待改进和完善的地方。

我们小组针对以上问题提出以下的解决办法：第一企业应该注重人文关怀，建立专门的渠道来和员工沟通和交流，了解员工的需要，使员工对企业有归属感。

如员工公会可以适当的向管理层反映员工合理的需求，并满足。

必须重视改善员工的人际关系对生产效率的影响，加强员工与上司及员工之间的沟通；建立上下通畅的沟通渠道，开放员工的言论自由，民主；第二企业多注重情绪管理。

多留意员工的情绪，使员工的情绪能够及时通过合理的渠道和方式的得到抒发。

及时对员工进行心理辅导和安抚，关心员工的心理健康；改善薪酬制度，提高基层员工的待遇第三推行合理的绩效管理方式，第四：管理上做到对事不对人。

在人员选拨上要做到公正公平，对“台干”和“陆干”须一视同仁；第五：尽可能多的组织集体的娱乐活动，丰富员工工作之余的生活，也能增加员工之间的交流。

可以委任适当的人，作为心里辅导员，为员工排忧解难。

从上面的探究我们可以得到许多关于管理的启示：第一、品牌与企业形象启示富士康是一家世界500强的科技企业，却又被外界称为“血汗工厂”，这就是富士康品牌与企业形象的生动写实。

一边代表时代科技，另一方面却称为“血汗工厂”。

因而电子企业不能光顾生产经营，作为一个敏感行业，更需要树立自身的良好形象，注重企业品牌与形象设计，总的来说就是要牢固树立“国家利益至上、消费者利益至上”的理念。

注重品牌和企业形象的树立。

电子企业通过产品和自身品牌来塑造形象。

比如金圣树立的是“功到自然成”的拼搏形象，；七匹狼“缔造传奇，勇往直前”的无畏向前的龙烟精神等等。

同时在具体的产品和品牌识别上都强化企业形象，树立起良好的品牌和企业形象。

加大对品牌和企业形象的宣传。

“有物需传之”，既然有了自己的品牌和企业形象的确定，接下来就需要做好宣传和推广。